Анализ фармацевтического сектора экономики и его особенности в управлении человеческими ресурсами

Культура компании формирует ее бренд. Для решения задачи стать самым привлекательным работодателем в сфере фарминдустрии компании выбирают два ключевых направления - создание и развитие кадрового  резерва и разработка ценностного предложения для всех сотрудников. Опросы сотрудников и обсуждения в фокус-группах показали, какие именно аспекты ежедневной работы являются ключевыми для «жизненно важного» большинства сотрудников организации. По итогам исследования было разработано ценностное предложение, состоявшее из четырех основных блоков: оплата труда и льготы, обучение и развитие, значимость работы и обстановка на работе. Были разработаны и внедрены более 10 проектов, направленных на создание рабочей обстановки, отвечающей совместным интересам сотрудников и компании. В течение года после внедрения основных инициатив текучесть кадров в компании упала на 3%.

Мотивированные сотрудники всегда были одним из основных активов компании, а в период экономического спада  их значение возрастает. Готовность сделать  больше, «пройти лишнюю милю» - вот  что положительно отличает их от своих  коллег. «Вовлеченность - приверженность сотрудника своему работодателю - имеет в основе как рациональные, так и эмоциональные факторы. Компания должна не только удовлетворять финансовые, профессиональные и карьерные амбиции сотрудников, но еще должна быть для них предметом гордости. Если компания удовлетворяет этим показателям, то сотрудники работают здесь длительное время и с хорошими результатами. Напротив, недостаток внимания в этой области негативно сказывается на привлечении и удержании талантов. Именно поэтому мотивация персонала выходит сегодня на первый план в работе руководителей и HR-ров.

В компании «Янссен-Силаг» проводятся регулярные опросы персонала, в ходе которых рассматриваются факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников: анализируется мнение о руководителях компании, оценивается качество работы в команде, удовлетворенность самой работой, уровнем ответственности. Столь пристальное внимание к данной теме на протяжении нескольких лет позволило компании достичь впечатляющих результатов - уровень текучести персонала ниже средних показателей по рынку с тенденцией к уменьшению год от года, при этом уровень удовлетворенности работодателем повышается.

9. Инновационные  методы управления персонала

Виктория Анашкина, генеральный  директор компании Amgen в России, поделилась опытом внедрения в компании психометрической оценки персонала по типологии MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). По мнению Анашкиной, «мы часто склонны воспринимать людей как воплотителей навыков и компетенций, они могут быть одного цвета, как шашки, но при этом обладать различными подходами. Эти различия часто и определяют, будет ли человек успешным». Сотрудники компании Amgen в России прошли опросник MBTI, глубинную сессию само-ассесмента, познакомились с различными типами и их особенностями. В результате внедрения методики повысилась терпимость по отношению к другим. Сотрудники научились конструктивно вовлекать своих коллег в работу, а также осознали свои конфликтогенные зоны, реакции на стресс, сильные и слабые стороны. При всех достоинствах внедренного инструмента, Виктория Анашкина отметила, что он максимально эффективен только тогда, когда становится частью организационной культуры.

Директор по персоналу ВЕРОФАРМ Светлана Кутукова рассказала об идеи топ-менеджмента компании создать Клуб для сотрудников, наделенных талантами и способных вывести компанию в лидеры. Такое решение принималось в то время, когда многие компании создавали клубы только для своих партнеров. «Организация Клуба ВЕРОФАРМ помогла решить многие задачи, - отмечает Светлана Кутукова, - такие, как улучшение коммуникаций между структурными подразделениями (например, производство и продвижение), повышение эффективности и мотивации сотрудников, вовлеченность управленческого стратегического резерва».

Изложив строгие критерии участия  в члены Клуба, пояснила, что Клуб стал своего рода инновационной площадкой, позволяющей максимально полно  реализовать свой личный профессиональный потенциал, поэтому туда стремятся  попасть многие сотрудники.

10. Вывод:

Работа всей фармацевтической промышленности тесно связана с  работой фармацевтической организации  – что вполне очевидно. Фармацевтическая организация неизбежно связана  с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных  задач является отбор (подбор) кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются:

• четкое формулирование целей, стоящих перед организацией;
• разработка эффективной организационной структуры управления, которая позволила бы обеспечить высокий уровень взаимодействия разных подразделений, способствующей достижению этих целей;
• заинтересованное отношение руководства к проблеме кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий такой подход к поиску и отбору кадров, который четко увязан с целями и стратегией компании.

Оценка  персонала осуществляется для определения соответствия работников фармацевтической организации занимаемой должности. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянно движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, вклада, планируемой карьеры.

Учитывая  всевозможные тренинги, мастер-классы, конференции, круглые столы и  пр., связанные с управлением персонала, проводимые в последние годы, можем  сделать вывод, что современное  состояние управления персонала  в фармацевтической промышленности очень динамично. Оно находится  в стадии развития, где с каждым годом аналитики и другие специалисты  разрабатывают все более инновационные  методы воздействия на кадры в  данной сфере.

Я считаю, что перспективы совершенствования  этой системы непосредственно с  использованием инновационных подходов весьма велико. Как я уже отметила ранее, в 21 веке увеличилось количество методов управления персоналом, как  в фармацевтике, так и в других отраслях. Также стоит заметить, что, так скажем, старые методы значительно  улучшились, благодаря различным  исследованиям и опросам. Могу сказать, что если дальше все пойдет таким же ходом, то можно с уверенностью утверждать, что управление персоналом и внимание к кадрам станет одним из наиболее важным фактором в становлении данной отрасли еще более продуктивной, и может побороться в успехе и инновациях с такой отраслью, как образование, где управление персоналом играет одну из главных ролей.