Адаптация человека

Четвертый тип компенсации - это гашение нежелательного поведения. Суть данного типа в том, что человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция. Говоря иначе, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активные выступления на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако, если на это не обращать внимание, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной привычки. Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль в деле успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход - это компенсация после каждого случая действия человека. Данный подход называется непрерывной компенсацией. Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Это периодическая компенсация. Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что их действенность существенно зависит от ситуации, в которой они применяются. В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.

В рамках периодической компенсации выделяется четыре различных типа. Первый тип - это компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая, в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними.

Второй тип - компенсация через переменный интервал времени. В этом случае интервал между возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя. Хотя после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации поведении ее членов.

Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации.

Последний, четвертый тип, в основе также имеет компенсацию в зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимости от переменной нормы. Данный подход считается высокоэффективным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять правильные действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсацией были не очень большими. В то же время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное использование. Например, он малоприменим к такой форме компенсации, как заработная плата.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по - разному. У них различные способности, различное отношение к своему делу и к организации, а также к своим обязанностям. Люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо, подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень  важную роль в жизни каждого члена  организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации. В управлении кадрами, рассматривая каждого работника  как индивида, обладающего набором  определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

 

 

2. Модель коммуникационного  процесса

Коммуникации служат средством  включения организации во внешнюю  среду, обеспечивают ей необходимый  уровень взаимодействия с окружающими  социально-экономическими системами.

Цель коммуникации заключается  в достижении от принимающей стороны  точного понимания отправленного сообщения.

Коммуникации (единовременный акт) – процесс передачи сообщения  от источника к получателю с целью  изменить поведение последнего.      

 Коммуникация (коммуникационный  процесс) – это обмен информацией  между двумя или более людьми (сторонами).

 Значение коммуникаций  определяется их влиянием на  эффективность и результативность  деятельности организации. Практически  нет организаций, у которых  бы не было коммуникационных  проблем и необходимости в  их профессиональном разрешении, поэтому коммуникацией необходимо управлять.

 Управлять коммуникацией – это значит:

1.    Определять цели коммуникации.

2.    Определять пути достижения этих целей.

3.    Планировать  с учетом ресурсов и ситуаций  конкретные действия, направленные на достижение целей.

4.    Организовывать реализацию этих планов.

5.    Координировать  взаимодействия компонентов коммуникационного  процесса, а также действия непосредственных  исполнителей.

6.    Контролировать.

7.    Корректировать  процесс по результатам коммуникации.

 Деятельность, включающая в себя всю совокупность перечисленных управленческих процедур и операций  называется коммуникационный менеджмент.

 Другими словами, коммуникационный  менеджмент – это профессиональная  деятельность, направленная на достижение  эффективной коммуникации как внутри организации, так и между организацией и внешней средой.

 Коммуникационная политика  включает определение целей коммуникации, путей их достижения, содержание  распространяемой на различные  аудитории информации, планирование обратной связи.

 Для формирования и  реализации коммуникационной политики  в организации создаются службы  связи с общественностью, обеспечивающие  надежные контакты с целевыми  аудиториями и эффективную обратную связь.

 Коммуникация как элемент  внутренней среды организации  представляет собой средства, методы  и каналы информационного взаимодействия  между сотрудниками в интересах  обеспечения выполнения стоящих  перед ними задач, а так же  в интересах реализации социально-психологических потребностей.

Коммуникацию можно представить  как совокупность компонентов, обеспечивающих передачу сообщения (информацию), изображенную на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 Коммуникационный процесс

 Коммуникационный процесс,  представленный иным соотношением  компонентов, можно изобразить  следующим образом (рисунок 1.2):

Рисунок 1.2 Коммуникационный процесс

 Информация (сообщение)  – это то, что передается в  ходе процесса коммуникации. Ориентированная  на большие массы людей информация  называется   массовой. Процесс  передачи массовой информации  с помощью технических средств  называется массовой коммуникацией.  Основная функция массовой коммуникации  – обеспечение взаимосвязи между  элементами общности (индивидами, социальными  группами) и между самими общностями  с целью поддержания динамического  единства и целостности данного социального образования.

