Анализ особенностей системы материального стимулирования в ОАО «Сбербанк»

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение

Основными  целями большинства  компаний, выступающих на рынках товаров  и услуг,  являются активное развитие бизнеса, расширение  зоны влияния, увеличение числа клиентов. За успехом, как и  за неудачами компаний, часто стоят конкретные действия сотрудников, а,  значит, характер, склонности, образование сотрудников во многом определяют стиль работы компании.  

Успех компании во многом определяется решениями и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении мотивацией персонала компании.

Следует учитывать воздействие  темперамента, склада характера, приоритетов  сотрудника на характер выполняемых  им работ. В большинстве случаев  руководство компании обладает широким  спектром инструментов воздействия  на мотивацию сотрудников. Однако текущая практика управления персоналом показывает, что далеко не все российские компании способны оценить и использовать в работе столь эффективный инструмент управления, как мотивацию.

Целью данной работы является анализ деятельности и предложение мер по совершенствование системы материального стимулирования в ОАО «Сбербанк».

В связи с поставленной целью  был обозначен ряд задач:

- рассмотреть понятие материального  стимулирования;

- рассмотреть методы материального  стимулирования;

- проанализировать систему материального стимулирования в ОАО «Сбербанк»;

- предложить рекомендации по  совершенствованию.

Объектом  исследования является ОАО «Сбербанк».

Предмет исследования – система материального  стимулирования.

Проблема стимулирования труда привлекает пристальное внимание таких российских учёных, как Н.М. Агрэ, И.А. Аникиенко, А.А. Данелия, Е.А. Кузнецова, О.В. Левин, А.А. Левченко, А.В. Малько, Н.И. Матузова, С.В. Мирошник, А.В. Саадаков, А.А. Соболевская и др.

Среди зарубежных исследователей проблем мотивации и стимулирования можно назвать Д. Адамса, К. Альдерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, П. Друкера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Ф. Тейлора и др.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Первая  глава носит теоретический характер, вторая глава – практический. 

1.Теоретические аспекты материального стимулирования

1.1. Сущность материального стимулирования

 

 

Место и роль материального стимулирования в  бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Организация должна вести периодический мониторинг системы оплаты труда, эффективности  ее применения. Мониторинг – непрерывное  наблюдение за экономическими объектами, анализ их деятельности как составная  часть управления¹.

Объекты мониторинга:

1) Показатели  эффективности системы оплаты  труда.

2) Соответствие  оплаты труда ключевых сотрудников  достижениям в труде.

3) Соблюдение  корпоративных стандартов по  оплате труда.

Показатели  эффективности системы оплаты труда:

1. Мотивация в повышении квалификации, объема и качества труда.

2. Текучесть  кадров.

3. Оплата работников  с ключевыми компетенциями на  уровне или выше рыночного  уровня (с учетом системы стимулирования).

4. Отсутствие  проблем с привлечением кадров, наличие конкурентных преимуществ в кадрах.

5. Опережающие  темпы роста производительности  труда над ростом средней заработной  платы.

6. Экономия (перерасход) фонда оплаты труда.

7. Изменения  удельного веса заработной платы  в доходе и себестоимости².

Опоры мотивирующей роли оплаты труда: выполнение стандартов, регулирующих оплату труда; объективность, честность и добросовестность руководителей; мониторинг достижений и роста сотрудников; совершенствование системы.

Система стимулирования труда.

«Если ты хочешь оказывать влияние на других людей, то ты должен быть человеком, действительно стимулирующим и двигающим вперед других людей» – слова Карла Маркса³.

Стимулирование  – побуждение к действиям и  результатам. Стимулы: материальное вознаграждение за результаты труда, признание заслуг и достижений.

Система стимулирования труда – составная часть системы  мотивации к труду и результатам, инструмент управления персоналом.

Назначение  – установить меру поощрения сотрудников  в соответствии с мерой результативности и эффективности труда, стимулировать достижения в труде, обеспечить рост производительности над ростом оплаты труда, финансовую устойчивость.

Роль системы  стимулирования в деятельности:

- Создать заинтересованность в достижении целей, результатов деятельности;

- Обеспечить высокую работоспособность персонала, гармонию личных интересов с целями деятельности;

- Стимулировать рост продуктивности, производительности, эффективности труда;

- Формировать лояльность персонала;

- Объективно вознаграждать трудовой вклад в результаты деятельности;

- Иметь конкурентные преимущества на рынке труда. Удержание персонала;

- Накапливать, развивать и применять компетенции и работоспособность⁴.

Система стимулирования труда играет существенную роль в  финансовом благополучии:

1) Предусматривает выплату части оплаты труда (затрат) из полученных доходов, а не авансом. Оптимизирует движение денежных средств.

2) Стимулирует  заинтересованность персонала в  получении прибыли, то есть  оптимизации затрат и увеличении  доходов.

Рис. 1.1.1 Переменные факторы труда⁵

 

Система стимулирования труда направлена на переменные факторы  труда (рис.1.1.1.):

1. Продуктивность  труда – количество произведенной  и проданной продукции.

2. Качество труда  – качество решений, действий, продукции.

3. Производительность  труда – стоимость реализованной продукции.

4. Эффективность  труда – получение прибыли.

