Внедрение американской модели в условиях современной России

  Источником многих экономических проблем в России является неэффективное управление предприятиями. В большинстве российских организаций не используются современные достижения мировой практики в области менеджмента. Действительно, лишь некоторые руководители российских предприятий в лучшем случае изучали американский опыт управления (или его западноевропейские модификации) и теперь используют его в своей деятельности. Большинство учебных материалов по менеджменту на русском языке также посвящено детальному изучению западного опыта управления, и лишь в общих чертах в них рассматривается опыт других стран. Конечно, в связи с тем, что среда, в которой работают российские предприятия, не может в чистом виде воспринять западную культуру управления, идет процесс адаптации западного менеджмента к российским условиям, и мы видим некоторые положительные результаты такой деятельности.

  Естественно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения западного менеджмента, но, мне кажется, что не будет лишним сказать и том, что не каждый успех одной компании может служить примером успешной деятельности для другой компании. Прежде всего нельзя забывать об анализе каждой успешной или, наоборот, «провальной» управленческой деятельности, что в нашей стране, как говорились выше, не очень-то и любят.

  Руководители российских компаний долгое время придерживались авторитаризма. Отечественный бизнес исходил из посылки, что человек неорганизован, немножко ленив, его надо контролировать. Сегодня, когда в России появляется все больше представительств западных компаний с их демократичными взглядами на персонал, соблюдать жесткие методы уже не результативно.

  Говоря о карьерном росте, можно с уверенностью сказать, что с приходом в нашу систему элементов западного управления, поменялся и сам подход к продвижению сотрудников по служебной лестнице. Сейчас недостаточно просто хорошо и качественно выполнять свои обязанности. Настало время, когда руководители наших фирм отдают предпочтение людям со смелыми идеями. Эта тенденция, без сомнения, навеяна западом.

  Сегодня руководство российских компаний понимает, что привлечь настоящего профессионала можно только с помощью сильной мотивации. Наряду с этим многие крупные российские компании внедряют различные системы поощрения сотрудников. Например, материальные премии, корпоративные мероприятия, тренинги, семинары. В общем, все, что делает сотрудника лояльнее к организации и повышает его профессиональный уровень.

  В России довольно неплохо прижились многие принципы западного менеджмента. Но, к сожалению, их используют не все отечественные компании. В первую очередь, это касается вовлечения персонала в процесс принятия решения. Данный фактор позволяет сотрудникам не только ощущать себя частью компании, но и повышает их ответственность в работе над проектом. Весьма часто получается так, что работник, находящийся в подчинении, может намного профессиональнее разбираться в конкретном вопросе, нежели непосредственный руководитель. Так, почему бы не узнать его мнения по конкретному вопросу? Почему не привлечь к принятию решения? Ведь это очень хороший мотивирующий фактор для персонала. Однако в России он пока не работает. В большей степени роль играет обычная психология человека, наделенного властью, - "пусть будет по-моему!".

 Западный стиль управления часто называют "современным" или "цивилизованным". Российский же подобных эпитетов лишают. Дело том, что и в Европе и в США органически сформировались крепкие традиции деловой культуры с общими корнями. В отличие от бурно развивающейся российской традиции они уже на уровне базовых понятий по-другому понимают такие организационно-культурные феномены, как бюрократия, предпринимательство, лидерство, командность, инициативность, дисциплина.

Западные компании пришли к тому, что значимость такого нематериального  актива, как качественное корпоративное  управление, находится в одном  ряду со стоимостью основных активов  и брендов. В российской же ситуации до сих пор больше ценятся материальные активы.

  Вот, собственно, коренное отличие западного подхода к менеджменту, ориентированного, в первую очередь, на результат и максимальное использование ключевых компетенций сотрудников. Именно этот фактор дает осязаемые преимущества в конкурентной борьбе перед традиционным российским подходом.

  Оперативность решений - очень важный аспект современного управления, потому что сейчас время спрессовано как никогда. И здесь западный стиль управления, бесспорно, выигрывает перед российским. Ведь в отечественном менеджменте отношение ко времени определяется процессом, а не результатом. При российском стиле управления часто невозможно понять, кто же все-таки принял то или иное решение, а кто отвечает за его последствия. На Западе же, наоборот, поощряется, когда сотрудник берет на себя ответственность.

