Оценка персонала

     3 Методы оценки персонала

    Рассмотрим  наиболее популярные методы оценки персонала.

    Центры  оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

    Биографические  тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

    Личностные  тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

      Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.⁴

     Условно все методы исследования организации  можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и  эмпирический. Методы оценки персонала  в наибольшей степени относятся  к эмпирическому подходу, так  как основываются на распространении  успешного отраслевого или функционального  опыта, использовании прецедентного  опыта в принятии решений. Методы эмпирических исследований принято  разделять на количественные и качественные.

     Количественные  методы можно охарактеризовать как  формализованные и массовые. Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование.

     В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

     Метод интервью отличается строгой организованностью  и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет  с ним активного диалога, не высказывает  своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. На основе различных параметров принято  выделять несколько видов интервью.

__________________________

⁴Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – М.:ЮНИТИ, 2008. – С.172-173

     Биографическое  интервью сосредоточено на прошлой  трудовой деятельности кандидата. При  его проведении исходят из того, что поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем.

     Поведенческое интервью содержит структурированный  перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к  критериям, связанным с работой. Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации.

     Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они  предлагают сотруднику/кандидату оценить  не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки  на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. Одним из основных качественных методов оценки персонала  также является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным.

     Существуют  методы, содержащие признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего это относится к бизнес-кейсам. Бизнес кейс - это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки.⁵ 

___________________________

⁶Яхонтова, Е. Эффективные технологии управления персоналом: Питер, 2005. – С.13

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Оценка  персонала представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления  степени соответствия личных качеств  работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Задача оценки потенциала кадров состоит в выявлении его  трудового потенциала, степени использования  этого потенциала, соответствия работника  занимаемой должности или его  готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность  его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

     Существуют  следующие формализованные системы  оценки: оценка эффективности работы; обзор эффективности работы; оценка выполненной работы; оценка производительности деятельности; отчет по управлению эффективностью работы; экспертиза эффективности работы; краткое резюме эффективности работы; определение уровня эффективности работы; управление результативностью; система "360 градусов"; аттестация.

     Методы  оценки персонала в наибольшей степени  относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении  успешного отраслевого или функционального  опыта, использовании прецедентного  опыта в принятии решений. Методы эмпирических исследований принято  разделять на количественные и качественные.

     Количественные  методы можно охарактеризовать как  формализованные и массовые. Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование.

     В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью (биографическое, поведенческое, ситуационное, проективное). Существуют методы, содержащие признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего это относится к бизнес-кейсам.

     БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК: 

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ерёмин – М.:ЮНИТИ, 2008. – 423 с.

2.Малиновский  П.Д. Методы оценки персонала. / П.Д. Малиновский – М: 2007. –  197 с.

3. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия:  учебник / Е.В.Маслов – М.:Инфа-М, 2009. – 295 с.

4. Яхонтова, Е. Эффективные технологии управления персоналом / Е. Яхонтова. – Санкт-Петербург: Питер, 2005. – 272 с.

5. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О.Г. Гаврилова //"Кадровая служба и управление персоналом предприятия". - 2009, N 6

6. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. / О.Г.Гаврилова // "Финансовая газета" -Экспо, 2009. -  № 2 март-апрель