Деловые качества менеджера

xt-align:justify">1.Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. К примеру, 51% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

2.Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

3.Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

4.Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. Например, 28% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

5.Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

6.Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

Таким образом в настоящее время все больше руководителей компаний приходят к пониманию, что «кадры решают все». Их правильный отбор при открытии бизнеса и его развитии, а также в некоторые важные  моменты работы становится ключевым для становления компании и ее дальнейшего процветания.

 

1.3 Развитие подходов и взглядов на деловые качества менеджера в современных условиях

 

Принципиально новые условия и содержание деловой активности, сложившиеся в нашей стране в связи с переходом к рыночным отношениям, кардинальным образом изменили требования к профессионально важным качествам, которыми должны обладать специалисты, прошедшие специальное обучение и желающие заниматься управленческой деятельностью в организациях. Это обусловило необходимость подготовки кадров в учебных заведениях по профилю, существенно отличному от того, каким еще несколько лет назад обладали их выпускники. Грамотные управленцы-специалисты эпохи «развитого  социализма» должны были в первую очередь иметь обширные, но достаточно статичные знания, которые использовались в слабо подверженной изменениям схеме планового управления как экономикой страны в целом, так и отдельными предприятиями. Ценились фундаментальность знаний, а также умение использовать инструментарий рациональности и формального анализа.

Менеджер — профессионально подготовленный руко­водитель. Однако по эффективности своего руководства ме­неджеры различаются. В 50-е гг. опрос выдаю­щихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующие[6]:

- желание и интерес человека заниматься деятельнос­тью менеджера;

- умение работать с людьми, умение общаться, взаи­модействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникатив­ные качества);

- гибкость, нестандартность, оригинальность мышле­ния,  способность находить нетривиальные решения;

- оптимальное сочетание рискованности и ответствен­ности в характере;

- способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;

- высокая профессиональная компетентность и специ­альная управленческая подготовка.

Как видно, первые пять важнейших качеств преуспева­ющего менеджера представляют собой собственно психо­логические качества.

Изучение личностных психологических ка­честв, обусловливающих эффективность руководства, по­зволило выделить следующие необходимые качества и чер­ты личности:

- доминантность — умение влиять на подчиненных;

- уверенность в себе;

-эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоцио­нальные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку);

- креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

- стремление к достижению целей и предприимчивость, спо­собность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, го­товность брать на себя ответственность в решении проблем). Для бизнесменов, отличающихся выраженной потребнос­тью в достижении цели, деньги сами по себе редко означа­ют большую ценность, гораздо чаще они важны как пока­затель успеха;

- ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

- независимость, самостоятельность в принятии реше­ний;

- гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

- общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Менеджеру требуются способность управлять собой, разумные личные цели, четкие личные ценности, упор на постоянный личный рост и самосовершен­ствование, навык системного решения проблем, изобретательность и способность к инновациям, высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных, умение формировать эффективные рабочие группы.

С точки зрения Ф. Тейлора, менеджер должен стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять позицию лидера. Он считал, что задача менеджеров состоит в том, чтобы сделать организацию более эффективной посредством приложения научных принципов ко всем процессам деятельности в организации[7].

Вопросам определения комплекса знаний, умений, личных и деловых качеств, которыми должны обладать менеджеры, уделяется большое внимание. Многие ученые, представители различных школ, занимающиеся разработкой методов и форм управления производством, пытались сформулировать основные требования, которым должен удовлетворять идеальный менеджер.

Однако некоторые специалисты высказывают сомнение, что сформулировать такие конкретные требования практически возможно. Например, польский профессор Е. Старосьяк считает, что требования к качеству менеджеров не могут быть одинаковыми при всех условиях, а зависят от уровня среды, в которой менеджеру приходится работать. Обосновывая свое мнение, Е. Старосьяк отмечает, что в среде со слабыми моральными устоями или примитивной в культурном отношении успехов может добиться менеджер, пользующийся такими методами, которые в иных условиях можно было бы назвать "грубыми". В среде с высоким культурным уровнем тот же самый организатор, применяя те же самые методы, может встретить неодобрение, а его усилия не будут поддержаны.[8]

Практика показывает, что не все даже высококвалифицированные специалисты, обладающие техническими  знаниями, знаниями об организации производства и управления, могут успешно руководить производством. Менеджеру необходимо иметь организаторские способности. Ведь управление производством заключается прежде всего в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений. Интересны высказывания по этому поводу А. Файоля. Он считает, что чем выше ранг менеджера, тем большее значение для него имеют административные способности. Роль технических способностей при этом уменьшается[9].

