Определение затрат и формирование цены на приобретение и использование персонала

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ(ФИЛИАЛ) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ «АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА.

 

 

по дисциплине: Маркетинг персонала.

на тему: Определение затрат и формирование цены на приобретение и использование персонала.

 

 

 

 

Выполнила: Студентка 5 курса

Заочного отделения

Группы ЭЗ-501

Комелькова Е В

 

 

 

 

 

Челябинск 2013 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                                                

1. Методы определения численности работников кадровых служб            5

2. Кадровое планирование                                                                                              7

3. Методы определения потребности в персонале                                              9

4. Наем персонала                                                                                                             11

5. Маркетинговый подход к определению потребности в персонале, путям и источникам её покрытия                                                                             14

6. Отбор персонала                                                                                                           16

7. Деловая оценка персонала                                                                                       18

8. Подбор и расстановка персонала                                                                          20        

9. Методы расчета количественной потребности в персонале                    28       

10. Метод расчета по нормам обслуживания                                                       34                      

11. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности           36

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Необходимо представить  следующие признаки персонала –  это наличие трудовых отношений  с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными  характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и  т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить  акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных  работ.

Персонал организации  можно классифицировать по некоторым  качественным признакам:

1) по месту в управленческой  структуре персонал можно подразделить  на руководителей (высшего звена,  заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов,  психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

2) по профессиональной  структуре – инженерно-технические  работники, маркетологи, экономисты  и пр.;

3) по уровню квалификации  – например, рабочие 1 – 6 разрядов;

4) по половозрастной структуре  – мужчины, женщины; работники  разных возрастных групп;

5) по стажу работы –  общему и специальному, работники  с общим или специальным стажем  работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);

6) по уровню образования  – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним  специальным, средним, неоконченным  средним образованием – и прочие  классификационные признаки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ КАДРОВЫХ СЛУЖБ

 

1. Многофакторный корреляционный  анализ

(применим в основном  для крупных промышленных предприятий).

2. Экономико-математический  метод предусматривает разработку  экономико-математических моделей,  позволяющих определить потенциальные  потребности в кадрах, которые  обеспечивают адекватное отражение  содержания производственного процесса  компании.

3. Метод сравнений. При  использовании этого метода проводится  анализ состава персонала в  достаточно развитой производственно-хозяйственной  системе; на основе этого составляются  проектировки потребности в персонале  для менее развитых систем; формируются  однородные группы организаций.

4. Экспертный метод. Представление  о потребности в специалистах  формируется на основе мнения  группы экспертов, обладающих  необходимой научно-практической  компетенцией

5. Метод прямого расчета  включает следующие действия: определение  затрат труда на выполнение  повторяющихся стандартных, типовых  функций; определение затрат труда  на выполнение случайных неповторяющихся  функций, направленных на устранение  каких-либо ошибок.

6. Через трудоемкость  работ численность персонала  определяется следующими методами: 1) нормативный – используются нормы времени на

простые повторяющиеся виды работ (машинопись, оформление типовых  документов, учет):

 

 

 

где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел. – ч;

К – коэффициент, учитывающий  затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1840 ч, но ежегодно уточняется);

2) на основе фотографии  рабочего времени (хронометража);

3) расчетно-аналитический;

4) экспертный;

5) метод аналогий.

7. По нормам управляемости.  Устанавливается норматив численности  работников организации, обслуживаемых  одним сотрудником кадровой службы. В США на 1 менеджера по персоналу  по нормативу приходится 100 человек  работающих; в ФРГ – 130—150 работающих; во Франции – 130 работающих; в  России – 100 работающих.

Расчет количественной потребности  в специалистах, в том числе  и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т. е. потребности  в работниках определенных профессий, специальности, квалификации. Качественный состав службы управления персоналом определяется требованиями «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (1998 г.). Он содержит квалификационные характеристики должностей, которые в свою очередь  содержат должностные обязанности, уровень требуемых знаний, требования к квалификации.