  Другой момент- это забота о здоровье персонала. К примеру, если в течение рабочего дня сотрудник почувствовал недомогание - он может позвонить персональному доктору компании. Если недомогание серьезное, он советует, услугами какой именно клиники человеку лучше воспользоваться. Такой подход очень выгоден самой компании - у сотрудников нет необходимости тратить время на очереди в поликлиниках. В то же время, персонал чувствует заботу о себе.

  В настоящее время мир бизнеса работает по единым стандартам, выработанным на основе более чем столетнего опыта в разных точках земного шара. Уже сейчас налицо сильная экономическая интеграция, тенденция стандартизации процедур и принципов управления, что, впрочем, не означает пренебрежения культурными особенностями того или иного региона. Однако тот, кто чрезмерно подчеркивает исключительность своих обстоятельств, рискует выйти из соревнования и, в конечном счете, попасть в список банкротов.

  Одной из важных проблем, стоящих перед экономикой России, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров: руководителей среднего и высшего звеньев. Одним из путей решения этой проблемы может стать рациональное использование западной модели менеджмента с учётом особенностей внешних и внутренних факторов России.

Проблема использования  опыта, накопленного зарубежными фирмами  в области менеджмента, в последние  годы стала особенно актуальной. В  России традиционно ведутся споры, использовать ли ей опыт Запада или  идти собственным путем. Однозначного ответа на этот вопрос нет. Вероятно, следует  в разумных соотношениях использовать обе стратегии, учитывая особенности  внутренних факторов страны.

Однако не вызывает сомнения тот факт, что западный опыт управления необходимо тщательно изучать. Без  понимания результатов, накопленных  зарубежными специалистами в  области управления, невозможно создание собственного современного института  управления.

   Профессионалы давно  «разложили по полочкам» успех  пивоваренной компании «Балтика».  Знаменитый теперь на всю страну пивоваренный завод "Балтика" строили 12 лет. Сейчас на заводе "Балтика" выработана и реализована специальная стратегия по раскрутке своей торговой марки. Поэтому ещё в 1992 году появилось первое пиво "Балтика", а на бутылке была фирменная этикетка.

  "Балтика" стала торговать практически круглосуточно, взяв на себя и развозку товаров по торговым точкам, причем, стараясь сделать ее максимально дешевле. Круг высших руководителей, участвующих в выработке стратегических решений, на "Балтике" постарались сократить. Раньше в зале заседаний собиралось человек 60-65 и обсуждали все вопросы, начиная от стратегических и кончая тем, куда забить гвоздь. Сейчас в правлении осталось четыре директора по направлениям плюс генеральный директор. Таким составом правление собирается раз в неделю, по понедельникам, а дальше каждый организовывает свою работу так, как считает нужным.

  На "Балтике" уже несколько лет действует принцип постепенного повышения заработной платы. Там нет скачков - полгода платят одну заработную плату, потом повышают в два раза, - а есть регулярное увеличение на 10-15 процентов. Но это не слепое повышение: параллельно с ростом зарплаты повышается спрос с работников - дисциплина, объем работ.

Для того, чтобы люди чувствовали себя членами одной команды, на "Балтике" все работают в одинаковой фирменной спецодежде с символикой предприятия.

  Для предприятия «Балтика», как впрочем, и для других процветающих в российских реалиях предприятиях характерны следующие важные черты, гарантировавшие им успешность на современном российском рынке:

- производственная дисциплина  наводится не палочными методами, а путём изменения отношения  работников к своему предприятию;

- имеет место наведение  порядка в производственных отношениях, в финансах и во внешнем  виде предприятия, причём так,  чтобы он постепенно превращался  в культуру;

- проводится активная  политика, ориентированная не на  сиюминутный выигрыш, а на перспективу  - отсюда стремление поддерживать  контакты со старыми клиентами,  наладить взаимодействие с торговлей,  обучать персонал, службы сбыта;

- "раскрутка" своей  торговой марки, это один из  основных элементов их маркетинговой  политики;

- большое внимание уделяется  службе сбыта и конкретным  людям там работающим, создаются  для них все условия;

- при производстве нового  вида продукции, учитывается необходимость  соответствия основному профилю  деятельности предприятия. Повышая  требования к квалификации людей,  на успешных предприятиях всячески  способствуют их обучению и  переподготовке;

-создаётся поле для  самостоятельности подразделений  и их руководителей, но только  до определенного предела предоставляя  им свободу действий, сохраняя  реальные рычаги централизованного  управления;

- используются механизмы  планирования для установления  ориентиров, согласования действий  и контроля;

-происходит поощрение  всех, кто способен развиваться  (обучение, повышение заработной  платы), и подлежат увольнению  все, кто не может работать  по-новому, невзирая на прежние  заслуги;

-происходит активное  привлечение новых людей, происходит  отбор наиболее выдающихся и  компетентных сотрудников.