Система стимулирования труда часть управления деятельностью, которая обеспечивает решение следующих  задач:

1) Определение  и дифференциация вознаграждения  за труд в зависимости от общих и индивидуальных результатов труда.

2) Установление  критериев, условий и порядка  начисления и выплаты переменной  части заработной платы.

3) Установление  моральных стимулов за заслуги  и достижения в труде.

4) Поощрение  инициативы и творчества сотрудников, совершенствования компетенций, получение положительных результатов труда⁶.

Построение  системы стимулирования должно исходить из того, что достижения деятельности основаны на производительном труде  сотрудников, который преобразует  ресурсы в результаты деятельности.

Требования  к системе стимулирования:

а) Направленность на результаты деятельности и эффективность.

б) Четкость, понятность системы стимулов.

в) Сочетание  материальных и моральных стимулов.

г) Сочетание  заинтересованности в общих и  личных достижениях: непротиворечивость, баланс.

д) Обоснованность оценок: критерии, условия, порядок  поощрения.

е) Объективность  стимулирования и поощрения. Исполнение обязательств по системе.

ж) Формализация системы. Открытость для персонала.

Объекты стимулирования: результаты и эффективность общей деятельности, результаты и эффективность индивидуального труда.

Организация системы  стимулирования включает в себя:

1) Формы стимулирования  труда.

2) Виды стимулирования  труда.

3) Корпоративные  стандарты по регулированию стимулирования труда (процедуры принятия решений, условия начисления и выплаты).

4) Управление  стимулированием труда: планирование, оценка, информация, контроль, анализ, мониторинг⁷.

Формы стимулирования труда:

Материальное  стимулирование:

1. Определение видов дополнительного вознаграждения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности.

2. Установление  критериев, условий и порядка  начисления и выплаты переменной  части заработной платы.

Материальное  стимулирование обеспечивает заинтересованность: в реализации целей бизнеса, в выполнении задач центрами управления, в персональном вкладе в достижения.

Моральное поощрение:

1. Определение  видов поощрения за достижение  общих и индивидуальных показателей  результативности и эффективности.

2. Установление  критериев, условий и порядка  поощрения коллективов и сотрудников⁸.

Моральное поощрение  обеспечивает заинтересованность в  общих и индивидуальных результатах  труда через признание заслуг, в сочетании с материальным стимулированием⁹.

Виды материального стимулирования: премирование за результаты подразделения – премия по итогам периода; премирование за общие результаты – вознаграждение по итогам года; премирование за индивидуальные достижения в труде; разовое премирование: за инновации, рационализацию, выполнение проекта и т.п.; компенсационные выплаты; оплата за выслугу лет; скидки на товары компании; оплата связи; оплата питания; продление отпуска; оплата проезда; предоставление займов; продажа опционов на акции; страхование: профессиональное, пенсионное, медицинское; оплата отдыха; вознаграждения к датам работников: дням рождения, рождению детей, выплата пособий в связи со смертью и другим событиям; другие виды материального стимулирования.

Виды морального поощрения: благодарность; призы, награды, грамоты; представление к социальным государственным льготам; звания; другие виды морального поощрения.

Содержание  системы стимулирования проектируется  исходя из особенностей и возможностей конкретного бизнеса.

Премии –  формы материального поощрения работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый и периодический характер, имеющие различные источники выплаты¹⁰.

Вознаграждения  – формы материального поощрения  работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый итоговый характер, могут иметь различные источники выплаты¹¹.

Компенсационные выплаты – производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций¹².

Источники финансирования системы стимулирования: себестоимость и прибыль.

Система стимулирования труда разрабатывается на основании:

1) Общей стратегии,  кадровой стратегии и политики.

2) Системы оплаты  труда.

3) Внешней информации: государственные законодательные и нормативные акты, мониторинг рынка труда, методологии передового опыта (методы мотивации) и другая информация.

4) Внутренней  информации: системы организации  и управления, устав, организационная  структура, штатное расписание, система  корпоративных стандартов, специфика и особенности деятельности и другая информация.

Методы мотивации, которые могут быть использованы при разработке системы стимулирования: иерархия потребностей (А. Маслоу); теория потребностей (Г. Мюррей, Д. МакКлеланд); двухфакторная теория (Ф. Херцберг); теория ожиданий (В. Врум); МакГрегор, В. Оши; ключевые компетенции (Х. Прахалад); другие методы по усмотрению компании.

Технология разработки систем стимулирования за результаты труда.

1 этап – разработка  системы стимулирования.

На основании теории стимулирования, кадровой стратегии и политики, опираясь на методы, законодательные и нормативные акты, разрабатывается структура системы стимулирования – какие формы и виды материального и морального поощрения будут применяться для мотивации персонала на результаты труда.

2 этап – разработка  системы материального поощрения.

Система материального  поощрения разрабатывается на основании: законодательных и нормативных  актов; миссии, ценностей, культуры организации; общей стратегии, кадровой стратегии и политики; тактики: организационной системы, системы управления деятельностью; структуры системы стимулирования; системы оплаты труда; системы оценки персонала; передового опыта в стимулировании персонала; финансовых обоснований; психологических, социальных и других методов воздействия на персонал; других оснований¹³.