Анализ управленческой модели

Подсистема саморазвития системы управления может быть раз­делена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обес­печивает потребность системы управления в изменении в направле­нии улучшения, а также в регулярном обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:

    разработка, введение в систему управления и постоянное под­держание должного уровня стимуляторов, побуждающих систе­му управления к самосовершенствованию;

    постоянный анализ уровня функционирования системы управ­ления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;

    выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмен­та, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяют­ся уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы управления, ори­ентация на результат совместной деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенны­ми задачами, решаемыми ею, являются следующие:

    выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

    организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распре­деление заданий и позиций между субъектами перехода, распре­деление функций координации и корректировки их деятельнос­ти в процессе перехода и т.п.;

    анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по пере­воду системы управления в новое состояние, получение выво­дов по развитию подсистемы саморазвития системы управ­ления.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы раз­вития системы управления является развитие кадров системы управ­ления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональ­ной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами об­работки и передачи информации) [5, с. 286].

3 Практическая часть

3.1 Характеристика объекта исследования

Институт сервиса, моды и дизайна (ИСМД) ставит своей целью подготовку высококвалифицированных специалистов, способных повышать качество жизни и уровень духовных ценностей общества, умеющих работать с людьми, обладающих особыми профессиональными знаниями в сфере оказания услуг и реально представляющих и оценивающих их качество.

ИСМД создан в 1997 г. на базе технологического факультета, образованного в университете в 1968г. В настоящее время в институте обучаются свыше 1000 студентов. В его составе 7 кафедр, магистратура, аспирантура, различные специализированные мастерские и лаборатории, туристский клуб «Сплав», клуб экскурсоводов Приморья, тренинговый гостинично-ресторанный комплекс «Аванта».

Комплекс изучаемых дисциплин направлен на развитие личности, поиск индивидуального стиля, раскрытие творческих способностей и, конечно же, учитывает рыночную конъюнктуру. ВГУЭС - единственный ВУЗ в Приморском крае, который готовит специалистов, имеющих навыки предпринимательской деятельности, получающих вместе с дипломом о профессиональном высшем образовании сертификаты, удостоверения и дипломы о дополнительном образовании, дающем навыки практической работы [6].

3.2 Анализ стиля руководства трудовым коллективом ИСМД

Основными методами изучения стиля являются методы экспертных оценок, опросы, тесты, анкетирование. Специалистами в области менеджмента, управления персоналом, организационному поведению и др. разработано множество опросников и тестов, позволяющих определить стилевые особенности руководства персоналом.

Поэтому было решено из всей совокупности методов изучения стиля руководства использовать методику, разработанную В. П. Захаровым на основе А. Л. Журавлева. В своей методике автор использует следующую шкалу стилей:

1 Директивный;

2 Попустительский;

3 Коллегиальный.

По методике выявлено, что в управленческой модели деятельности ИСМД преобладает демократический (коллегиальный) стиль в таблице 2.

              Таблица 2 – Результаты по методике «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом»

Согласно результатам для руководителя  характерно:

- у руководителя и подчиненного возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных.

-стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

-хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.

-он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность  в принятии решений

-характеризуется партнерскими взаимоотношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по  основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением  взаимного контроля. Избегает навязывать свою волю подчиненным.

-при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

Основные признаки деятельности руководителя:

•              Преданность организации

•              Энергичность и новаторство

•              Чуткость к  новой информации и идеям

•              Генерирование  большого числа идей и инициатив

•              Быстрое принятие решений

•              Хорошая интеграция  коллективных действий

•              Четкость в формировании  целей и установок

•              Готовность учитывать мнение  других и терпимость к неудачам

- он выдвигает  новые инициативы и активен в указаниях, инструктировании и надзоре за работой. С другой стороны работники вовлекаются им в работу по установлению, определению образцов работы. Руководитель вместе с персоналом обсуждает соответствие работы образцам, формируя чувство гордости за результаты.

-концентрируется на улучшении морального состояния группы, поощряет чувство  личной причастности. Ограничивает прямые указания и контроль, заменяя это обучением подчиненных умению самостоятельно браться за решение проблем и предоставлением большой ответственности. Доля приказов минимальна, хотя исключительные случаи проясняются и решаются руководителем.

- идет упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность  в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение  поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость [7, с. 93].

Заключение

В процессе выполнения курсовой работы была изучена проблема управленческой модели в деятельности Института сервиса, моды и дизайна в современных условиях как элемент организационной культуры.

В результате проведенного исследования еще раз убедились в том, что правильный стиль руководства приемлемый для большинства сотрудников, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

В качестве объекта исследования было рассмотрено предприятие ИСМД.

Рассмотренные в первой части теоретические основы организационного поведения, в частности, стиля взаимодействия работников, позволяют сделать вывод о том, что существует большое многообразие подходов к данной проблеме.

В качестве метода определения модели управления был выбран метод опроса сотрудников предприятия.

Исследование показало, что для достижения максимально эффективного стиля взаимодействия руководитель организации должен уделять большое внимание своим подчиненным, их поведению в различных ситуациях, поощрять одних за достижения в профессиональной деятельности, к другим применять санкции за нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

В любом случае, стиль поведения работников организации со временем меняется под воздействием внешних и внутренних факторов, поэтому анализ деятельности нужно систематически анализировать и корректировать.

Список используемых источников

1 Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. Серия «Учебники для вузов»/ Спивак В. А.: СПб: Издательство «Питер», 2000. — 416 с.: ил.;

2 Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. – 3-е изд., изм. и доп./ Кнорринг В. И. – М.: Норма, 2007. – 544 с.;

3 Райгородский Д. Я. Психология руководства. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента./ Райгородский Д. Я. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2005. – 768 с.;

4  Мильнер Б. З. Системный подход к организации управления / Мильнер Б. З., Евенко Л. И., Рапопорт В. С.: - М.: 1983. - 224 с.: ил.;

5 Мишин В. М. Исследование систем управления: учебник для вузов/ Мишин В. М. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 527 с.;

6 Институт сервиса, моды и дизайна [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.vvsu.ru/academic/department/id/1002/institut_servisa_mody_i/;

7 Карелина А. А. Психологические тесты/ Карелина А. А.: В 2 т. – П 86 М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2003. – Т. 2. – 248с.: ил.;

1 Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 062100 «Управление персоналом», 061100 «Менеджмент организации», 020400 «Психология»/ Анцупов А. Я., Ковалев В. В. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 303 с.;

Приложение A

(обязательное)

Методика определения стиля трудовым коллективом

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».