Анализ деятельности и системы управления персоналом ООО «Александра»

Содержание

 

Введение

Развитие управления персоналом в России как прикладного  направления менеджмента в силу ряда исторических причин отличалось от аналогичных процессов, происходящих в западных странах. При этом основные идеи данного направления внедрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран.

Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени в России было замедлено и начало свой рост только с середины XVIII века, обусловленный отменой крепостного права. С этого времени вплоть до 1917 года развитие практики управления персоналам в экономических организациях происходило в рамках интенсивного развития капитализма. В начале XX века управление персоналом в России напоминало ситуацию, складывавшуюся в США и Европе полвека назад, и заключалось в том, что руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением работниками по мере из возникновения, на основе жизненного опыта, а также сложившихся традиций, в том числе религиозных. При этом нанимались сотрудники специально для решения вопросов, касавшихся быта, образования и здравоохранения работников. В соответствии с устоявшимися на тот момент в России традициями, отношения между работодателями и работниками носили партеналистский характер. Кроме того, широкое применение имели неденежные виды вознаграждения и льгот, например, администрации фабрик создавали столовые, школы и больницы для рабочих и их семей, предоставляли жилье, создавали сберегательные кассы и т.д. При этом размер заработной платы был значительно ниже, чем в западных странах.

Чтобы выявить профессиональные качества претендента на должность, при подборе персонала очень важно увидеть человека в реальной жизни, в различных ситуациях, в том числе и в производственных. В таком случае в центре внимания будет именно поведение кандидата, его поступки, а не его слова, что даст возможность прогнозировать профессиональную успешность претендента. Ведь не зря специалисты утверждают, что наилучший показатель поведения человека в будущем — это его поведение в прошлом.

В связи с этим дирекция ООО «Александра» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

Для более эффективной работы кафе дирекция разработала свод правил и обязанностей работников каждого звена-бармена, официанта, повара.

2.3. Анализ процесса  управления персоналом

Основа любой организации –  персонал, от деятельности которого зависит  достижение общей цели предприятия, реализация и повышение эффективности деятельности и многие другие экономические показатели. Поэтому основной задачей при анализе управления персоналом, а частности и анализе системы оплаты труда персонала, является изучение его численности, структуры, текучести кадров.

Численность персонала кафе «Александра» относительно небольшая (17 человек) и  соответственно проанализировать такой  штат довольно легко.

Проанализируем динамику структуры  персонала по групповому составу  за 2008 – 2009 гг.

Таблица 2.1.

Динамика состава  и структуры кадров кафе «Александра» по групповому составу за 2008 – 2009 гг.

Группы персонала	2008 г.		2009 г.
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
Административно–управленческий персонал	3	17,64	3	17,64
2. Повара	2	11,76	2	11,76
3. Обслуживающий персонал (официанты)	6	35,30	4	23,53
4. Вспомогательный персонал (уборщицы, охранники, посудомойки)	6	35,30	8	47,07
Всего	17	100,00	17	100,00

 

На основании полученных данных можно сделать следующие выводы: за два анализируемых года (2008 – 2009) в целом по кафе численность не изменилась Изменения произошли в следующих группах персонала:

• Административно – управленческий персонал остался без изменения;
• Обслуживающий персонал уменьшился на два человека, удельный вес этой группы составил 23,53%;
• Вспомогательный персонал увеличился на два человека, за счет дополнительной охраны.

Следующим шагом в изучении персонала  кафе «Александра» является анализ динамики состава и структуры служащих по возрастному составу.

 

Таблица 2.2.

Динамика развития состава и структуры персонала  кафе «Александра» за 2008 – 2009 гг.

Возраст	2008 г.		2009 г.
	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
До 25 лет	7	41,18	7	41,18
От 25 до 30 лет	4	23,53	4	23,53
От 30 до 40 лет	4	23,53	4	23,53
Свыше 40 лет	2	11,76	2	11,76
Всего работников	17	100,00	17	100,00

 

По полученным данным видно, что  большая часть персонала принадлежит  к возрастной категории до 25 лет. За анализируемый период их численность  не изменилась, по-прежнему составляет 17 человек. Самая малая доля приходится на возрастную группу свыше 40 лет, численность этой группы – всего 2 человека, которая не менялась в течение двух лет. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком – помоложе.

