Определение качественной и количественной потребности в персонале

МИНОБРНАУКИ  РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное

 учреждение высшего  профессионального образования 

«Восточно - Сибирский  государственный университет 

технологии и управления»

(ФГБОУ ВПО «ВСГУТУ»)

 

Межотраслевой региональный институт переподготовки кадров

Кафедра : «Трудовое право   управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

на тему   «Определение качественной и количественной потребности

в  персонале»

По дисциплине: « Маркетинг персонала »

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 

                                                                             спец.  «Управление персоналом»

                                                                                                               2011г.набора

Трунева А.И.

 

                                                                                   Проверил: Гуреева Е.С.

 

 

г. Улан-Удэ 

2012 г

Содержание

 

Введение	3
1 Определение  качественной и количественной  потребности в персонале	7
1.1 Планирование потребности  в персонале	7
1. 2 Потребность в персонале и способы ее расчета	6
1.2.1	6
1.3	12
2   Анализ внутриорганизационного рынка труда в ремонтном локомотивном депо Улан-Удэнское ОАО «РЖД»	16
2.1 Краткая характеристика организации ремонтного        локомотивного   депо Улан-Удэнское	16
2.2   Оценка трудового потенциала организации ремонтного локомотивного депо Улан-Удэнское	20
2.3 Выявление кадровой проблемы, характеристика проблемной ситуации в ремонтном локомотивном депо Улан-Удэнское (ТЧР-17)	33
3 Эффективность    от    внедрения    усовершенствованной    системы отбора персонала	41
Заключение	45
Список использованных источников	47

 

         

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Оценка трудового потенциала Ремонтного локомотивного депо Улан-Удэнское

 

2.2.1 Количественная характеристика трудового потенциала

 

Важнейшей характеристикой  процесса потребления рабочей силы является трудовой потенциал.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует  определенные возможности, которые  могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Анализ трудового потенциала следует начинать с анализа количественных характеристик Количественными характеристиками, определяющими состояние трудового потенциала являются: численность, состав и структура персонала предприятия, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия.

Количество кадров по предприятию  определяется исходя из объема производства и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры.

Списочная численность  ремонтного локомотивного депо Улан-Удэнское на 01.01.2012 г. 678 чел. при плане по штатному 739 (укомплектованность 91,7 %),  при плане по труду 635 (104%). 

Списочная численность  работников ремонтного локомотивного  депо Улан-Удэнское представлена на рисунке 2.

 

Рисунок 2- Списочная численность

Большое значение при выявлении  трудового потенциала имеет анализ трудовых ресурсов по категориям. При  анализе общего состава персонала Ремонтного локомотивного депо Улан-Удэнское по категориям выявлена динамика, в таблице №

 Таблица 2 - Структура персонала организации

 

Показатель	Численность персонала
	Всего		В том числе по категориям
			Руководители		Специалисты		Служащие		Рабочие
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
Средняя списочная численность  персонала в динамике лет: 2009 г.	726	100	56	7,7	28	3,8	1	0,1	641	88
2010 г.	683	100	56	8,2	27	3,9	1	0,1	599	87
2011 г.	587	100	51	8,7	24	4	1	0,2	511	87

 

 

 

 

 

При этом к категории  административного персонала относятся  руководители - это лица, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений (отделов, секций, служб). По уровню, занимаемому в общей системе управления к данной категории относятся руководители среднего и высшего звена, а также руководители низового звена, к которым принято относить мастеров, старших мастеров,  начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов .

К непроизводственному  персоналу относятся специалисты  и служащие. Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами, требующими специальных знаний по профессии. К специалистам на предприятии относятся: экономисты, техники, механики, технологи и др.

Прочие служащие включают всех остальных работников, выполняющих  подготовительные и оформительские функции. К служащим на нашем предприятии относятся: секретарь.

Руководители и специалисты  предприятия осуществляют функции  общего управления и технического руководства. К специалистам относятся работники, имеющие профессиональное высшее или  среднее образование. Для отдельных профессий специалистов требуется высшее образование, как, например, для профессии инженера или экономиста. На основе уровня квалификации специалиста устанавливается его разрядность (категорийность).

К производственному  персоналу относятся рабочие (работники массовых профессий), которые представляют собой наиболее многочисленную группу, которая подразделяется на рабочих основной и неосновной (вспомогательной) деятельности. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности. Вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть основными для другого.

Имеется снижение по показателю численности производственного персонала. Численность административного персонала за анализируемый период меняется равномерно: в период 2009-2011 гг имеется рост  показателя с7,7% до 8,7%., в то время, как снижение доли производственных рабочих составило 1: %., а доля непроизводственного персонала возросла на 1%.