  И в заключении хотелось бы сказать, что также необходим России опыт относительно ориентации менеджеров на индивидуальные ценности. При этом деятельность будет базироваться на механизмах личной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких количественно определенных, как правило, краткосрочных целей. Подобно тому, как американский менеджер есть лидер, замыкающий на себе процесс управления, российский менеджер должен также являться лидером и с помощью своих навыков российский менеджер сможет мотивировать возглавляемую группу на выполнение сложных локальных задач. Также необходимо использовать такой путь, как один из традиционных рецептов американской школы менеджмента - методология формирования организационных структур должна быть основана на четких схемах распределения ответственности и полномочий использования детальных должностных инструкций, формальных механизмов отношений. 

Заключение

  Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. И сейчас, анализируя современную модель управления в России, мне хотелось бы сослаться на книгу А. П. Прохорова «Русская модель управления»,автор утверждает, что русская управленческая культура принципиально отличается от любой западной. Прохоров считает, что русская система управления всегда пребывает в одном из двух состояний – в состоянии стабильном, застойном, или же переходит в аварийно-мобилизационный, кризисный режим работы. В стабильном состоянии управление осуществляется административно-распределительными средствами, систему невозможно реформировать. В стабильном  состоянии, по мнению Прохорова, русская модель неэффективна, но когда система переходит в аварийный режим работы, стиль действий всех управленческих звеньев коренным образом меняется, они начинают работать результативно. Используя многочисленные исторические примеры, А.П.Прохоров обосновывает положение о том, что «поскольку русская модель управления формировалась фактически в военных условиях, то она работает результативно лишь в том случае, если лютость собственного начальства становится сопоставима с жестокостью внешнего врага». Мне кажется, что это очень верное замечание. В нашей стране человека не может заставить работать ни моральный кодекс, ни экономические стимулы, а только административные меры.

  Американская модель предполагает индивидуализм, личное принятие решений, краткосрочный найм, быстрый карьерный рост, узкоспециализированная карьера – только в одной избранной области. И проанализировав всё вышесказанное, я считаю, что нам ближе японская модель – коллективное принятие решений, медленный рост, горизонтальный тип карьеры. Но японская модель вряд ли может быть перенесена на чужую почву, поскольку базируется на традиционных ценностях японской культуры. А американскую легко перенести, ее тиражируют, бездумно переносят на нашу российскую почву. 
  В настоящее время российскую модель управления нельзя считать вполне сформировавшейся по ряду причин. Важнейшая из них заключается в том, что отсутствует четкое понимание направления развития страны. Не решив этой проблемы, трудно говорить о построении национальной модели управления, поскольку она должна строиться именно так, чтобы наилучшим образом служить достижению целей, стоящих перед страной. Мой ключевой тезис состоит в том, что любой процесс управления – это целенаправленная деятельность. Значит, перед организацией всегда должна быть четко поставлена цель – что мы хотим получить в результате ее деятельности. Поэтому модель будущего – каким мы хотим его видеть – должна определять настоящее, то есть средства, которые мы сегодня используем, задачи, которые мы должны решить сегодня для достижения завтрашних целей. Точно так же должно быть четкое понимание цели развития страны. Не решив этой проблемы трудно говорить о построении национальной модели управления. Но вот беда современной России в том, что отсутствует четкое понимание направления развития страны. В Советском союзе была своя модель – было ясно, чего мы хотим. Ясно, какая миссия у китайцев, у американцев, а что мы хотим сейчас? Надо поставить цель, тогда можно будет говорить уже о какой-то национальной модели макроуправления. Станет ясно, к чему стремится государство, и какие цели должен ставить перед собой каждый служащий, чтобы способствовать достижению этой общей цели. А уже с учетом этого служащий может строить свою карьеру.

  Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой  
цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению  
наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Список литературы

1. Авдокушин Е. Ф. Международные экономические отношения: Учеб. пособие.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ИВЦ "Маркетинг", 1999 - 264 с.