Формирование, структура и развитие группы. Общение в группе и с группой. Преимущества групповой работы. Формирование команд

Тема: Формирование, структура и развитие группы. Общение в группе и с группой. Преимущества групповой работы. Формирование команд.

1. Понятие рабочей группы. Формальные и неформальные группы в организации.

Рабочая группа оказывает  большое влияние на мотивацию не только ее членов, но и самого руководителя. Уже с древних времен было замечено, что человек ведет себя во многом по-иному, когда он выступает как член группы: семьи, трудового коллектива, толпы и т.д. С развитием в конце Х1Х в. социологии, а затем социальной психологии влияние группы на эффективность производства стало объектом специальных научных исследований.

Первичная рабочая группа – это объединение людей для  достижения деловых целей, которые  в определенный, достаточно длительный промежуток времени регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней.

Оптимальной с точки  зрения эффективности деятельности обычно считается группа в 7 человек (или 7⁺2). Однако в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать от 2 до 15 членов. На основе первичных рабочих групп строятся и вторичные рабочие группы – коллективы более высокого уровня, например отдела, цеха, предприятия, объединения и т.п. Между членами вторичных групп нет регулярного контакта. Работники таких коллективов могут вообще не знать друг друга.

В специальной литературе существуют различные классификации  рабочих групп: командные (состоят из руководителя и его ближайших помощников), целевые (объединяют работников, выполняющих общее задание), комитеты (представляют собой относительно автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий).

Рабочая группа включает в себя формальную и неформальную структуры и соответствующие им группа (неформальных структур и групп может быть несколько), которые накладываются друг на друга.

Формальные  группы обычно создаются по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством для выполнения определенных организационных задач, хотя иногда они могут создаваться и по инициативе снизу, например, в том случае, когда несколько знакомых, приятелей объединяют свои капиталы. Однако и в этом, весьма редком случае формальная группа образуется в результате реализации сознательно принятого решения. Отличительным признаком формальной группы являются: четко определенный состав и структура, в том числе организационные нормы; общие для группы задачи (цели); жесткое определение и распределение ролей; однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы. Примеры формальных групп на предприятии – отделы (сектора) планирования, производства, маркетинга, снабжения и т.п.

Неформальные  группы в организации всегда создаются стихийно, по инициативе снизу как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия работников. Поведение членов неформальной группы – это их своеобразная реакция на формальные структуры организации. Неформальные группы возникают на основе целей, прямо не совпадающих с целями организации, как результат общности интересов, симпатий и антипатий их членов, проявляющихся в отношениях взаимопомощи, обмена знаниями, навыками и информацией, а также в некоторых других специфических видах деятельности, в том числе наносящих вред организации (например, совместные действия группы расхитителей).

Неформальные группы не имеют четкой, устойчивой структуры  и могут быть открыты для всех членов организации. Разграничение статусов и ролей в них не является жестким и заранее запланированным. Неформальные группы способны существенно модифицировать формальную структуру, а порой и до неузнаваемости исказить результаты ее деятельности.

Неформальные группы делятся на заинтересованные (или  группы интересов) и дружеские. Первые формируются для реализации определенного общего интереса (обычно такие группы прекращают свое существование, как только удовлетворяются их интересы). Дружеские группы образуются на основе личных симпатий и взаиморасположения.

2. Функции неформальных групп.

Неформальные группы выполняют ряд функций, важных для  их членов. К числу функций неформальных групп относятся следующие:

1. реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.;
2. защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышения норм выработки, сокращения работников и т.п.;
3. получение и передача необходимой или интересной информации;
4. облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;
5. сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;
6. удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании, уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;
7. создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;
8. адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

Разнообразие функций  неформальных групп необходимо учитывать  в практической управленческой работе. Руководитель должен уметь в каждом конкретном случае ставить правильный диагноз, т.е. определять функциональное назначение неформальной группы, а также вырабатывать адекватные действия, направленные на устранение или изменение характера дисфункциональных объединений, на поощрение и укрепление функциональных групп. Следует создавать благоприятные условия для формирования и сплочения групп, способствующих достижению целей организации.

3. Влияние руководителя на неформальные группы. Групповое мышление. Способы нейтрализации негативных проявлений группового давления.

Процесс формирования и  функционирования неформальных групп по многом управляем, поддается целенаправленному регулированию. При этом важно учитывать, что управление неформальными группами должно быть комплексным, т.е. охватывать и формальную группы, поскольку в реальной жизни формальные и неформальные структуры рабочей группы тесно взаимосвязаны, находятся в неразрывном единстве. Управлению динамикой неформальных групп способствуют:

1/ преодоление широко распространенного  негативного, пренебрежительного отношения к неформальным группам, признание неформальной организации и работа с ней, угрожающая ее существованию. При этом важно помнить, что ликвидация неформальной организации и, как следствие, разрушение неформальной группы могут сделать нежизнеспособной и формальную организацию, нанести ущерб рабочей группе в целом;

2/ внимательный учет мнения членов  и особенно лидеров неформальных групп, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимость всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров;

3/ постоянный учет влияния принимаемых решений на неформальные группы и недопущение негативных последствий такого влияния;

4/ обязательное включение в процесс  принятия важных решений членов неформальных групп, и в первую очередь ее лидера. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких групп принятым решениям;

5/ систематическое обеспечение  участников неформальных групп  достоверной информацией. Это минимизирует возможности распространения различного рода слухов и появления деструктивного для организации в целом поведения.

