Менеджмент гостеприимства

_{Менеджмент  гостеприимства}

_{(Лекция 1)} 

_{Мотивация} 

_{Мотивация – внутренняя установка, которую невозможно измерить, но за которой можно следить, наблюдая за появлением работника.}

_{Результат зависит от способностей и условий. Если поведение  работника соответствует ситуации, то оно ведет к вознаграждению – это способствует подкреплению к поведению и к обучению, пониманию связей между возможным будущем вознаграждением.}

  _{Мотивация – это сложное комплексное явление поэтому существует несколько мотивационных теорий, в которых используется разные элементы этого процесса.} 

_{Существует 2 группы теорий мотивации:}

1. _{Содержательные теории}
2. _{Процессуальные теории}

 

_{Содержательные  теории рассматривают содержание потребности на которые необходимо воздействовать.} 

_{Процессуальные  теории анализируют процессы, которые происходят в сознании человека и ведут к тому или иному поведению.} 

_{Теория  Маслоу (теория потребности) исходит из того, что потребности, на которых можно воздействовать располагаются в виде пирамиды.} 

_{1 уровень физиологические потребности, которые направлены на выживание. Эти потребности реализуются с помощью оплаты труда, тепла, пищи, воды и т.д.}

_{2 уровень потребность в защищенности. Эти потребности реализуются в виде работы надежного места, охраны труда, страховки.}

_{3 уровень потребность в принадлежности. Наличие связей с коллегами, родственниками. Реализуется путем с коллегами.}

_{4 уровень потребность в уважении, в признании, в престиже и выражается в наличии имиджа, репутации, повышенной оценке со стороны других людей.}

_{5 уровень потребность в самореализации, которая выражается в участии, в сложных проектах, инновации, в получении новых знаний.}  

_{Потребности первых, четвертых  уровней, будучи удовлетворены, перестают быть матеваторами и, следовательно, необходимо воздействовать на следующий уровень потребности. Потребности 5 уровня не могут быть удовлетворены и поэтому остаются матеваторами и реализации иноваторов.}

_{Недостаток  теории состоит в  том, что иерархия потребностей может  быть разной для разных лиц.}

_{Люди  стремятся к цели, несмотря на то, что потребности более низкого уровня еще не удовлетворены. Кроме того, одновременно могут возникать потребности различных уровней, поэтому была разработана теория, существующая в принадлежности и росте или в ERG.}

_{Эта теория утверждает, что потребности могут быть разбиты на 3 уровня:}

1. _{Существования потребности (физиологические потребности)}
2. _{Потребности принадлежности, которая направлена на связь с другими людьми, на необходимые признания, взаимопонимания.}
3. _{Потребность роста (творчество, инновации). Уровни потребности этой теории различается по конкретности, нижние уровни более конкретны, а верхние менее конкретны.}

_{Эта теория включает 2-ва принципа:}

1. _{Принцип прогрессивного удовлетворения, переход с 1-го уровня на другой происходит легче, если удовлетворить потребности низкого уровня. При этом человек может быть сосредоточен более чем на одной потребности одновременно и переход на следующий уровень необязательно соответствует удовлетворению потребностей более низкого уровня. Теория допускает порядок, может быть иной, чем в иерархии.}
2. _{Принцип регрессии фрустрации (нарастание неудовлетворенности). Если человек в течении длительного времени не может удовлетворить потребность высшего порядка, то он от них отказывается и переходит к удовлетворению более конкретных потребностей.}

_{Обе теории Маслоу и теории ERG достаточно сложно проверяются, однако исследования показали их справедливость.}  

_{Теория приобретенных потребностей.}

_{Маклеланд считает, что потребности  не являются врожденными, а приобретаются  на основе обучения или жизненного опыта.}

_{Эти потребности могут  быть результатом  различных условий  и событий, которые  резко влияют на желание  человека.}

_{Маклео  исследовал 3 типа потребностей:}

1. _{Потребность в достижении эффекта}
2. _{Потребность в принадлежности}
3. _{Потребность во власти}

_{Потребность в достижении эффекта – менеджеры у которых есть в подчинении лица должны ставить сложные цели с быстрым достижением результата. Для таких людей деньги не играют значительной роли, но играют мерилом успеха.}

_{Потребность в принадлежности – состоит в стремлении поддерживать дружеские отношения с другими людьми. Такие люди выбирают профессии, которые требуют взаимоотношения. Для мотивации менеджер должен создавать психологическую среду.}

_{Потребность во власти – выражается в желании влиять на других людей и контролировать окружение.}

_{Потребность во власти выступает  в 2-х формах:}

_{а) Потребность в  личной власти}

_{б) Потребность в институциональной власти}

_{Лица  с повышенным уровнем  потребностей в личной власти стремятся  доминировать над  другими людьми, демонстрировать свою власть. Они требуют лояльности к своей персоне – это может отрицательно влиять на достижении организации в своих целях.}

