Содержание
Введение
Организационная
культура в современном менеджменте
Содержание организационной
культуры
Поддержание и
развитие организационной культуры
Отечественный
опыт
Заключение
Список
использованной литературы
Введение
Понятие
культуры организации является одним
из базовых понятий в менеджменте.
Однако только в последние годы организационную
(корпоративную) культуру стали признавать
основным показателем, необходимым
для правильного понимания и
управления организационным поведением.
Как отмечается в одном из недавних
исследований, за прошедшее десятилетие
понятие культуры заняло прочное
положение в сфере изучения организаций.
В другой работе сделан вывод о
том, что: “Теперь, в 1990-е гг., мы понимаем,
что корпоративная культура имеет
важнейшее значение...”1
. Хотя по этой тематике накоплено сравнительно
мало материалов, начинают появляться
свидетельства, основанные на серьезных
исследованиях того, что вариации организационно-культурных
ценностей могут оказывать существенное
влияние на мотивацию, взаимодействие
в процессе труда, текучесть кадров в организации
и, в конечном счете, на эффективность
деятельности работников.
Организационная
культура в современном
менеджменте
Эдгар
Шайн, имя которого, пожалуй, наиболее
тесно связано с зарубежными
исследованиями в области организационной
культуры, определяет ее как
...
совокупность основных убеждений
- сформированных самостоятельно, усвоенных
или разработанных определенной
группой по мере того, как она
учится разрешать проблемы адаптации
к внешней среде и внутренней
интеграции, - которые оказались
достаточно эффективными, чтобы
считаться ценными, а потому
передаваться новым членам в
качестве правильного образа
восприятия, мышления и отношения
к конкретным проблемам .
Культура
организации может сознательно
создаваться ее ведущими членами
или она формируется произвольно
с течением времени под влиянием
различных внутренних и внешних
факторов. Идея организационной культуры
носит достаточно абстрактный характер,
однако, как воздух в комнате, она окружает
все и влияет на все, что происходит в организации.
Значение
корпоративной культуры для развития
любой организации определяется
рядом обстоятельств. Во-первых, она
придает сотрудникам организационную
идентичность, определяет внутригрупповое
представление о компании, являясь
важным источником стабильности и преемственности
в организации. Это создает у
сотрудников ощущение надежности самой
организации и своего положения
в ней, способствует формированию чувства
социальной защищенности. Во-вторых, знание
основ организационной культуры
своей компании помогает новым работникам
правильно интерпретировать происходящие
в организации события, определяя
в них все наиболее важное и
существенное. В-третьих, внутриорганизационная
культура, более чем что-либо другое,
стимулирует самосознание и высокую
ответственность работника, выполняющего
поставленные перед ним задачи. Признавая
и награждая таких людей, организационная
культура идентифицирует их в качестве
ролевых моделей (образцов для подражания).
Все
существующие организации уникальны,
подобно снежинкам. Каждая имеет
свою собственную историю, организационную
структуру, виды коммуникаций, системы
и процедуры постановки задач, внутри
организационные ритуалы и мифы,
которые в своей совокупности
и образуют уникальную корпоративную
культуру. Большинство организационных
культур исторически носили скорее
неявный характер, но в последнее
время возобладала тенденция
признания их влияния и роли. Теперь
менеджмент открыто обсуждает тип
наиболее желаемой для компании внутренней
среды. Все чаще стали говорить о
важности и необходимости формирования
философии фирмы и развития организационной
культуры.
Содержание
организационной
культуры
Ядром
организационной культуры, несомненно,
являются ценности, на основе которых
вырабатываются нормы и формы
поведения в организации. Именно
ценности, разделяемые и декларируемые
основателями и наиболее авторитетными
членами организации, зачастую становятся
тем ключевым звеном, от которого зависит
сплоченность сотрудников, формируется
единство взглядов и действий, а, следовательно,
обеспечивается достижение целей организации.
С
точки зрения аксиологии (учения о
ценностях), ценности представляют собой
свойства общественного предмета удовлетворять
определенным потребностям отдельного
человека или группы. Ценностные отношения
не возникают до тех пор, пока субъект
не обнаружил для себя проблематичность
удовлетворения актуальной потребности.
