Аудита персонала организации

Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы критериев:

Общеорганизационные или  корпоративные: наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например:

• качество,
• своевременность,
• полнота выполнения обязанностей и др.

Критерии, соответствующие  определенному рабочему месту, виду деятельности (или специализированные). Эта группа критериев закрепляется в отдельных документах - методиках  оценки деятельности, разработанных  для каждой отдельной должности.

Количественные показатели являются наиболее распространенными  критериями оценки работы персонала. Это  самый понятный, самый объективный  и самый прямой способ оценки, при  котором работники оцениваются  на основе достигнутых результатов. Для руководителя главным результатом  его работы являются производственные показатели, достигнутые его подчиненными, и своевременность выполнения установленных  планов.

К качественным критериям оценки относят:

Качество работы. Очень  часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Как  и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья могут привести к ухудшению качества работы;

Индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью  различных оценочных шкал, вопросников  или тестов, позволяющих оценить  личные и деловые качества, а также  особенности рабочего поведения, оказывающие  влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника  на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как  правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих  его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких  качествах, как:

• самостоятельность,
• ответственность,
• инициативность,
• надежность,
• настойчивость и др.

Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в  какой степени работнику свойственны  те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение  в трудных ситуациях, особенности  рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами [7].

Объективные и субъективные критерии. Наиболее широкое распространение  получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы  качества и производительности, которые  могут быть установлены практически  для любой работы. Наиболее приемлемо  использование объективных критериев  для оценки деятельности менеджеров и топ-менеджеров, поскольку эти  сотрудники либо определяют стратегию  развития компании, либо оказывают  реальное влияние на ход событий. Часто говорят, что критерии обязательно  должны быть объективными, считаемыми и проверяемыми. Но процесс может  оцениваться и по субъективным критериям. К субъективным критериям относятся  такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании  мнений и оценок экспертов. Такая  категория критериев используется, в частности, при оценке деятельности специалистов-исполнителей. Объективность  здесь всегда будет относительной. Главное в этом случае, чтобы менеджеру  было удобно достигать поставленных целей при помощи специалистов, находящихся  в его подчинении. Соответственно, только субъективное мнение коллег, и  в первую очередь непосредственного  руководителя, может служить мерилом  правильности производственного поведения  сотрудника.

Интегральные и простые  критерии. Практически для любого работника не составляет труда собрать  информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень  конфликтности. Кроме того, с помощью  экспертов, в качестве которых могут  выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может  быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых  качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, самостоятельность  в принятии решений и т.п.

Если при оценке эффективности  работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или  сочетается информация, полученная в  результате оценки различных характеристик  работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные  аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться  как простые критерии.

Совокупность простых  критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и  рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях  оказывается предпочтительнее интегральной.

Еще один вопрос, связанный  с использованием интегральных и  простых показателей, - это компенсаторные возможности различных оцениваемых  показателей. К примеру, не слишком  высокая профессиональная компетентность руководителя может быть с успехом  компенсирована его высокими организаторскими способностями. При этом следует  помнить, что для многих профессий  существуют такие области, где человек  не может восполнить дефицит в  одной области за счет хорошей  работы в другой [5].

Критерии оценки работы персонала  призваны оценить вклад работника  в достижение целей организации, что дает возможность руководству  организации принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев  оценки (личностные качества, рабочее  поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых  работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

 

МЕТОДЫ И ЭТАПЫ  ПРОВЕДЕНИЯ АУДИТА ПЕРСОНАЛА

Сложность объекта аудита персонала предполагает использование  многообразных методов проведения проверки и анализа, который можно  разделить на три основные группы методов:

1. Организационно- аналитические методы - проверка документов и отчетности. Анализ трудовых показателей о результативности деятельности организации и ее персонала (показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества и производительности труда, оплаты труда). Источники информации: баланс трудовых ресурсов, описание работы и специфики, должностные инструкции, данные об издержках найма, увольнения, обучения и переподготовки кадров, анкеты и тесты кандидатов, уровень профессионального травматизма и общей заболеваемости;
2. Социально-психологические методы - проведение социологических опросов, анкетирование, индивидуальные и коллективные беседы, интервьюирования рабочих различного уровня. Данные методы используются для оценки удовлетворения трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждения;
3. Экономические методы - через сравнение экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами, нормативами, или со средними и лучшими в отрасли (группе аналогичных организации) показателями оценить: конкурентоспособность предприятия на рынке труда, эффективность функционирования служб управления персоналом , эффективность самого аудита персонала.                              

