Внедрение американской модели в условиях современной России

  «Общественное мнение наделяет русскую модель управления взаимоисключающими, казалось бы, качествами. С одной стороны, это управление неэффективное, потому что оно изначально не нацелено на эффективность, на минимизацию затрат для достижения максимальных результатов. И управленческие решения (экономические, военные, социальные и прочие) обычно принимаются неверные, и выполняются они неоптимальным образом. Значит, и первичные ячейки системы управления (хозяйственные, военные, социальные, религиозные), как и вышестоящие органы управления, функционируют не лучшим образом.  
  Любую выполняемую в нашей стране работу можно было бы сделать дешевле и с лучшими результатами. Это общеизвестно, и каждый в глубине души знает, что свою работу он выполняет неважно и его организация тоже работает неправильно, а уж про государство и говорить нечего.  
Семья покупает не то, что нужно, деньги тратит неоптимальным образом. Фирма работает неоптимальным образом. И в общественных организациях все не «по уму», и в школах и вузах учат не тому, что нужно, да и тому плохо учат. Об этом слагаются анекдоты и песни, снимаются фильмы и ставятся спектакли. Русские весьма самокритично оценивают эффективность своих действий, а ведь в конечном счете (на большом временном отрезке) народ всегда прав.  
Но, с другой стороны, это не мешает нашим соотечественникам самоуверенно считать, что в их системе управления, как и во всем образе жизни, есть существенные преимущества. И если мы посмотрим на достигнутые результаты, то обнаружим, что преимущества действительно есть — конечные цели, которые ставят перед собой страна в целом, государство или крупная социальная группа, как правило, достигаются. «Истинный защитник России — это история: ею в течение трех столетий неустанно разрешаются в пользу России все испытания, которым подвергает она свою таинственную судьбу»², — писал об этом Ф. И. Тютчев,» - так пишет в своей книге А.Прохоров, автор книги «Русская модель управления», и это лишний раз показывает сложность нашего менталитета для эффективного управления как страной, так и отдельной фирмой или компанией. Так же, мне кажется, что возможно сказать и том, что чаще всего мы довольствуемся конечным результатом и абсолютно не задумываемся как это получилось, т.е. если говорить более понятно, то речь идём о том, что российские управляющие большей своей частью не имеют тенденции к анализу всего процесса той или иной конкретной задачи. Это и есть ещё одна большая ошибка из-за которой наша система управления не является эффективной, всё делается в большинстве случаев на наш, так сказать российский, «авось».

  Таким образом, многие проблемы нашей системы управления можно подвести к одному – это менталитет российского народа. Так же можно назвать и ещё один  парадокс российского управления — управление, неэффективное в каждом конкретном пункте в каждый момент времени, в конечном счете, достигает таких успехов, для достижения которых вообще-то требуется эффективное управление. Например, в военно-политической сфере, имея, как правило, устаревшую по системе комплектования и подготовки армию, управляемую косным офицерским корпусом, действуя по неправильным канонам и нередко проигрывая сражения, далеко не всегда выигрывая войны, Россия тем не менее вплоть до недавнего времени приобретала территории, а не теряла их. В то же время русская история полна примерами грандиозных провалов, не обусловленных никакими внешними причинами. Достаточно вспомнить катастрофическое падение авторитета русской православной церкви в конце XIX — начале XX веков, когда народ на глазах терял элементарное уважение к религии и церкви, а церковные учебные заведения превратились в рассадник атеизма⁴. Ни монопольное положение православия в стране, ни всесторонняя поддержка государства не помогли. Этот процесс наряду с прочими факторами создал условия для революций начала XX столетия. 

  Так, За счет чего сложился неконкурентный, мобилизационно-распределительный характер русской системы управления? И одной из самых распространённых точек зрения состоит в том, что раньше Россия развивалась по европейскому пути, а затем под воздействием татаро – монгольского ига  была вынуждена превратиться в жестко централизованное неправовое государство, по сути, в военный лагерь. И по мнению многих, это было действительно необходимо, если бы страна этого не сделала, не мобилизовала бы все ресурсы (запретив внутреннюю конкуренцию и необходимые для нее свободы) и не передала бы их в полное распоряжение монарха, то она не смогла бы победить в военном противостоянии с враждебными соседями (в первую очередь со Степью). И,да, я полностью поддерживаю эту точку зрения, хотя и многие европейские народы так же боролись за выживание народов и государств, всё же не находились на столько в отчаянном положении. И больше об истории развития русской модели управления, я думаю, можно и не говорить, потому что и в этом абзаце отражена основная идея того, из-за чего Россия имеет такую несостоявщуюся модель управления.

