Определение качественной и количественной потребности в персонале

 Существует несколько методов  расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию  сотрудников (за исключением уволенных  по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

Текучесть рабочей силы определяется по формуле (4):

 

(4)

 

где - коэффициент текучести кадров предприятия в i-ом году;

- численность работников, уволенных  по собственному желанию и  из-за нарушения трудовой дисциплины  в i-ом году, чел.

Динамика показателя отражена на рисунке 20.

 

 

Рисунок 20 − Динамика коэффициента текучести персонала Ремонтного локомотивного депо Улан-Удэнское

Из графика можно видеть, что  текучесть кадров является максимальной в 2010 году и достигает 13%, в течение анализируемого периода снижается до 8,3 %, что является положительной тенденцией. Причинами текучести трудовых ресурсов Ремонтного локомотивного депо Улан-Удэнское являются: плохие условия труда, выход на пенсию, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.

 

 

2.2.2 Качественная  характеристика трудового потенциала 

 

 

Качественные характеристики трудового потенциала формируются  из физического, психологического, адаптационного, интеллектуального, нравственного, духовно-творческого и квалификационного потенциалов работников предприятия

Качество сформированного  потенциала измеряется степенью сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик  работника с требованиями развивающегося общественного хозяйства. Наличие всей совокупности перечисленных характеристик, обеспечивает оптимальное формирование и эффективное использование трудового потенциала предприятия. Следует учесть, что трудовой потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Для оценки кадрового  потенциала также может быть рассмотрен состав персонала по  образованию. Так, кадровый состав по образованию имеет следующую динамику, отраженную таблице №

 

Таблица 6 - Качественная характеристика образовательного уровня работников

Показатель	Численность работников в динамике лет, чел.
	2009	2010	2011
Промышленно-производственный персонал, имеющий образование: - Неполное среднее	105	57	33
- Общее среднее	167	158	120
- Начальное профессиональное	140	134	146
Среднее профессиональное	163	120	139
- Высшее	151	211	222

 

Следует отметить, что на предприятие не просто приходят молодые работники, но, как правило, специалисты с высшим образованием, о чем говорит динамика структуры персонала по уровню образования (рисунок 28):

 

 

 

Можно видеть, что среди работников преобладают люди с высшим и средним профессиональным образованием, число с высшим образованием существенно увеличивается за исследуемый период. Снижение численности работников с неполным средним, общим средним образованием, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного и непроизводственного персонала, но и среди производственных работников. Это является очень благоприятной тенденцией, так как говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, кадровый потенциал предприятия повышается.

В качестве негативной тенденции  следует отметить тот факт, что  многие работники предприятия работают не по специальности, что снижает  трудовой потенциал предприятия, а  также отрицательно отражается на их производительности труда, которая определяется совокупностью количественных и качественных характеристик персонала.

Уровень трудовых навыков  и умений, являющийся вторым составляющим компонентом компетентности персонала. Величина данного показателя может  быть косвенно оценена по стажу работы ППП.

Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной структуры, подтверждаются и при анализе  состава работников по стажу работы таблица №

Таблица 7 - Распределение  ППП по стажу работы

 

Показатель	Численность работников в динамике лет, чел.
	2009	2010	2011
Промышленно-производственный персонал, имеющий стаж работы в  организации: - До 1 года	46	110	96
- 1-3 года	178	199	161
- 3-5 лет	124	111	109
- 5-10 лет	155	121	145
- более 10 лет	140	136	133

 

 

 

Из рисунка 24 наглядно видно преобладание работников, с трудовым стажем от 1 до 3 лет, а также значительная доля работников со стажем от 5 до 10 лет. Можно наблюдать рост числа работников со стажем менее года и более 10 лет. По остальным категориям наблюдается колебание численности. Увеличение категории работников со стажем менее 1 года  свидетельствует о том, что в общем В Ремонтном локомотивном депо Улан-Удэнское происходит "омоложение коллектива", в то же время показатели свидетельствуют о достаточной устойчивости коллектива.

Уровень профессионально-квалификационной подготовки работников организации, включающий оценку квалификационного состава  работников (по разряду по единой тарифной сетке 

Оценка квалификационного  состава работников проводится по численности занятых,  работающих по тому или иному разряду по единой тарифной сетке, а также по среднему разряду,  рассчитываемому как средневзвешенный (таблица 8).

Таблица 8 - Квалификационный состав работников

Показатель	Единица измерения	Численность работников в динамике лет, чел.
		2009	2010	2011
Промышленно-производственный персонал, работающий по разряду: - первому	Чел.	4	3	4
- второму		51	60	34
- третьему		123	126	105
- четвертому		131	156	146
- пятому		148	164	145
- шестому		65	74	75
- седьмому		47	42	41
- восьмому		45	38	33
Средний разряд		4,6	4,5	4,6

 

 

