Анализ причин возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель»

В таблице 3 указана средняя  заработная плата работников гипермаркета за последние четыре года. Прослеживается рост заработной платы у всех работников гипермаркета. Также можно отметить, что зарплата растет прямо пропорционально разряду сотрудника.

Таким образом, автор делает вывод, что недвольство заработной платой необосновано порождает недовольство руководителем. Поскольку он имеет  лишь косвенное влияние на ее выдачу. Зам.руководителя может лишь начислять премии особо отличившимся работникам, когда сама заработная плата определяется по тарифной сетке работников гипермаркета, согласно их профессии и разряду.

Согласно результатам  анкетирования (см. рис. 5), стиль руководителя гипермаркета «Карусель» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. По мнению автора, это самый эффективный метод руководства.

Рис. 5. Характеристика стиля управления

По рисунку 5 мы видим, что 67% опрошенных считают, что руководитель гипермаркета «Карусель» тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает планы выполнения работ. 24% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. 49% работников отмечают  доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 76% сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте. Таким образом, из рисунка 5 видно, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный.

Таким образом, можно сделать вывод, что 15% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов в гипермаркете неэффективность деятельности руководителя, основывались лишь на собственных амбициях.

Из информации, представленной выше, можно сделать вывод, что причинами организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель» являются:

• недовольство организацией трудовой деятельности;
• противоречия между интересами работников и  их функциями в трудовой деятельности;
• неудовлетворительные условия труда;
• личные претензии и амбиции работников.

 

2.3. Основные факторы, повышающие уровень

конфликтов в  гипермаркете «Карусель»

 

Основным фактором, повышающим уровень конфликтов, является нехватка кадров. Молодых работников не устраивает уровень заработной платы, поэтому их и не привлекает перспектива постоянной работы в гипермаркете, это видно в таблице 3: продавцы-кассиры четвертого и пятого разрядов зарабатывают недостаточно. Персонал гипермаркета «Карусель» в основном составляют люди старше 30, как видно из таблицы 2. Исходя из данной ситуации, в гипермаркете нередко возникают конфликты: опытным работникам зачастую приходится работать сверхурочно, при этом, беря обязанности по обучению молодежи.

С нехваткой кадров тесно  связана проблема организации трудовой деятельности: зам.руководителю приходится составлять график работы, который не отвечает требованиям работника. К примеру, при уходе одного продавца в отпуск оставшимся работникам приходится брать на себя его обязанности, а так как возникает нехватка людей, то при существующем графике работы приходится перекрывать смены.

Также повышают уровень конфликтности  в гипермаркете «Карусель» неудовлетворительные условия труда: неорганизованность рабочего места, плохие условия труда, конфликтность потребителей, ненормированный рабочий день.

Еще одним фактором, повышающим уровень конфликтов, нельзя не указать  человеческий. Несмотря на сплоченность коллектива, всегда существует процент  недовольства, вызванный личными  взглядами работника, его желаниями  и претензиями.

Таким образом, можно сделать  вывод, что в гипермаркете возникает достаточно большое количество конфликтов. В основной массе они не могут быть разрешены в короткие сроки, но, по данным анкеты, коллектив довольно сплочен, что и позволяет гипермаркету функционировать на хорошем уровне. Но возникает другая проблема: ущемление интересов работников.

Сложившаяся ситуация пагубно влияет на функционирование гипермаркета, ведь персонал стареет, а плохие условия труда неблагоприятно влияют на общее физическое состояние работников. Периодически возникает ситуация нехватки персонала, и руководству приходится форсировано набирать новый персонал. Это приводит к концентрации большого количества неопытных сотрудников и, как следствие, снижению качества работы в гипермаркете.  Следовательно, данную ситуацию необходимо предупреждать.

 

 

2.4. Разработка рекомендаций по снижению уровня организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель»

 

Для решения проблем, выявленных в ходе анализа, можно предложить следующее:

1. Провести анкетирование  с целью выявления основных  потребностей и пожеланий подчиненных.

Результаты анкетирования  позволят выявить мнения сотрудников  о текущем положении дел в  лаборатории.

2. Разработать программу по привлечению молодых специалистов в гипермаркет «Карусель».

Это позволит решить проблему нехватки кадров в гипермаркете и улучшить организацию труда. Также попутно решатся противоречия между интересами работников и их функциями.

3. Подготовить заявку на обеспечение гипермаркета высокотехнологичным оборудованием.

Это позволит улучшить выполнения функций персонала и повысить качество обслуживания персонала. Также снизит уровень конфликтов на производстве (между технологами и поварами).

4. Сделать общедоступным Тарифное соглашение в гипермаркете «Карусель».

Данное действие позволит сократить необоснованные разногласия, которые могут возникнуть между  работником и руководителем.

5. Раз в месяц проводить  общие собрания работников гипермаркета «Карусель».

Это будет способствовать еще большему сплочению коллектива, его информированности, сотрудники получат возможность выступать  с вопросами и предложениями.

Для реализации данных предложений  можно воспользоваться проектом анкеты.

Проект

Анкета

Уважаемый коллега, просим ответить Вас на ряд вопросов анкеты с целью  ознакомления руководства с вашими пожеланиями. Благодарим Вас за оказанную  помощь в сборе информации.

1. Довольны ли Вы организацией  Вашего рабочего места?

А. Да

Б. Нет 

В. Частично

2. Ваши предложения по  улучшению организации рабочего  места?

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

3. Довольны ли Вы организацией корпоративного отдыха?