  И, подводя итог всему вышесказанному, можно сказать, что в каждый момент времени русская система управления пребывает в одном из двух состояний — или в состоянии стабильном, спокойном, или же переходит в нестабильный, аварийный, кризисный режим работы. В стабильном состоянии управление осуществляется неконкурентными, административно-распределительными средствами. С переходом к нестабильному состоянию стиль действии всех управленческих звеньев коренным образом меняется. Система управления становится агрессивно-конкурентной. Но эта конкуренция имеет мало общего с конкуренцией в западном понимании, поэтому она и не кажется таковой. Создается обманчивое впечатление, что в нестабильном состоянии русская система управления подавляет конкуренцию точно так же, как и в стабильном. Но в то же время русская модель управления в своем нестабильном состоянии занимается вещами прямо противоположными. Она навязывает низовым ячейкам «конкуренцию администраторов». В России внутри каждой кластерной единицы — в цехе, в команде, в фирме, в воинской части отношения преимущественно неконкурентные. А между собой кластеры связываются уже конкурентными отношениями. Это совершенно другой тип деятельности – конкуренция администраторов. Данный тип конкурентной борьбы значительно сильнее, чем западная конкуренция, он ускоряет все процессы, отличается неизмеримо большей жесткостью и за меньший срок достигает большей силы конкурентного воздействия.  Так что российская модель управления просто наполнена парадоксами и такими системами, которые в европейском государстве никогда не имели бы ни единственного шанса на существование, а точнее на эффективное существование.

Глава 2. Внедрение  американской модели управления в современной  России.

   Поскольку Россия - евроазиатская страна, российские менеджеры должны знать суть западной и восточной культуры. Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, создавать наиболее благоприятные условия по обеспечению высокого уровня конкурентоспособности и экономического лидерства. И именно поэтому в нашей стране невозможно внедрение лишь американской модели управления или только японской модели, но  всё же обратимся к этому вопросу более детально.

   Сравнительный анализ показал существенные различия между существующими в мире моделями управления. В России в настоящее время наблюдается неопределенность в выборе моделей управления каждой конкретной фирмой. Как правило, руководство не задается вопросом о выборе модели управления.

  Я считаю, что сейчас можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления, и это скорее всего именно потому, что американская модель управления как раз таки зарождалась среди крупных компаний и эффект от неё лучше получать именно в таких компаниях, но ещё это можно объяснить и тем фактором, который объясняется их происхождение. В России существует не так много крупных компаний, изначально построенных на российском капитале. Компании, созданные частично на западном капитале, планировались по западному образцу не в самом лучшем смысле этого слова. В России само по себе в таких компаниях эксплуатация работников значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях в Америке, а социальных гарантий в них меньше (как всегда сказывается парадокс нашего управления). Таким образом, в этих фирмах реализуется американская модель управления: каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника (хотя бывает и наоборот).

В мелких фирмах один работник часто  вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких  фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные  элементы присутствуют - медленное  продвижение, например. При этом часто  нестабильность положения работника  такая же, как и в крупных  компаниях. Руководство мелких фирм часто пытается формально использовать элементы американской модели управления (жесткий отбор потенциальных  работников по ряду существенно завышенных критериев). Такой подход часто не оправдывает себя и снижает эффективность управления фирмой, что тоже совсем не удивительно.

Вывод: в идеале можно рекомендовать  небольшим фирмам использовать в своей деятельности индивидуалистическую модель управления, однако, в современных условиях немногие фирмы способны реально следовать подобной рекомендации. Многие элементы этой модели зависят от законодательной базы и от общеэкономической ситуации в стране.