Применительно к организационной
культуре ценности можно определить
как целевое и желательное
событие, поскольку личность всегда
занимает позицию оценки по отношению
ко всем элементам окружающей ее внешней
среды. Ценности в данном случае служат
стимулом, необходимым условием для
любого рода взаимодействия.
В
силу социального неравенства, существующего
как в обществе, так и в любой
организации, ценности среди людей
распределяются неравномерно. Именно
на неравном распределении ценностей
строятся отношения власти и подчинения,
все виды экономических отношений,
отношения дружбы, партнерства и
т.д. Распределение ценностей в
социальной группе, например, среди
сотрудников компании, социологи
называют ценностным образом данной
группы или организации. Что касается
отдельного сотрудника, то внутри организации
в рамках общего ценностного образа
каждый из них занимает индивидуальную
ценностную позицию. Ценностные образы
и позиции изменяются в процессе
межличностного взаимодействия и обмена
ценностями.
Выделяют
ценности благосостояния, под которыми
понимают те ценности, которые являются
необходимым условием для поддержания
физической и умственной активности
людей. Известный социолог С.С. Фролов
относит к ним следующие ценности:
благополучие (включает в себя здоровье
и безопасность), богатство (обладание
различными материальными благами
и услугами), мастерство (профессионализм
в определенных видах деятельности),
образованность (знания, информационный
потенциал и культурные связи), уважение
(включает в себя статус, престиж, славу
и репутацию). К группе моральных
ценностей относят доброту, справедливость,
добродетель и другие нравственные
качества. Такая ценность как власть
считается одной из наиболее универсальных
и значимых, поскольку позволяет
приобретать любые другие ценности.
Корпоративные
ценности и нормы, с точки зрения
консультантов по управлению и организационной
культуре1 , могут включать в себя,
например, следующее:
- предназначение
организации и ее “лицо” (высокий уровень
технологии; высшее качество; лидерство
в своей отрасли; преданность духу профессии;
новаторство и другие);
- старшинство
и власть (полномочия, присущие должности
или лицу; уважение старшинства и власти;
старшинство как критерий власти и т.д.);
- значение
различных руководящих должностей и функций
(важность руководящих постов, роли и полномочия
отделов и служба);
- обращение
с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное
отношение и фаворитизм; привилегии; уважение
к индивидуальным правам; обучение и возможности
повышения квалификации; карьера; справедливость
при оплате; мотивация людей);
- критерии
выбора на руководящие и контролирующие
должности (старшинство или эффективность
работы; приоритеты при внутреннем выборе;
влияние неформальных отношений и групп
и т.д.);
- организация
работы и дисциплина (добровольная или
принудительная дисциплина; гибкость
в изменении ролей; использование новых
форм организации работы и другое);
- стиль руководства
и управления (стили авторитарный, консультативный
или сотрудничества; использование целевых
групп; личный пример; гибкость и способность
приспосабливаться);
- процессы
принятия решений (кто принимает решение,
с кем проводятся консультации; индивидуальное
или коллективное принятие решений; необходимость
согласия, возможность компромиссов и
т.д.);
- распространение
и обмен информацией (информированность
сотрудников; легкость обмена информацией);
- характер
контактов (предпочтение личным или письменным
контактам; жесткость или гибкость в использовании
установившихся каналов служебного общения;
значение, придаваемое формальным аспектам;
возможность контактов с высшим руководством;
применение собраний; кто приглашается
и на какие собрания; нормы поведения при
проведении собраний);
- характер
социализации (кто с кем общается во время
и после работы; существующие барьеры;
особые условия общения);
- пути разрешения
конфликтов (желание избежать конфликта
и идти на компромисс; предпочтение применения
официальных или неофициальных путей;
участие высшего руководства в разрешении
конфликтных ситуаций и т.д.);
- оценка эффективности
работы (реальная или формальная; скрытая
или открытая; кем осуществляется; как
используются результаты).
Вряд
ли возможно привести какой-либо обобщенный
перечень корпоративных ценностей,
поскольку организационная культура
почти всегда является оригинальной
смесью ценностей, отношений, норм, привычек,
традиций, форм поведения и ритуалов,
присущих только данной организации. Стремление
к общим ценностям способно объединять
людей в группы, создавая мощную
силу в достижении поставленных целей.
Этот аспект ценностей широко используется
в организационной культуре, поскольку
позволяет направлять активность людей
на достижение поставленных целей.
