Анализ управления персоналом в организации

Аттестация — специальная  комплексная оценка сильных и  слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).

Аттестация проводится работодателем с целью, проверки соотвествия работника занимаемой должности, она необходима для получения фактической картины квалификации.

Выделяют следующие  виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

 1. При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три — пять лет.

 2. Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.

3. Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

 

На практике: В моей организации проводится итоговая аттестация. Она проходит обычно на тренингах.

 

 

 

 

 

 

14. Коучинг.  Принципы коучинга.

Коучинг – это метод  консультирования и тренинга, не дает жестких рекомендаций, а ищет решение  совместно с клиентом.

Принципы коучинга:

1. Предполагает видение человека на сознание того, что с ним всё в порядке, что не бывает неправильных людей.

2. Коуч помогает самостоятельно  найти и раскрыть свой потенциал. 

3. Развивает мышления, ценности для того, чтобы найти  и принять лучшее решение. 

Техники коучинга применяются  тогда, когда речь идет об изменении  установок, осознании ценностей, персональной работе с изменениями.

 

На практике: В моей организации проводятся коучинги-тренинги. На которых нас обучают правильно общаться с посетителями и помогает раскрыть свой потенциал.

 

 

15. Методы  обучения персонала.

Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений.

Методы:

1. Лекция  - является  традиционным и одним из самых  древних методов профессионального  обучения.

2. Семинары – предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы.

3. Самостоятельное обучение  – является наиболее простым  видом обучения.

4. Инструктаж – представляет  собой разъяснение и демонстрацию  приемов работы непосредственно  на рабочем месте.

5. Наставничество – является традиционным методом обучения.

6. Деловые игры –  представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной  профессиональной деятельности  обучающихся. 

 

На практике: В моей организации методом обучения персонала является, инструктаж, самостоятельное обучение и наставничество.

 

 

 

16. Планирование  карьеры.

Планирование карьеры  – это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника, но и объективными:

- высшая точка карьеры;

- длина карьеры;

- показатель уровня  позиции;

- показатель потенциальной  мобильности. 

Планированием карьеры  в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.

 

На практике: В моей организации вряд ли можно подняться по карьерной лестнице, если только этот сотрудник не является чьим- то родственником.

 

 

 

 

 

 

 

 

17. Задачи  и структура службы управления персоналом.

Управлением персонала  на предприятии занимается кадровая служба.

Она является основным структурным  подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции  по приему и увольнению работников.

В числе основных задач кадровой службы можно выделить такие как:

- социально-диагностическая  диагностика;

- информационное обеспечение  кадрового управления;

- оценка и подбор  кандидатов на вакантные должности;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль  деловой карьеры;

- анализ кадрового  потенциала и потребности в  персонале. 

 

На практике: В моей организации существует кадровая служба в лице администраторов кинотеатров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

18. Политика  высвобождения персонала. Управление увольнением.

Высвобождение персонала  – увольнение или отстранение  от работы на длительный срок одного или  большего числа работников, по причине  экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых.

Увольнение – прекращение  трудового договора между администрацией – работодателем и сотрудником.

Увольнение может произойти:

- по истечении срока  договора;

- по инициативе работника;

- по соглашению сторон;

- по инициативе администрации.

 

На практике: В моей организации администрация может уволить или отстранить сотрудника, за несоблюдение должностной инструкции или трудового договора.

 

 

19. Даунсайзинг.  Проактивный даунсайзинг.

Даунсайзинг – это уменьшение размера организации для улучшения ее функционирования и снижение затратной части бюджета.

Исследователи даунсайзинга подчеркивают, что это очень острый, рисковый и травмирующий инструмент менеджмента. Причем, травмирующих для  всех сторон; и для тех, кто теряет работу, и для менеджеров, которые вынуждены принимать трудные решения.

 

На практике: В моей организации не было случаев, чтобы увольняли сотрудников из-за уменьшения организации.

 

 

20. Аутплйсмент.  Увольнение персонала по собственной  инициативе.

Аутплейсмент – это консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя. Это работа с сотрудниками компании, попадающими под сокращение.

Она направлена на «смягчение»  организационных, профессиональных, и  психологических последствий ухода работника из организации.

Классическая схема  аутплейсмента предполагает выбор консультанта. В последнем случае эта процедура проводится за счет собственных ресурсов компании.

Аутплейсмент состоит  из следующих частей:

- проведение анализа  профессионализма работника;

- оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы;

- советы работнику  по прохождению испытательного  срока на новом месте. 

 

На практике: В моей организации аутплейсмент отсутствует.