В пятом цеху работает 12 человек персонала. Квалификация у 7  человек среднеспециальное образование, у 5 человек среднее. Средний возраст – 39 лет.

 

    

    3. Пути улучшения  использования кадров  на предприятии. 

    В управлении персоналом на предприятии  в первую очередь участвует отдел кадров. Он на первоначальном этапе производит отбор работников. 

    Хлебозавод №5 обычно проводит кампанию по привлечению работников. По поступившим заявлениям отдел кадров оценивает претендентов, т.е. определяет, какой кандидат лучше всего подходит на данное место.

    Руководство организацией всегда помнит о том, что  оно отвечает за правильный подбор людей, которые бы были в состоянии  реализовать стратегию предприятия, и за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя в коллективе на работе, которая соответствует их способностям и возможностям.

    Оценка  персонала на хлебозаводе №5- это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

    На  предприятии практикуется три метода отбора персонала. Первоначально используется прогностический метод. При нем сотрудники отдела договоров  используют анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты. Этот метод позволяет подобрать наиболее пригодного работника с точки зрения образования, стажа и практики работы.

    После приема на работу сотруднику предоставляется  испытательный срок от трех месяцев  до года, в зависимости от сложности  и ответственности работы. Таким  образом, работники отдела кадров используют практический метод. Здесь проверяется  пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Зачастую претенденту предлагается решать конкретную ситуацию. В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки зависит от содержания и качества выполняемой работы.

    Для экспертизы по личным качествам претендента  сотрудники отдела кадров используют форму таблицы оценки труда претендента (табл. 3.2).

    В ней сотрудники отдела кадров рассматривают пять основных критериев оценки:

    1) количество труда - определяется  объем, результативность, интенсивность труда, использование времени;

    2) качество труда - устанавливается  доля ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т.п.;

    3) отношение к работе - инициативность  работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым и, т.п.;

    4) тщательность в работе - отношение  к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.;

1. готовность к сотрудничеству внутри предприятия - участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества.

 

Таблица 2. Оценка труда претендента

 

    Примечание. А - отдача недостаточна; В - отдача соответствует требованиям; С - отдача соответствует требованиям в полном объеме; D - отдача превосходит требования в наиболее полном объеме; Е - отдача превосходит требования в значительной степени.

    По  данным критериям сотрудники отдела кадров составляют основу оценки работника.

    Иногда  для приема на работу сотрудникам  отдела кадров завода достаточно провести интервью-собеседование. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять.

      На  хлебозаводе №5 вводятся в действие новые поточные линии, устанавливаемое оборудование становится все более сложным, насыщенным автоматикой и электронными устройствами. Все более повышаются требования к качеству и ассортименту выпускаемых изделий фирмы.

      Для всего этого нужны глубокие знания, как специалистов, так и рабочих.

      С этой целью отделом кадров и подготовки кадров проводится постоянная работа по кадровому обеспечению производства: обучение новым профессиям, переподготовка, овладение вторыми и смежными профессиями, повышение квалификации.

 

  Заключение 

    Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

    Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

    В заключение можно сделать выводы, что управление деятельностью складывается из:

• планирования деятельности;
• постановки производственных задач;
• создания системы измерения производимой работы;
• контроля выполнения заданий.

    Управление  персоналом включает в себя:

• обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;
• кадровую политику;
• обучение;
• информирование;
• мотивацию работников

    и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

    Сегодня основными факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

    Оценить эффективность управления предприятием можно только узнав и оценив качество управленческих решений менеджера, но это не всегда легко.

    В  реальной  жизни существует целый  ряд ограничений "реального мира", препятствующих  применению  рациональной  модели  в процессе принятия решения:

    * Часто менеджеры не  знают,  что проблема существует. Они   либо  перегружены,  либо  проблема  хорошо скрыта от них.

    * Не представляется возможности  собирать вокруг проблемы всю   имеющуюся  информацию  по техническим  или стоимостным причинам.

    * Ограничения  во  времени заставляют  принимать не лучшие решения.

    * Во многих случаях рассматриваются  не  все альтернативы, а  при   их оценке и  выборе  трудно  учесть качественные факторы.

    * Выполнения  решения  не  многими  менеджерами связывается с самим решением, что позволяет проблеме продолжать развиваться.

 

    

Список  использованных источников

 
 

    1. Экономика предприятий торговли. Учебное пособие /Под ред. Н.В.Максименко, Е.В.Шишковой. Мн.: Высшая школа, 2007..

    2. . Антропов Б.П. Изучение спроса населения на товары народного потребления: Методические рекомендации. Мн.: ИПД, 2001.

    3. Арзуманова Т.И., Мачобели М.Ш. Экономика и планирование на предприятиях торговли и питания. М., 2007.

    4. Кабушкин Н.И., Карсеко P.M. Управление процессами труда на предприятиях торговли. Мн., 1993.

    5. Оноприенко А.Я, Сенгушкин В.В. Совершенствование методов управления экономикой. Мн., 1997.

6.   Емельянова Т.В. Экономика предприятий торговли. Учебное пособие. Мн., 2007.

    7. Румянцева З.П. Менеджмент организации. М., 1998.

    8. Фахутдинов Р.А. Понятийный аппарат по менеджменту. М., 1999.

    9. Виханский А.С., Наумов АЛ. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. М., 2000.

    10. Короленок ГА. и др. Успех на рынке: Трансформации хозяйства и менеджмента. Мн., 1999.

    11. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера. Мн., 2000.