Как
показывают проведенные исследования,
современный высококвалифицированный
работник хочет получить от организации
нечто большее, чем только заработную
плату. Возникновение и воздействие
целого ряда социальных факторов привели
к формированию значительной прослойки
современной рабочей силы, ожидания
которой весьма отличны от тех, которые
преобладали у предыдущего поколения
работников. Современные работники
рассчитывают не только на то, что будут
материально преуспевать, но и также
предпочитают психологически комфортно
себя чувствовать в организации,
культурные ценности которой соответствуют
их личностным ценностным ориентациям.
Каждая
организация осуществляет свою деятельность
в соответствии с теми ценностями,
которые имеют существенное значение
для ее сотрудников. Создавая организационные
культуры, необходимо учитывать общественные
идеалы и культурные традиции страны.
Кроме того, для более полного
понимания и усвоения ценностей
сотрудниками организации, важно обеспечить
различное проявление корпоративных
ценностей в рамках организации.
Постепенное принятие этих ценностей
членами организации позволит добиваться
стабильности и больших успехов в развитии
организации.
Разделяя
и развивая взгляды современного
отечественного психолога Д.А. Леонтьева,
можно выделить три основные формы
существования корпоративных ценностей:
1)
идеалы - выработанные руководством
и разделяемые им обобщенные
представления о совершенстве
в различных проявлениях и
сферах деятельности организации,
2)
воплощение этих идеалов в
деятельности и поведении сотрудников
в рамках организации,
3)
внутренние мотивационные структуры
личности сотрудников организации,
побуждающие к воплощению в
своем поведении и деятельности
корпоративных ценностных идеалов.
Эти
формы имеют иерархическую структуру
осознания работниками и постепенно
переходят одна в другую: организационно-культурные
идеалы усваиваются сотрудниками и
начинают побуждать их активность в
качестве “моделей должного”, в результате
чего происходит предметное воплощение
этих моделей. Предметно воплощенные
ценности в свою очередь становятся
основой для формирования организационных
идеалов и так далее до бесконечности.
Этот процесс повторяется, непрерывно
совершенствуясь на каждом новом
витке развития корпоративной культуры
организации.
В
целом, систему формирования и развития
корпоративной культуры можно представить,
по мнению автора, в виде следующей
“пирамиды ценностей” в их конкретном
проявлении:
Функциональная
роль существования ценностей организации
напрямую связана с самим фактом
жизни человека в обществе. Крупнейший
специалист по этой проблематике К. Клакхон
считает, что без ценностей “жизнь
общества была бы невозможна; функционирование
социальной системы не могло бы сохранять
направленность на достижение групповых
целей; индивиды не могли бы получить
от других то, что им нужно в плане
личных и эмоциональных отношений; они
бы также не чувствовали в себе необходимую
меру порядка и общности целей”1 . Все
это можно с уверенностью отнести и к корпоративным
культурам: без единой системы ценностей
организации не могли бы устойчиво функционировать
и достигать поставленных целей.
Тем
не менее, не все корпоративные ценности,
осознаваемые и даже принимаемые
сотрудником в качестве таковых,
действительно становятся его личностными
ценностями. Осознания той или
иной ценности и положительного отношения
к ней явно недостаточно. Более
того, это даже не всегда необходимо.
Действительно необходимым условием
этой трансформации является практическое
включение сотрудника в деятельность
организации, направленную на реализацию
этой ценности. Только ежедневно действуя
в соответствии с корпоративными
ценностями, соблюдая установленные
нормы и правила поведения, сотрудник
может стать представителем компании,
соответствующим внутригрупповым
социальным ожиданиям и предъявляемым
требованиям.
Полная
идентификация сотрудника с компанией
означает, что он не только осознает
идеалы компании, четко соблюдает
правила и нормы поведения
в организации, но и внутренне
полностью принимает корпоративные
ценности. В этом случае культурные
ценности организации становятся индивидуальными
ценностями сотрудника, занимая прочное
место в мотивационной структуре
его поведения. Со временем работник
продолжает разделять эти ценности
уже вне зависимости от того, находится
ли он в рамках данной организации
или трудиться в другом месте.
Более того, такой работник становится
мощным источником данных ценностей
и идеалов, как в рамках сформировавшей
его организации, так и в любой
другой компании, фирме и т.п.