 

 

 

 

 

 

2. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

 

Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей  квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности  в персонале, дополнительной потребности  и потребности в специалистах и служащих.

Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий  для должностного роста и профессионального  развития персонала и планирования необходимых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному  укомплектованию организации работниками  по каждой вакансии и в соответствующий  период времени, развитие персонала  с установлением потребностей каждого  работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Стадии процесса кадрового  планирования: определение воздействия  организационных целей компании на ее подразделения; прогнозирование  изменения численности персонала  и общей потребности в нанимаемых работниках; учет имеющегося кадрового  состава организации и определение  дополнительной потребности в кадрах; разработка конкретного плана увеличения численности работников организации.

Учет имеющихся кадров в организации состоит из трех этапов:

1) проводятся оценка и  анализ состояния имеющихся или  занятых в организации работников;

2) проводится оценка потенциала  внешних источников для заполнения  имеющихся кадровых вакансий, если  в организации принята открытая  кадровая политика;

3) разрабатывается конкретный  план действий, связанный с изменением  численности персонала организации.  Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (2 – 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Также существуют следующие  виды кадрового планирования: потребности  в персонале, набора и привлечения  персонала, сокращения численности  работников, обучения персонала, расходов на содержание персонала, роста рентабельности персонала.

Кадровое планирование, связанное  с набором и наймом персонала  во вновь созданную компанию, а  в случае расширения организации  – с появлением новых видов  деятельности, следует начинать с  оценки количественной и качественной потребности в персонале.

Качественная потребность  определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью.

Количественная потребность  в персонале планируется путем  определения его расчетной численности  и ее сравнения с фактической  обеспеченностью работниками в  запланированном временном периоде.

Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

 

1. Метод, основанный на  времени трудового процесса

 

 

 

Где Кв – коэффициент соблюдения временной нормы 1 ед. изделия / фактическое время производства 1 ед. изделия;

n – количество номенклатурных  изделий в производственной программе;

Ni – количество изделий i-й номенклатурной позиции,

Ti – время выполнения процесса по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции; Tн.пр.i – время, необходимое для завершения изготовления продукции в незавершенном производстве в соответствии с производственным циклом изготовления изделия i-й номенклатурной позиции; Кв – коэффициент соблюдения временной нормы; Тн – время, необходимое для выполнения производственной программы.

Численность рабочих = (Тн / плановая норма времени одного рабочего за день (смену)) х коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

2. Метод расчета по  нормам обслуживания

Ч = (число агрегатов х  коэффициент загрузки / норма обслуживания) х (коэффициент пересчета явочной  численности в списочную).

Норма обслуживания

 

 

где n – количество работ  по обслуживанию объекта; teдi – время производства 1 ед. объема i-го вида работ;

npi – количество ед. объема i-го вида работ; Тпол – полезный фонд времени работника за день; Tд – время выполнения работником дополнительных видов деятельности, не включаемых в tед.

3. Метод расчета по  рабочим местам и нормативам  численности.

Численность работников по рабочим местам определяется по формуле:

Ч = необходимое число  работников ґ загрузка ґ ґ коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Нч = объем работы/норма обслуживания. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть отсутствие работников в своих подразделениях в какой-либо временный период.

Для определения количества работников целесообразно применять  некоторые статистические методы.

4. Стохастические методы  основываются на определении  степени влияния на потребность  в работниках прочих переменных.

5. Экспертные методы подразделяются  на простую и расширенную оценку.

6. Бенчмаркинг является инструментом внедрения лучшей практики ведения бизнеса и обеспечения роста эффективности.

кадровый персонал планирование маркетинговый.

 

 

 

 

 

 

 

4. НАЕМ ПЕРСОНАЛА

 

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению  специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в  соответствии с требованиями вакантных  рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления персоналом.

Найму кандидатов на вакантные  должности должно предшествовать определение  параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной  инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники  найма персонала группируются как  внешние и внутренние, активные и  пассивные, низко– и высокозатратные, кратко– и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним – государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей». Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета. Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.