С такой точкой зрения сегодня согласны большинство специалистов в области менеджмента. Любой самый талантливый и работоспособный менеджер не сможет добиться успеха, если он не умеет правильно организовать и спланировать свою работу, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами. Менеджеру надо иметь способности предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию производства.

Понятия "руководитель", "лидер", "менеджер" рассматриваются как с позиции управления и различия в содержании их деятельности (М. Мескон,      У. Беннис, Ф. Селзник, В. Врум, П. Иотон и др.), так и с позиций психологии         (К. Бэрд, Р. Стогдил, Дж. Максвелл и др.). Обобщая собранные данные можно сделать вывод о том, что эффективные менеджеры проявляют себя как талантливые, компетентные, активные, уверенные в себе, социализированные адепты организации, противостоящие глупости, бездарности и социальной неразберихе, способные принимать неординарные решения в неопределенной ситуации.

 

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ ООО «Продмаркетплюс»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Продмаркетплюс»

Общество с ограниченной ответственностью «Продмаркетплюс», именуемое в дальнейшем ООО «Продмаркетплюс», создано в 1999г. в соответствии с Гражданским кодексом РБ и иным действующем законодательством. Генеральный директор – Нелли Павловна Новикова. ООО «Продмаркетплюс» занимается различными видами деятельности, влючая:

- оптовая торговля продовольственными и непродовольственными товарами

- розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами (8 собственных объектов розничной торговли и общественного питания в 5 городах Беларуси), имеется лицензия на реализацию алкогольной и табачной продукции.

- общественное питание

- бытовые услуги (парикмахерская, химчистка, ремонт обуви)

- техническое обслуживание транспортных средств

Выручка ООО «Продмаркетплюс» за 2010 год составила 125 550,0 млн.руб. Выручка от розничной торговли составила около половины этой суммы.

ООО «Продмаркетплюс» - это команда высококвалифицированных специалистов. Сегодня штат компании составляет 116 человек, 65% имеют высшее образование. Управленческий состав организации это – генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, директор по развитию, главный бухгалтер, главный инженер, главный экономист, начальник управления торговли и услуг, начальник юридического отдела, менеджер по персоналу, заведующий хозяйством. Также 4 менеджера по продажам, 3 маркетолога, 5 менеджеров по закупкам, заведующие магазинами, СТО, пункта бытовых услуг, кафе.

2.2 Анализ деловых качеств менеджеров в ООО «Продмаркетплюс»

 

Кадровая политика ООО «Продмаркетплюс» базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Следовательно, кадровая политика компании ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

Основной принцип, на котором строится кадровая политика ООО «Продмаркетплюс» - "Социальное партнёрство как баланс интересов работников и Компании. Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс ООО «Продмаркетплюс».

Реализуя принцип кадровой политики компании ООО «Продмаркетплюс»  руководство уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению различных вопросов. Например, создание условий для повышения профессионального роста и самореализации работников, уровня профессиональной компетентности персонала путём развития системы профессиональной подготовки и переподготовки квалификации персонала. Среди сотрудников ООО «Продмаркетплюс» 20 менеджеров проходят курсы по повышению квалификации персонала. Кроме того, большое влияние уделяется также формированию кадрового резерва на основании оценки уровня профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников; управление организационным развитием в плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётом требований производства и стратегических бизнес-целей компании; а так же повышение производительности труда путём совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечения безопасных условий труда.

Следует, отметить, что ООО «Продмаркетплюс» постоянно развивается, внедряются новые методы работы, производственные технологии, осуществляется выход на рынок производства пищевой продукции, переход на международные стандартны финансовой отчётности, внедряются современные автоматизированные системы управления хозяйственно-экономической деятельностью компании. Темпы развития производства, активное внедрение информационных технологий и экономическая ситуация выдвигают более жёсткие требования к уровню профессиональной подготовки персонала и к уровню развития профессионально значимых личностных качеств работников. При этом появляется задача выбора из большого числа кандидатов, находящихся на рынке труда и заинтересованных в трудоустройстве в ООО " Продмаркетплюс ", выбрать наиболее соответствующих данным требованиям.