При более подробном  анализе структуры промышленно-производственного  персонала по категориям может быть выявлена следующая структура промышленно-производственного  персонала (рисунок 25):

 

Рисунок 25 − Динамика структуры промышленно-производственного персонала

 

Можно видеть, что в  период 2009-2011 гг. произошло увеличение на 0,2% инженерно-технического персонала и служащих; на 1% увеличилась доля управленческого персонала. В то же время произошло снижение доли основных производственных рабочих с 88% до 87%. Таким образом, можно сделать вывод о росте числа инженерно-технического персонала, служащих и управленческого персонала. Данное изменение является нежелательным , так как не указывает на развитие производственного потенциала предприятия

Безусловно, половозрастная структура ППП предопределена спецификой работы и особенностями производственного процесса организации.

 Для оценки кадрового  потенциала также может быть  рассмотрен состав персонала по возрасту. Так, кадровый состав по возрасту имеет следующую динамику, отраженную в таблице №

 

Таблица 3 - Половозрастная структура ППП

 

Показатель	Численность персонала в динамике лет, чел.
	2009	2010	2011
Структура промышленно-производственного  персонала по полу: - мужчины - женщины	579     147	525     153	519     149
Возрастной состав промышленно-производственного  персонала: До 18 лет	0	0	0
19- 30 лет	224	200	164
31-35 лет	109	99	100
36-45 лет	161	162	161
46-50 лет	96	88	82
Старше 50 лет	135	129	136
Достигло пенсионного возраста	14	14	14

 

Также, кадровый состав по возрасту имеет следующую динамику, отраженную на рисунке 26:

 

 

Можно видеть, что в  процентном соотношении по возрастному  признаку преобладают группы "19-30 лет", "36-45 лет", если по группе "19-30 лет" в 2009 году имеется значительное отставание от указанных групп, то к 2011 году категория работников в возрасте 19-30 лет резко сокращается, в то время, по остальным группам колебания работников незначительны. Снижение численности работников категории 19-30 лет обусловлено переходом данных работников в группу старше 30 лет.

В целом можно сказать, что на предприятии работают работники  наиболее трудоспособного возраста, имеющие высокий трудовой потенциал  Это можно рассматривать как  положительное явление, так как  данные категории работников уже имеют опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда. Это позволяет предприятию снизить затраты на профобучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.

Однако преобладание в структуре численности ППП работников предпенсионного и пенсионного возраста свидетельствует о «старении персонала», преобладание работников младше 25 лет – об отсутствии или невысокой доле опытных работников.

 Существенное преобладание  в структуре ППП мужчин или  женщин должно быть обосновано спецификой работы, условиями труда.

Важнейшим показателем  управления персоналом является текучесть  кадров. Расчет коэффициента текучести кадров показывает что экономический смысл данного показателя состоит в том, что он свидетельствует о своевременном или несвоевременном заполнении вакантных рабочих мест. Данные по оценке уровня текучести кадров могут быть представлены в виде таблицы 4.

Таблица 4 - Оценка уровня текучести кадров

 

Показатель	Значение показателя в динамике лет
	2009	2010	2011
Оборот по приему персонала	8,7%	8,6%	6,8%
Оборот по увольнению персонала	10,9%	15,8%	12,7%
Коэффициент текучести  кадров	8%	13%	8,3%

 

По показателям оборота можно  видеть, что и интенсивность оборота  по приему имеет наибольшее значение в 2009 году анализируемого периода, а интенсивность оборота по выбытию имеет наибольшее значение в 2010 году анализируемого периода, а затем снижается до 12,7 соответственно. При этом можно видеть, что показатель интенсивности по приему снижается, что является отрицательной тенденцией. В целом снижение показателей интенсивности говорит о том, что на предприятии имеется устойчивый сложившийся коллектив, в котором происходят незначительные кадровые изменения. Это можно рассматривать как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала предприятия. Важнейшим показателем управления персоналом является коэффициент постоянства состава. Коэффициент постоянства состава определяется по формуле (3):

 

(3)

 

где - коэффициент постоянства состава трудовых ресурсов предприятия в i-ом году;

- численность работников, проработавших  на предприятии весь год, в  i-ом году, чел.

Динамика по данному показателю представлена на рисунке 19:

 

Можно видеть, что коэффициент постоянства состава в течение анализируемого периода сильно изменяется. На первом этапе наблюдается спад показателя с 93,6 в 2009 до 83,9 в 2010 году, в период 2010-2011гг, значение показателя снижается до 83,6, что говорит о снижении постоянства состава работников предприятия. Данный процесс можно оценить двояко: с одной стороны, обновление состава связано с омоложением коллектива, что можно считать положительной тенденцией, с другой стороны, обновление состава ведет к снижению квалификации

персонала, что связано с уходом работников, имеющих большой стаж работы, и это негативная тенденция.