Экономичность	Затраты на подготовку управляющих; Затраты на консультирование управляющих; Эффективность управленческих решений; Точность управленческих решений; Надежность управленческих решений; Быстрота подготовки управленческих решений; Последовательность принятия управленческих решений.	0.1 0.1 0.8 1.0 0.9 1.0 1.0
Качество рабочей силы	Гибкость в системе продвижения по службе; Полномочия работников и их ответственность; Степень удовлетворения выполняемой работы.	0.5 0.9 0.9
Внешние и внутренние социально - экономические условия	Способность СТЭП факторного анализа; Наличие обоснованных целей;	0.8 1.0
	Норма баллов: 22
	ИТОГО:	17.9

 

Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (17.9 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня.

2.4. Выводы анализа  системы управления организации

Существующую кадровую политику кафе целесообразно представить через  фазы воспроизводства персонала.

Таблица 2.4.

Фазы воспроизводства персонала

Функции управления	Фазы воспроизводства
	формирование	распределение	перераспределение	использование
1. Планирование	Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; Подготовка кадров; Поиск источников набора персонала.	Планирование распределения кадров не проводится; Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям обслуживания.	Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится.	Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. Формируется система оплаты труда.
2. Организация	Качественный подбор персонала. Расстановка персонала.	1. Расстановка кадров подготовленных для кафе.	Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации.	1. Мероприятия, повышающие  производительность труда.
3. Мотивация	Существует система  мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.

 

 

Заключение

Таким образом, несмотря на некоторую громоздкость, проверочных испытаний претендентов на вакантные должности могут стать незаменимым инструментом отбора персонала. Их важным преимуществом является то, что они не требуют анализа, выделения и изучения личностных качеств. Экспериментальные методы позволяют наблюдать в процессе изучения уровень эффективности деятельности кандидата на должность. А это повышает надежность прогнозирования будущей профессиональной успешности кандидата на должность.

При разработке проекта  было решено следующие вопросы:

• определено, применительно к каким категориям или группам персонала будут использоваться проверочные испытания;
• описано методику анализа и развития проверочных испытаний;
• установлено, какие проверочные испытания проводятся в рассматриваемой организации, определить степень их целесообразности;
• разработано состав проверочных испытаний: тестов, тестовых рабочих заданий для технических исполнителей, рабочих, специалистов технического или управленческого профиля, руководителей различного уровня;
• представлено развернутое содержание основных элементов системы проведения проверочных испытаний: функциональное разделение труда оценщиков, организационно – технологические процессы выполнения проверочных испытаний, обеспечение проведения испытаний, порядок подведения итогов и т.д.

 

Литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перев. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. - СПб.: Питер, 2004.- 276 с.
2. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).- М.: "Дело", 2006. -319 с.
3. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. - - М.: Экономика; 2006. - 255 с.
4. Гапошина Л.Г Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2006. - 280 с.
5. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003
6. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 6-го англ, издания - М.: "Издательство БИНОМ", 2007.
7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.
9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: ДЕЛО, 2003.-319 с.
10. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. -- М.: 
    ИНФРА-М, 2005.
11. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ. 
    -М.: ООО «Вершина», 2004
12. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии 
    тестирования и оценки. Пер. с англ. - И.: ООО «Вершина», 2005.
13. Лэнд П. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2005.
14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом. -№ 1.-2007.-с. 13-15.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск-Москва: Сибирское соглашение - ИНФРА-М, 2006. - 342 с.
16. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р.Премо. Управление персоналом /Пер. с англ. - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2006.
17. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации" - М.: ИНФРА-М, 2006
18. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.
19. -М.: Финстатинформ, 2005.
20. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - - М.: Прогресс; 2004. - - 423 с
21. Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха / Пер. с англ. О.А. Волмянская, Э.И. Волмянский. - Мн.: ООО "Новое знание", 2003.
22. 19.Степанов Е. А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации: Учебное пособие. - - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2002.
23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006
24. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, Банки и биржи, 2006.v—
25. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. - 179 с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Интел-Синтез, 2006 - 214 с.
27. Хачатуров А. Е. О возможности прямого заимствования опыта японскоеменеджмента в России // Финансовый менеджмент. - №6. - 2008. - с. 23-25
28. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Издание 2-е доп. и перераб. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом",2007.