Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Марта 2013 в 17:02, курсовая работа
1. Типология культуры по Зонненфельду.
Джеффри Зонненфельд выделяет 4 типа организационных культур, каждый из которых по-разному сказывается на карьерном росте сотрудников.
1. Бейсбольная команда. Составляют «ключевые игроки» - наиболее успешные сотрудники.
2. Клубная культура. Для такой организации характерен командный дух, сплоченность и «сработанность» сотрудников.
3. Академическая культура. Характерен медленный карьерный рост. В такие компании набирают молодых сотрудников, ориентированных на долговременное сотрудничество.
4. Оборонная культура. Она не предоставляет перспектив долгосрочной карьеры и гарантий профессионального роста.
Аттестация — специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).
Аттестация проводится работодателем с целью, проверки соотвествия работника занимаемой должности, она необходима для получения фактической картины квалификации.
Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).
1. При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три — пять лет.
2. Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.
3. Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.
На практике: В моей организации проводится итоговая аттестация. Она проходит обычно на тренингах.
14. Коучинг. Принципы коучинга.
Коучинг – это метод консультирования и тренинга, не дает жестких рекомендаций, а ищет решение совместно с клиентом.
Принципы коучинга:
1. Предполагает видение человека на сознание того, что с ним всё в порядке, что не бывает неправильных людей.
2. Коуч помогает самостоятельно
найти и раскрыть свой
3. Развивает мышления, ценности для того, чтобы найти и принять лучшее решение.
Техники коучинга применяются тогда, когда речь идет об изменении установок, осознании ценностей, персональной работе с изменениями.
На практике: В моей организации проводятся коучинги-тренинги. На которых нас обучают правильно общаться с посетителями и помогает раскрыть свой потенциал.
15. Методы обучения персонала.
Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений.
Методы:
1. Лекция - является
традиционным и одним из самых
древних методов
2. Семинары – предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы.
3. Самостоятельное обучение – является наиболее простым видом обучения.
4. Инструктаж – представляет
собой разъяснение и
5. Наставничество – является традиционным методом обучения.
6. Деловые игры –
представляют собой метод
На практике: В моей организации методом обучения персонала является, инструктаж, самостоятельное обучение и наставничество.
16. Планирование карьеры.
Планирование карьеры – это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника, но и объективными:
- высшая точка карьеры;
- длина карьеры;
- показатель уровня позиции;
- показатель потенциальной мобильности.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.
На практике: В моей организации вряд ли можно подняться по карьерной лестнице, если только этот сотрудник не является чьим- то родственником.
17. Задачи и структура службы управления персоналом.
Управлением персонала на предприятии занимается кадровая служба.
Она является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников.
В числе основных задач кадровой службы можно выделить такие как:
- социально-диагностическая диагностика;
- информационное обеспечение кадрового управления;
- оценка и подбор
кандидатов на вакантные
- маркетинг кадров;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале.
На практике: В моей организации существует кадровая служба в лице администраторов кинотеатров.
18. Политика высвобождения персонала. Управление увольнением.
Высвобождение персонала – увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников, по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых.
Увольнение – прекращение трудового договора между администрацией – работодателем и сотрудником.
Увольнение может произойти:
- по истечении срока договора;
- по инициативе работника;
- по соглашению сторон;
- по инициативе администрации.
На практике: В моей организации администрация может уволить или отстранить сотрудника, за несоблюдение должностной инструкции или трудового договора.
19. Даунсайзинг. Проактивный даунсайзинг.
Даунсайзинг – это уменьшение размера организации для улучшения ее функционирования и снижение затратной части бюджета.
Исследователи даунсайзинга подчеркивают, что это очень острый, рисковый и травмирующий инструмент менеджмента. Причем, травмирующих для всех сторон; и для тех, кто теряет работу, и для менеджеров, которые вынуждены принимать трудные решения.
На практике: В моей организации не было случаев, чтобы увольняли сотрудников из-за уменьшения организации.
20. Аутплйсмент.
Увольнение персонала по
Аутплейсмент – это консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя. Это работа с сотрудниками компании, попадающими под сокращение.
Она направлена на «смягчение» организационных, профессиональных, и психологических последствий ухода работника из организации.
Классическая схема аутплейсмента предполагает выбор консультанта. В последнем случае эта процедура проводится за счет собственных ресурсов компании.
Аутплейсмент состоит из следующих частей:
- проведение анализа профессионализма работника;
- оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы;
- советы работнику по прохождению испытательного срока на новом месте.
На практике: В моей организации аутплейсмент отсутствует.
Информация о работе Анализ управления персоналом в организации