Этапы аудиторской  проверки персонала:

1. Подготовительный этап - определение целей проверки, предполагаемой эффективности для организации, подбор персонала (внутри или вне организации) для организации проверки, его обучение, разработка внутрифирменного документа (приказ, распоряжение), сроков, задач, инструктаж исполнителей, разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализов информации.
2. Сбор информации - проверка документации и отчетности, беседы с сотрудниками, предварительная обработка данных статистики.
3. Обработка и анализ информации - информация оформляется в виде таблиц, схем, диаграмм, вводится в ЭВМ. Анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающей организацией, научно-обоснованными нормативами, путем применения методов экспертной оценки и т.д.
4. Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций - итоговый материал, включая отчет об аудите персонала. Указываются пути усовершенствования управления персоналом (внедрение новых технологий - коммуникационной, офисной, информационной), предложения по модификации управления персоналом, уточнение документации. Здесь же оценка результативности аудита персонала , заключаются в предложенных рационализаторских мероприятиях в области труда, кадровой службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Эффективное развитие любой  компании требует постоянного повышения  уровня компетенции и квалификации ее сотрудников. Полноценный грамотный  кадровый аудит персонала является основным средством контроля за кадровой ситуацией на предприятии. Аудит персонала включает в себе целый комплекс мероприятий, направленных на становление прочной кадровой системы.

Результат аудита - сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости обучения персонала и экономия средств на поиски новых кадров.

Достижению этого результата должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность  при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и  добросовестность аудитора; использование  методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения  по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия  его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок.

Объектом аудита персонала  является состояние трудовой сферы  экономического субъекта, а предметом - трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия  и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством  Российской Федерации. В странах  с рыночной экономикой придается  огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим  фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже  давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб  персонала, в функции которых  включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности  этой деятельности.

Также результатом проведения аудита персонала является большой объем достоверной информации, позволяющей сформировать ясное представление о состоянии кадров в организации, а именно, информация по восприятию сотрудниками работы своих коллег, внутригрупповые процессы коллектива, проблемы, возникающие у персонала в процессе выполнения своей работы. На основе этих данных может быть сформирована как система коррекционных мероприятий, так и построена стратегия развития кадрового потенциала компании. Кроме того, проведение самой процедуры опроса, особенно в части, касающейся предложения своего перечня изменений в организации работы организации, повышает, как показывает опыт, мотивацию персонала к работе, повышая вовлеченность сотрудников в процессы управления компанией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Карташова Л.В. Оделог  Ю.Г. Управление персоналом. Оценка  эффективности : М. - 2004. 490с.

2.Базарова Т.Ю., Еремина  Б.Л. Управление персоналом.: М  - 2003. 375с.

3.Крылова А.А. Прушинский  Ю.В. Управление персоналом предприятия.: М - 2002. 228с.

4.Музыченко В.А. Управление  персоналом. : М. - 2003. 298с.

5.Травин В.В. Дятлов  В.А. Менеджмент персонала предприятия. : М. - 2000. 340с.

6.Р. Уэйн Монди, Р.М.  Ноу, Р. Шейн. Управление персоналом. : С.-П.. - 2004. 569с.

7.Модуль № 16 . Управление  человеческими ресурсами : М. - 2000. 154с.

8. Петровский А.В. Ярошевский М.Г. Психология. Словарь. 2-е изд.:М.1990.590с.