Анализ теорий мотивации

Среди содержательных теорий выделяют три наиболее известные  теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.

А. Маслоу — автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид  имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне,—  это физиологические потребности, на втором — потребности в безопасности, на третьем — потреб-ность в социальном признании, на четвертом — потребности в уважении и, наконец, на пятом, самом высоком, — потребность в самовыражении.

По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек  стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.

Другая теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу.

Поэтому считают, что  на практике эта теория в большей  мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации. В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы — это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетворенности работой.

 Для достижения  мотивации необходимо обеспечить  воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя  высшими уровнями мотивации по  теории Маслоу.

 Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентациям.

Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Теория ожиданий, например, рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение между усилиями и результатами.

Теория справедливости исходит из того, что работники взвешивают свои усилия с вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников той же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера — Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации  работников, используемых организациями.

Заключение

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Эволюция применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации очень различны по своей направленности и эффективности.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и  внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей  Маслоу, теория X и Y МакГрегора, теория ERG Альдерфера, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак Клелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Сказанное позволяет  уточнить понятие мотивации как  совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

В современном мире мотивация  труда играет немаловажную роль, так  как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда, в общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

 

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Потребность	Это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
2	Мотив	Это внутренняя устойчивая психологическая причина поведения
3	Цель	Это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
4	Мотивация	Это побуждение человека к действию, направленное на результат (цель).
5	Человеческий фактор	Многозначный термин, описывающий возможность принятия человеком ошибочных или алогичных решений в конкретных ситуациях
6	"Дженерал Электрик"	Электротехническая и радиоэлектронная компания США. Основана в 1892. В 1986 поглотила крупную радиоэлектронную компанию ''РКА''. Выпускает также авиакосмическую технику и военное оборудование, имеет радио- и телестанции. Объем продаж 49,4 млрд. дол., чистая прибыль 3,4 млрд. дол., число занятых 298 тыс. человек (кон. 1980-х гг.).
7	Гарвардский университет	Гарвардский университет, США, Кембридж, близ Бостона, основан в 1636 как колледж, носит имя Дж. Гарварда (с 1639), завещавшего капитал колледжу. Реорганизован в университет в 1-й четверти 19 в. В 1991 17 тыс. студентов.
8	Университет Миннесоты	Исследовательский университет, расположенный в Миннеаполисе и Сент-Поле, крупном городе Миннесоты. Этот университет — старейшая и большая часть системы Миннесотских университетов (англ. University of Minnesota system), не путать с Системой университетов и колледжей штата Миннесота,  он имеет четвёртый в стране по размеру кампус (там обучаются 51 721 студент в 2010—2011 учебном году)
9	Университет Индианы	Ведущий университетский городок системы Университета Индианы. Это также известно как Университет Индианы Блумингтон, Индиана, или просто IU, и расположено в Блумингтоне, Индиана. Университет Индианы среди лучших 100 университетов в мире. В 2009, Академическое Ранжирование Мировых университетов дало Университету Индианы мировой разряд 93 и национальный разряд 52. Индиана - один из 60 членов Ассоциации американских университетов, ведущих американских исследовательских университетов.
10	Бихевиоризм	направление в психологии человека и животных, буквально — наука о поведении. Это направление в психологии, определявшее облик американской психологии в начале 20-го века, радикально преобразовавшее всю систему представлений о психике. Его кредо выражала формула, согласно которой предметом психологии является поведение, а не сознание.

 

 

 

 

10

Бихевиоризм

направление в психологии человека и животных, буквально — наука о поведении. Это направление в психологии, определявшее облик американской психологии в начале 20-го века, радикально преобразовавшее всю систему представлений о психике. Его кредо выражала формула, согласно которой предметом психологии является поведение, а не сознание.

 

Список использованных источников

1	книга «Человеческая  сторона предприятия».Дуглас МакГрегор
2	книга «Теория личности» Келвин С. Холл, Гарднер Линдсей Перевод И.Б.Гриншпун
3	Чуйкин А.М. Основы менеджмента. – Калиниград, 1996
4	Столяренко  А.М. Психология менеджмента. - М: ЮНИТИ, 2005
5	Магура М., Курбатова  М.: Секреты мотивации или мотивация  без секретов. – СПб:Питер, 2007
6	Магура М., Курбатова  М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом. - N 13-14. – 2007
7	Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2005
8	Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и  оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002
9	Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.:Экономистъ, 2003
10	Видяпин В.И. Бакалавр экономики. Хрестоматия Т.2- М.: Инфра-М, 2002

Приложения

А
Б
В