Анализ конфликтых ситуаций на предприятии

     3. Взаимоотношения «консультант-клиент»  можно рассматривать и с точки  зрения силовых отношений. Внутренние  консультанты часто занимают  среднюю позицию между руководством  и остальными служащими. Базисная  структура этих взаимоотношений и повторяющиеся проблемы структурного характера должны оцениваться в каждом случае отдельно. Например, консультант, занимающий среднюю позицию, может подчеркивать свою независимость или бороться за независимость от высшего звена.

5.3 Методическая рекомендация по проведению диагностики и выявлению социально – психологического климата в коллективе

     Для эффективной работы психолога необходимо выяснить потребности каждого из сотрудников, разобраться какое  именно действие привело к конфликту, выявить главных инициаторов  конфликта и их значимость в коллективе.

     В приложении Б приведена методика, по которой возможно определить морально – психологическую атмосферу в коллективе.

     Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом.

     На  основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально–демографическая  характеристика обследованной группы, указываются: численность группы, половой и возрастной состав, доля членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение.

     Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся  межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный: 6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1, 0 или –1. Полученные в группе данные следует занести в протокол (см. в конце методики).

     Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого  участника на вопросы обобщаются следующим образом: положительная  оценка получается при сочетаниях «+++», «++0», «++-»; отрицательная оценка – при сочетаниях «---», «--+», «--0»; при сочетаниях: «000», «00-», «00+» - оценка неопределенная (противоречивая). Далее для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка. Например, для эмоционального компонента:

å+-å-

Э = ---¾--- ;

n

     где å+ - количество положительных ответов, содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»; å- количество отрицательных ответов, содержащихся в этом столбце, n – число участников опроса.

     Полученные  средние оценки могут располагаться  в интервале от –1 до +1. Этот континуум подразделяется на три части: от –1 до –0,33 - отрицательные оценки; от –0,33 до +0,33 - противоречивые или неопределенные оценки и от +0,33 до +1 – положительные оценки. Соотношение оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного, поведенческого – позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный.

     При обработке результатов, полученных при ответе на вопросы 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех баллов: +1, 0 или –1. Например, для вопроса 14: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как +1. Ответ «трудно сказать» -0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен» - -1.

     Индекс  групповой оценки подсчитывается как  отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально  возможной для данной группы сумме  оценок. В результате получаем индексы  групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно – гигиенические условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела коллектива. Анализ этих оценок позволяет дать качественно – количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

     Анализ  ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным и отрицательным отношением к работе. Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение руководства и лидерства. А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя.

     Протокол:

     Диагностика социально – психологического климата  в коллективе

5.4 Рекомендации по управлению конфликтами

     Для эффективного управления конфликтами  необходимо уметь их прогнозировать, предупреждать, регулировать и разрешать. Ниже приведены рекомендации по управлению межличностными, между личностью и группой и межгрупповыми типами конфликта.

     Таблица 1 - Управление межличностными конфликтами

     Спецификация  управления конфликтами между личностью  и группой представлена в таблице 2.

     Таблица 2 - Управление конфликтами «личность-группа

     Содержание  управления межгрупповыми конфликтами  отражено в таблице 3.

     Таблица 3 - Управление межгрупповыми конфликтами

     Определение существа конфликта заключается  в согласовании представлений о  сложившейся ситуации и выработке  определенной стратегии поведения, при этом действия носят пошаговый  характер.

     Шаг 1. Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить, в чем, собственно, суть проблемы, приведшей к конфликту. Иными словами, определить основную, базовую его причину. При этом очень важно, чтобы противники хорошо осознавали своеобразие видения проблемы, как собственного, так и оппонента, имеющиеся здесь сходства и различия.