Определение затрат и формирование цены на приобретение и использование персонала

В управлении персоналом рабочие  места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов прошлого века.

Следует выделить два основных принципа к определению состава  и содержания задач маркетинга персонала.

Первый — предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала  в широком смысле. Под маркетингом  персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия  управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних  и внутренних клиентов организации.

Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально  благоприятных условий труда, содействующих  повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и  лояльного отношения к фирме. Фактически — это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Маркетинг персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в  более узком смысле, определяя  его как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности  предприятия в кадровых ресурсах.

Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его  отнесение к одному из элементов  кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач  службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической  деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Следует отметить, что оба  рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала  как вида управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных  этапов (см. схему). Общая методология  маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного»  маркетинга.

 

Рис.1 Общая схема маркетинговой  деятельности в области персонала

 

Исходную информацию для  определения направлений маркетинговой  деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его  реализации дает анализ внешних и  внутренних факторов ( таб. 1 ). Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумевают факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.

Основными направлениями  маркетинга персонала являются:

- разработка требований  к персоналу;

- определение потребности  в персонале;

- расчет затрат на приобретение  и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия  потребности в персонале.

 

Таблица 1

Факторы, определяющие направления  маркетинга персонала

Факторы	Характеристика
Внешние
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими и демографическими процессами, уровнем  безработицы в заданном временном  промежутке, то есть конъюнктурой рынка, изучение которой предполагает анализ спроса на персонал, его количественной структуры, предложения в области  персонала (ситуации в сфере учебных  заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т. д.)
Развитие технологий	Приводит к изменению  характера и содержания труда, его  предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора  позволяет представить структуру  мотивационного ядра потенциальных  сотрудников организации, которая  будет зависеть от характера складывающихся в заданный момент времени общественных и производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать  требования трудового законодательства, его возможные изменения в  обозримом периоде времени, особенности  законодательства в области охраны труда, занятости и т. п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов  работы с кадрами в организациях-конкурентах  с целью выработки собственной  стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики
Внутренние
Цели организации	Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации, цели и задачи которой формируют стратегию  маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и  в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности  и возможностей организации в  финансировании мероприятий по управлению персоналом позволяет выбрать альтернативные или компромиссные варианты в  области планирования потребности  в персонале, ее покрытия, использования  кадров, их подготовки, переподготовки
Кадровый потенциал организации	Связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы правильно  распределять обязанности между  сотрудниками, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала
Источники покрытия кадровой потребности	Фактор можно рассматривать  как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех  источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию  остальных внутренних и внешних  факторов: целей организации, финансовых ресурсов, тенденций развития технологии и т. д.

 

Факторы. Характеристика

Внешние

Ситуация на рынке труда Определяется общеэкономическими и демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, то есть конъюнктурой рынка, изучение которой предполагает анализ спроса на персонал, его количественной структуры, предложения в области персонала (ситуации в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т. д.)

Развитие технологий Приводит к изменению характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала

Особенности социальных потребностей. Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, которая будет зависеть от характера складывающихся в заданный момент времени общественных и производственных отношений

Развитие законодательства. При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать требования трудового законодательства, его возможные изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т. п.

Кадровая политика организаций-конкурентов Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Внутренние

Цели организации Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации, цели и задачи которой формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала

Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом позволяет выбрать альтернативные или компромиссные варианты в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки, переподготовки

Кадровый потенциал организации Связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы правильно распределять обязанности между сотрудниками, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала

Источники покрытия кадровой потребности Фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целей организации, финансовых ресурсов, тенденций развития технологии и т. д.

 

Разработка требований к  персоналу заключается в формировании представлений о качественных характеристиках  персонала (способностях, мотивациях, квалификации) и осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе:

- профессионально-квалификационного  деления работ, зафиксированных  в производственно-технологической  документации на рабочий процесс;

- требований к должностям  и рабочим местам, закрепленным  в должностных и рабочих инструкциях,  описаниях рабочих мест;

- штатного расписания  организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;

- документации, регламентирующей  различные организационно-управленческие  процессы с выделением требований  по профессионально-квалификационному  составу исполнителей.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных  документов:

- система целей как  основа организационной структуры  управления;

- общая организационная  структура, а также организационные  структуры подразделений;

- штатное расписание;

- должностные инструкции  и описания рабочих мест;

Для определения общей  потребности в персонале суммируется  количественная потребность по отдельным  качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому  критерию качественной потребности. Задача определения количественной потребности  в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета  и непосредственному расчету  необходимой численности работников на определенный временной период.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9. МЕТОДЫ РАСЧЕТА КОЛИЧЕСТВЕННОЙ  ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

 

Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению  численности персонала, принятых в  отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько  основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании  данных о времени трудового процесса

Данные о времени трудового  процесса позволяют рассчитать численность  рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета численности рабочих  используют следующую типовую зависимость:

,

 

где Т н — время, необходимое для выполнения заданной программы; Ф t — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника; Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную (в нашем случае равен 1,1).

В свою очередь,

,

 

где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе; Nі — количество изделий i -й номенклатурной позиции;

Ті — время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i -й номенклатурной позиции; Т н.пр і — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i -й номенклатурной позиции; Kв — коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе — уровень производительности, уровень использования времени), который, в свою очередь, находят по формуле:

.

 

Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно  по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ  при соответствующем выделении  исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными  параметрами потребности в персонале.

В ходе расчетов используют такой показатель, как нормативный (полезный) фонд рабочего времени, разрабатываемый  Министерством труда и социальной политики Украины. В случае, когда  режим работы на предприятии отличается от разработанного министерством, предприятие  самостоятельно рассчитывает фонд рабочего времени на основе баланса рабочего времени одного работника. Структура  баланса и пример его расчета  приведены в табл. 2 . Как рассчитать численность работников по рассматриваемому методу, показано в табл. 3 .

 

Таблица 2

Баланс рабочего времени  одного работника

№п/п	Показатель баланса	Порядок расчета	Пример
1	Календарный фонд времени, дней	365 (366)	366
2	Количество выходных и  праздничных дней	В соответствии с режимом  работы	10 (только праздничные)
3	Количество календарных  рабочих дней	п. 1 – п. 2	356
4	Количество дней невыходов  на работу	В соответствии с плановыми  оценками невыходов	6
5	Количество фактических  рабочих дней	п. 3 – п. 4	350
6	Изменения рабочего времени  из-за сокращения или увеличения рабочего дня, ч	В соответствии с плановыми  расчетами	+ 8
7	Средняя продолжительность  рабочего дня, ч	Нормальная продолжительность  с учетом изменений	10
8	Нормативный (полезный) фонд рабочего времени Ф t , ч	п. 7 х п. 5 + п. 6	10 х 350 + 8 = 3508