А. Да

Б. Нет 

В. Частично

4. Ваши предложения по организации корпоративного отдыха?

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

5. Довольны ли Вы организацией труда?

А. Да

Б. Нет 

В. Частично

6. Ваши предложения по улучшению организации труда?

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

7. Довольны ли  Вы  дисциплиной в магазине?

А. Да

Б. Нет 

В. Частично

8. Довольны ли Вы существующей системой стимулирования?

А. Да

Б. Нет 

В. Частично

9.  Довольны ли Вы морально-психологическим климатом в коллективе?

А. Да

Б. Нет 

В. Частично

10. Считаете ли вы, что  получаете достаточно информации  о текущем положении дел магазина?

А. Да

Б. Нет 

В. Частично

11. Ваше мнение о деятельности нашего магазина?

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

12. Считаете ли вы, что  ваши интересы ущемляются в  процессе трудовой деятельности?

А. Да

Б. Нет

В. Частично

13. Довольны ли вы своим  текущим положением в магазине?

А. Да

Б. Нет (укажите причину  недовольства)

__________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

 

 

Выводы и предложения

 

Проблема конфликтов в организациях всегда стояла довольно остро, это связано с тем, что большому количеству людей приходится тесно работать друг с другом для достижения одной цели – цели организации. При этом не могут не происходить столкновения интересов, а, следовательно, и конфликты.

В процессе анализа установлено, что конфликты могут быть разных видов. Конфликты различают по природе возникновения (организационные и эмоциональные); по направленности воздействия (вертикальные и горизонтальные); по степени выраженности (открытые, скрытые и потенциальные); по количеству участников, задействованных в конфликте (внутриличностные, межличностные и межгрупповые), также различают конструктивные и деструктивные конфликты и многие другие. В данной работе рассматриваются организационные конфликты.

В результате проведенного анализа причин возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель», установлено, что основными причинами данного вида конфликтов являются: нехватка кадров, недовольство организацией трудовой деятельности, противоречия между интересами работников и их функциями в организации, а также личные претензии и амбиции работников.

Все эти причины взаимосвязаны, почвой же организационных конфликтов в гипермаркете является нехватка кадров, текучесть кадров. Был проведен анализ возрастного состава работников гипермаркета, в результате которого, выяснено, что большинство сотрудников не имеет специального профессионального образования, специалистов не хватает.

Также в качестве основной причиной конфликтности в гипермаркете можно назвать недостаточное обновление материально-технической базы магазина. Но это проблема решается на более высоком уровне руководства, на уровне директората ЗАО ТД «Перекресток».

Устранять или разрешать конфликт не достаточно эффективно, поэтому были разработаны методы, которые позволят предупредить возникновение организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель».

Во-первых, предлагается провести анкетирование среди сотрудников организации, чтобы выяснить их мнение о текущем положении дел в магазине. Во-вторых, предлагается разработать программу по привлечению молодых специалистов в гипермаркет, что позволит решить проблему нехватки кадров в и улучшить организацию труда, попутно решатся противоречия между интересами работников и их функциями. Также было внесено предложение об отправке запроса на приобретение нового оборудования, что решает проблему неудовлетворительных условий труда.

Реализация данных предложений, по мнению автора, позволит понизить уровень организационных конфликтов в гипермаркете, а, следовательно, повысить уровень производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

I. Нормативно-правовые материалы:

1. Трудовой кодекс РФ. Часть вторая / Федеральный закон РФ от 26 декабря 2001 г. – Ст. 246

II. Специальная литература:

2. Ратникова В.П. Конфликтология: Учебник для вузов / В.Ф. Голубь, Г.С.Лукашова и др.; Под ред. В.П. Ратникова.- М.- Юнити – Дана, 2001.-512с.
3. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова.- 2-е изд. доп. и перераб.- СПб.; Питер, 2004.- 639с.
4. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов / В.И Курбатов.- Ростов н/Д: Феникс, 2005.- 446с.
5. Фролов С.С. Социология организации. – 3-е изд., перераб. и доп.– М.: Проспект, 2007. – 504 с.
6. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология: Учеб. пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер.- СПб.: Речь, 2002.- 297с.
7. Экономика труда: социально трудовые отношения: Учеб. для вузов / под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова.- М.: Экзамен.- 2006.- 736с.
8. Володько В.Ф. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов.- Мн: Адукация и выживание, 2006.- 304 с.
9. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1998.– 336 с.
10. Козер Л. Функции конфликта.-М.,1998.-245 с.
11. Дж. фон Нейман. О. Моргенштерн. Теория игр и экономическое поведение / пер. с англ.- М.: Наука, 1999 г.- 708с
12. Мириманова М.С.  Конфликтология/ Учеб.- Академия, 2003.- 326 с.
13. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М.: Аспект пресс, 1995.- 304 с.
14. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2009.- 551 с.
15. Гришина Н. В. Психология конфликта. М., 2006.- 512 с.
16. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского университета, 2006.- 245 с.
17. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. –140 с.
18. Хасан Б..И. Природа и механизмы конфликтофобии // Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на  II  научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 2000. – 150 с.
19. Курт Левин «Разрешение социальных конфликтов» , «Речь», Санкт-Петербург, 2004.- 250 с.
20. С.С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001.-   300 с.
21. Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс, 2010 .- 367 с.
22. Яковлева О.Н. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / ГУУ. – М.:ЗАО «Финстатинформ»,2008.- 345 с.
23. Скотт Д. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 2001.- 130 с.