Тарификация работ - определение разряда их сложности в соответствии с описаниями содержания работ, приведенными в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и профессий рабочих; тарификация рабочих - присвоение им квалификационных разрядов согласно требованиям тарифно-квалификационных характеристик Единого справочника. Разряды работ и рабочих используются при организации их оплаты на предприятиях, в учреждениях и организациях.                              На основе ЕТКС тарифицируются рабочие, занятые в различных отраслях, производствах и видах работ, предусмотренных структурой Единого справочника.                                                                                                            В Ремонтном локомотивном депо Улан-Удэнское присвоение разрядов рабочим, получившим профессиональную подготовку непосредственно на производстве через образовательные подразделения предприятия, а также повышение разрядов рабочих в процессе их трудовой деятельности осуществляется общедеповскими квалификационными комиссиями,            создаваемыми на предприятии.                                                                  Рабочий при сдаче квалификационной комиссии экзамена по той или иной профессии должен в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики определенного разряда ответить на вопросы из раздела характеристики «Должен знать», сдать пробу, т.е. самостоятельно выполнить отдельные работы, указанные в разделах «Характеристика работ» или «Примеры работ» устанавливаемого разряда из числа имеющихся на данном предприятии. Кроме того, на экзамене проверяется знание рабочих инструкций, технологических карт, регламентирующих выполнение соответствующих работ, знание технологических процессов выполняемой работы, правил технической эксплуатации и ухода за оборудованием, правил охраны труда и т.д.            На основании заключения квалификационной комиссии рабочему присваивается разряд по соответствующей профессии, что оформляется документально и заносится в его трудовую книжку.

Профессиональная подготовка рабочих  оценивается по числу  и продолжительности курсов обучения работников (таблица 9). В числе курсов обучения учтены все виды профессиональной подготовки (обучение, переобучение, повышение квалификации и др.), а также методы: обучение с отрывом от производства ) и без отрыва от производства (наставничество, делегирование.).

 

Таблица 9 - Уровень профессиональной подготовки работников

Показатель	Численность работников в динамике лет, чел.
	2009	2010	2011
1. Обучение с отрывом  от производства: - До 2 месяцев - 2-6 месяцев - 6 месяцев -1 год   - 1-2 года - более 2 лет 2. Обучение без отрыва  от производства: - До 2 месяцев - 2-6 месяцев - 6 месяцев -1 год - 1-2 года - более 2 лет	177 2 1       31	138 1 1       17	159 19 1       27
Всего - работники, прошедшие  обучение	211	157	206

 

Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков  и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. В депо  проводится переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таким образом, по результатам  анализа общих показателей трудового  потенциала ОАО "БЗД" можно сделать выводы:

За анализируемый период численность промышленно-производственного  персонала увеличивается с 554 до 728 чел. (на 31,2 %), общая среднесписочная  численность работников предприятия  возрастает с 1 204 чел. до 1 400 чел. (всего  на 16,28%). То есть основной прирост персонала происходит за счет производственного персонала. Данная тенденция может быть рассмотрена как положительная.

Анализ структуры работников по возрасту выявил, что на предприятии  работают работники наиболее трудоспособного возраста, имеющие высокий трудовой потенциал Это можно рассматривать как положительное явление, так как данные категории работников уже имеют опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда. Это позволяет предприятию снизить затраты на профобучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.

Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной структуры, подтверждаются и при  анализе состава работников по стажу  работы. Увеличение категории работников со стажем менее 1 года и от 1 до 3 лет свидетельствует о том, что в общем на ОАО "БЗЗД" происходит "омоложение коллектива", в то же время показатели свидетельствуют о достаточной устойчивости коллектива.

Можно отметить, что на предприятие не просто приходят молодые работники, но, как правило, специалисты с высшим образованием, о чем говорит динамика структуры персонала по уровню образования:

Снижение численности  работников со средним и средне специальным  образованием, при общем росте  численности работников и значительном росте численности производственных работников, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного и непроизводственного персонала, но и среди производственных работников. Это является очень благоприятной тенденцией, так как говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, трудовой потенциал предприятия повышается.

Важными характеристиками трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как: текучесть кадров; интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, мобильность рабочей силы. При этом выявлено, что текучесть кадров является максимальной в 2004 году и достигает 23%, в течение анализируемого периода снижается до 18,9%, что является положительной тенденцией. Снижение показателей интенсивности оборота по приемы и выбытию говорит о том, что на предприятии имеется устойчивый сложившийся коллектив, в котором происходят незначительные кадровые изменения. Это можно рассматривать как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала предприятия.

Можно видеть положительную  динамику по показателям объема прибыли на одного сотрудника и объема реализации на одного сотрудника. При этом наблюдается неравномерное изменение показателей. Так, показатель объема реализации на одного работника за период 2004-2006 гг. возрастает вдвое, однако в период 2005-2006 гг имеет более низкие темпы роста, а показатель прибыли на одного работника, наоборот, в период 2005-2006гг имеет более высокие темпы роста и в целом за анализируемый период возрастает более чем в 3 раза. Выявленное изменение показателей является положительным, подтверждая во-первых, повышение эффективности хозяйственной деятельности в целом по предприятию, а во-вторых, свидетельствуя о повышении трудового потенциала предприятия за счет повышения качества трудовых ресурсов и повышения эффективности их использования.

Важным направлением оценки трудового потенциала является оценка мощности или стоимости человеческого потенциала. В целом за анализируемый период имеется рост издержек на кадры в объеме реализации. Рост издержек на производительный час является негативным моментом, так как говорит о снижении эффективности использования рабочего времени.