Для эффективной деятельности рабочей  группы в целом необходимо оптимальное  сочетание в ней формальной и  неформальной структур и групп при  ведущей роли первой из них, а также  развитость, зрелость неформальной структуры, которая выражается прежде всего  в групповой сплоченности. Именно сплоченность превращает группу из простой суммы ее отдельных членов в качественно новых коллективный субъект, обладающий более высокими возможностями в реализации целей каждого работника и всей организации.

Возможности коллектива, т.е. сплоченной группы, в обеспечении эффективности трудовой деятельности достаточно велики. При решении большинства задач, особенно сложных, многосоставных, решение которых требует разнообразных знаний, навыков и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений. Группа более продуктивна также в производстве наиболее плодотворных и обоснованных идей, всесторонней оценке тех или иных проектов, хотя при принятии решений она и бывает склонна к повышенному риску. Это проявляется в том, что группа принимает заметно более рискованные решения, чем решения ее отдельных членов, которые принимают их самостоятельно, на свой страх и риск.

Ряд исследователей, отмечая  превосходство высоко сплоченных групп в кооперативности, демократичности, ангажированности поведения их членов, достижении индивидуальных и групповых целей и общей удовлетворенности трудом и пребыванием в коллективе, вместе с тем указывают на склонность таких коллективов к групповому мышлению.

Симптомами такого мышления и группового давления в целом, как  утверждает И.Л.Янис, являются:

• иллюзия неуязвимости группы. Члены склонны к переоценке правильности своих действий и нередко с восторгом воспринимают рискованные решения;
• безграничная вера в моральную правоту групповых действий. Члены группы убеждены в нравственной безупречности своего коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних;
• отсеивание неприятной или неугодной информации. Не согласующиеся с групповыми взглядами сведения часто не принимаются во внимание, а предостережения не учитываются;
• негативная стереотипизация посторонних. Цели, мнения и достижения внешних конкурентов тенденциозно трактуются как слабые, глупые, враждебные и т.п.;
• самоцензура. Отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов;
• иллюзия постоянного единодушия. Из-за самоцензуры и восприятия молчания как "знака согласия" при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус;
• социальное давление на несогласных. Требование конформистского поведения, как правило, приводит к нетерпимости по отношения к критическим, нелояльным с точки зрения группы высказываниям и действиям, к тому, что их авторам просто "затыкают рот";
• ограничение или урезание возможностей участия в формировании коллективного мнения и принятия решений.

Все эти симптомы группового мышления и соответственно группового давления проявляются далеко не всегда и вовсе не являются обязательными. Однако руководитель должен знать подобные опасности и предотвращать их. Ему следует также учитывать такие формы группового давления, как различного рода неформальные санкции со стороны большинства членов группы по отношению к нарушителям групповых норм, "предателям", "штрейкбрехерам" и т.п., особенно из числа "новичков". Такие санкции могут привести к острым конфликтам. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и существенно снижать эффективность их работы.

Есть немало способов нейтрализации негативных проявлений группового давления. Например, руководитель может предложить группе повторно обсудить то или иное ошибочное, на его взгляд, решение, указав на его слабости. Если неформальное влияние руководителя в группе не столь велико, то нередко бывает целесообразно ограничивать влияние неформального лидера или способствовать биполярной структуре неформального лидерства в коллективе. Целесообразно также развивать в группе культуру толерантности, свободы мнений, критики, самокритики и дискуссий. Конечно, различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации.

Потенциал позитивного  группового влияния (групповой работы) достаточно велик. Однако, по оценкам подавляющего большинства западных и отечественных исследователей, коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала.

4. Формирование команд как способ повышения эффективности организации. Групповая сплоченность: понятие и факторы.

Широкие возможности  группы в повышении эффективности  деятельности реализуются благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. В последние годы понятие "команда" широко используется для характеристики высоко сплоченных трудовых коллективов. В современной литературе в большинстве случает термины "команда" и "группа" употребляются как синонимы. Однако, как отмечают Д.Р.Ильген, Д.А.Майор и др., слово "команда" точнее и предпочтительнее, поскольку оно означает не любую социальную группу, а лишь такую, которая ориентирована на выполнение деловой задачи. Иными словами, команда – это сплоченная рабочая группа, или трудовой коллектив.

Формированию команды способствует наличие у членов группы таких качеств, как умение слушать, сопереживать; готовность помогать другим; умение найти точки соприкосновения, общие ценности и интересы; четкость и ясность позиций; стремление уменьшить разброс мнений; открытость гибкость. Препятствует же этому желание доминировать и(или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления; оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; равнодушие, апатия, скука.