 Эффект коммуникации  зависит от ряда контролируемых  и неконтролируемых факторов. К  контролируемым факторам можно  отнести основные компоненты  коммуникационного процесса. Эффективная  обратная связь во многом определяет  результативность коммуникации, помогает  своевременно корректировать недоработки  в организации процесса коммуникации. Структурирование коммуникации  на компоненты и этапы облегчает  планирование конкретной коммуникации, выявление ее сильных и слабых сторон.

 Осуществление коммуникаций  в организации приводит к выполнению  следующих функций коммуникации:

* информативной – передача истинных или ложных сведений, играющий определенную роль в процессе принятия решений;

* мотивационной – побуждение  работников к исполнению и  улучшению работы путем управления  их поведения, убеждения, внушения, просьб, приказов и т.д.;

* контрольной – отслеживать  поведение работников различными  способами на основе иерархии и формальной соподчиненности;

* экспрессивной – способствование эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношения к происходящему и удовлетворение социальных потребностей.

 Для более эффективной  коммуникации, для оценки любого  сообщения применяется методика «5С» коммуникации (по первым английским буквам ее составляющих).

1.    Clariti - ясность

2.    Conpleteness - полнота

3.    Conciseness - краткость

4.    Concreteness - конкретность

5.    Correctness  - корректность

Коммуникации в организации подразделяются на:

 организационные коммуникации

·         внешние  (коммуникации организации с внешней средой);

·         внутренние (между подразделениями и уровнями управления);

·  горизонтальные (между подразделениями одного уровня управления);

·         вертикальные (между уровнями управления);

·         по нисходящей линии (от руководителя к исполнителю);

·         по восходящей линии (от исполнителя к руководителю);

межличностные коммуникации

·         формальные;

·         неформальные.

Основные коммуникационные модели

В настоящее время существует огромное количество моделей, которые  должен знать и уметь использовать специалист в процессе коммуникации. Рассмотреть все существующие модели в данной работе не представляется возможным и следует остановиться подробно на базовых моделях.

Модель Лассуэла

Кто                   Что говорит  По какому каналу  Кому С каким эффектом

Коммуникатор    Сообщение    Средство    Реципиент  Эффект

 

Модель была создана и  применялась главным образом  для того, чтобы придать структурную  организованность дискуссиям о коммуникации. Каждый элемент формулы представляет собой самостоятельную область  анализа коммуникационного процесса: «Кто говорит» – изучение коммуникатора; «Что говорит» – анализ содержания сообщения; «По какому каналу» –  изучение СМК; «Кому» – исследование аудитории; «С каким результатом» – измерение эффективности коммуникации. Эта схема даже сегодня является наиболее подходящей, поскольку наглядно соотносит элементы между собой, а также потому, что большое количество исследований последующих лет проводилось уже в её русле.

Найдя модель Лассуэлла применимой, хотя и сильно упрощенной, некоторые исследователи стали развивать ее дальше. Р. Брэддок добавил к ней еще два элемента коммуникативного акта: условия, в которых протекает коммуникация, и цель, с которой говорит коммуникатор. «Формула Лассуэлла» отражает характерную особенность ранних моделей коммуникации – она предполагает, что коммуникатор всегда старается повлиять на реципиента, и, следовательно, коммуникация должна трактоваться как процесс убеждения.

Модель Шеннона  – Уивера

В модели Шеннона-Уивера коммуникация также описывается как линейный односторонний процесс. Модель описывает пять функциональных и один дисфункциональный (шум) факторы коммуникативного процесса. Шеннон ввёл понятие шума, как искажения любого рода при проходе сообщения по каналу. Главной задачей было его снижение и максимальное облегчение обмена информацией. Хотя конечно есть предел допустимого шума, за порогом которого возможность понимания резко снижается. В особенности трудно в условиях шума понимать сообщение, использующее мало знакомый код.