  К сожалению, большинство наших предприятий меняют свою стратегию медленно и не очень охотно. Так или иначе это можно связать в некоторой степени с менталитетом россиян, с историческими предпосылками, которые утверждают совсем иной подход, нежели предполагает специфика рыночной системы стран запада или американский тип управления предприятием. На сегодняшний день большинству отечественных компаний присущ авторитарный стиль управления. Многие годы именно такой подход превалировал на наших предприятиях. Но со временем авторитаризм все больше вытесняется демократичным подходом в работе. Но в бизнесе обязательно должна быть авторитарная составляющая, которая бы органично дополняла демократическую. В идеале, компании хорошо бы достичь необходимого и достаточного баланса между этими сторонами управления. В тоже время надо следить, чтобы чаша весов не перевесила в одну сторону и не наступила полная демократия или полный авторитаризм. Все должно быть в меру. Каждому стилю управления присущи сильные стороны, и их необходимо разумно использовать. Поэтому куда логичнее выработать свой собственный национальный стиль управления, другое дело, что он не должен противоречить столь богатому и, что немало важно, проверенному опыту других стран. Но слепо его перенимать будет также фатальной ошибкой.

Немногие российские компании уделяют достаточно внимания работе с персоналом. Большинство традиционно  предлагает сотрудникам лишь карьерный  и материальный рост. Однако специалисты, работающие в российских компаниях, зачастую не могут выполнять свои обязанности в полную силу из-за того, что руководство не считает нужным проинформировать их о деятельности своей фирмы как на внешнем рынке, так и на внутреннем. Ведь не секрет, что многие сотрудники крупных российских компаний просто не знают, чем занимается соседний отдел, не говоря уже о компании в целом.

  Конечно, в нашей стране есть яркие примеры, когда отлаженное сотрудничество отделов и подразделений компании приносит очень хорошие результаты. Но достичь этого очень трудно. При этом следует помнить, что результаты такой кропотливой работы не всегда видны сразу. В большинстве случаев их можно оценить лишь косвенно, да и то через некоторое время. Сейчас, к сожалению, наблюдается тенденция, когда многие руководители российских компаний просто недооценивают важность работы с персоналом, его информированность. Ввиду этого напрашивается вывод, что опыт западных стран при данной устоявшейся системе управления вряд ли может сыграть сколь либо значительную роль.

  К тому же, западный стиль работы не подразумевает гибкости по отношению к персоналу. Он основан на том, что в организации "каждый за себя". В России же люди более склонны к коллективизму.

Резюмируя, хотелось бы сделать  акцент на особой специфике работы отечественных предприятий. А заключается  она в том, что наши фирмы развиваются  по своему собственному пути. Конечно, они обращаются к опыту своих  коллег из западных компаний, и перенимают положительные моменты. Но, все же, в российских организациях выработан  собственный стиль работы, который  непосредственно создается самими работниками и руководителями. В  таких фирмах огромное влияние имеют  человеческие отношения. Именно этот путь развития в управлении позволяет  российским компаниям быть независимыми и профессиональными на рынке.

  Существенное влияние на реформирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать весьма специфические общеэкономические факторы, и, прежде всего:

- экономическая и политическая  нестабильность в стране;

- высокий уровень безработицы;

- высокий уровень инфляции;

- низкая платежеспособность  многих организаций;

- несовершенная и нестабильная  законодательная и нормативная  база функционирования экономики;

- коррумпированность государственных  и местных органов регулирования  экономики;

- асимметричность информационного  пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование  сделок;

- неразвитость рыночных  отношений, инфраструктуры рынка,  информационной среды; высокий  уровень неопределенности, рисков  на рынке товаров и услуг;

- высокий уровень криминализации  экономики, незащищенность предпринимателей  от криминальных структур.

Всё это явно не способствует возникновению условий, при которых  может быть применён опыт других развитых государств, в которых вышеперечисленные  проблемы экономического, политического, социального характер не стоят столь  остро либо же вообще отсутствуют.

Отечественная модель обладает большим потенциалом, скорее всего  даже большим, чем западная. Но для  раскрытия ее потенциала необходим  существенно более высокий уровень  методической разработанности, знание и учет менеджерами российских законодательных  и нормативных актов, высокий  уровень подготовки, присутствие  норм деловой этики бизнеса и  глубоких знаний о рынке, экономике  и о самом менеджменте как  о науке управления. Заимствование  чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, доведением любой ситуации до крайности.