_{Лица  с повышенной удовлетворенной  потребностью в институциональной  власти сосредотачиваются  на работе с подчиненными в решении проблем организации. Они могут пренебрегать собственными интересами, поэтому им следует занимать посты, способствующие организации усилий других людей.}

  _{Лица с высокой  степенью потребностей  в личной власти  не годятся в  менеджеры, поскольку стремятся добиться результатов лично для себя.}

_{Люди  с повышенной степенью потребностей в связях не могут быть хорошими менеджерами, поскольку  стремятся сохранить  отношения со всеми.}

_{Оптимальными  менеджерами являются люди с повышенной степенью потребностей в институциональной власти.}

_{Профиль потребностей успешного  менеджера включает:}

1. _{От среднего до повешенного уровня потребностей.}
2. _{Средний уровень в потребности в достижении успеха в начале карьеры. Эта потребность может иметь более высокий уровень и снижаться по иерархической лестнице.}
3. _{Минимальная потребность в принадлежности. Не должна отсутствовать.}

 

_{Процессуальные  теории мотивации} 

_{Процессуальные  теории исследуют процессы, происходящие в сознании работника при принятии или решении о том или ином поведении.}

_{Теория  Ожидания была предложена Виктором Вруном которая утверждает, что работник прежде чем предпринять усилия необходимые для достижения цели рассматривает 3 основные исхода (ожидания):}

1. _{Ожидания усилия результата – это ожидание показывает вероятность того, что предложенные усилия переведут к требуемому результату. При этом учитывается оценка собственности способностей, адекватность факторов.}
2. _{Ожидания результат вознаграждения показывает вероятность  того, что успешный результат приведет к получению определенного вознаграждения (премии, чувству удовлетворения).}
3. _{Ожидание валентность вознаграждения. Ценность вознаграждения, ценность поощрения для данного индивидуума.}

 

_{Каждый  из этих ожиданий можно  выразить цифрой}

  

_{М = У  P x  P       B  x  Bв} 

       _{0…1                0…1         -1…+1} 

_{Теория  Справедливости разработана, Стеси Адемсом состоит, в следующем люди предпочитают ситуации равновесии и справедливости, т.е.  когда отношения усилий человека и результатов равны такому же отношению для других людей.}

      _{Вход             =       Вход}

          _{Выход                   Выход}

   _m др. 
 
 

_{Выбор лица, с которым  происходит сравнение, зависит, от нашего мнения соответствует, сравнению. Результатом теории является, то, что хотя предпринимаемые акции зависят от ситуации, однако человек стремится поддержать самоуважение и максимизировать вознаграждение при постоянных усилиях. Рассматривая, вопрос во времени становится понятно возникновение взрывов в коллективе при накоплении малых несправедливостей. С тоски зрения менеджера с подчиненными относительно справедливости вклад результат. Это означает, что подчиненные должны знать правела игры. Тесно связана с теорией Ожидания.} 

_{Основные  методы руководства  и их использование  менеджером.} 

_{Вопрос  в том, как подчиненные воспринимают влияние лидера. Основной причиной является наличие властных полномочий.}

_{Источниками властных полномочий является:}

1. _{Законные полномочия связаны с должностным положением в иерархии руководства и с авторитетом должности. Вступая в должность человек, понимает, что с ней сопряжены определенные обязательства, возлагаемые на него стоящим руководством. Эти обязанности и полномочия воспринимаются, как законные, поскольку они вытекают из правовых требований. Законные полномочия связаны не с человеком, а с должностью.}
2. _{Полномочия вознаграждения основаны на праве контроля и осуществления вознаграждения других людей. Причем диапазон вознаграждения достаточно широк.}
3. _{Полномочия наказания связаны с правом наказывать за ненадлежащие выполнения обязанности или поведения. Большой диапазон способов наказания.}
4. _{Экспертные полномочия основаны на полномочия, опыта которые высоко ценят сотрудники и важны для успеха коллектива.}
5. _{Информационные полномочия связаны с доступом внутри фирменной информации и контролем над ее распространением. Обычно менеджер имеет более широкий доступ информации и решает, какую часть этой информации можно сделать для подчиненных.}
6. _{Власть личности которая возникает в результате уважения положительного отношения желание быть в дружбе с человеком. Распоряжения руководителя наделенного такой властью выполняются более разумно.}

_{Эффективность использования полномочий всех 6-ти типов по-разному сказывается на мотивации подчиненных. Подчиненные могут реагировать на указания руководителя активно, пассивно или с сопротивлением.}

_{Таким образом, использование  всех полномочий (6-ти) необходимо руководителю. Использование некоторых  видов следует  минимизировать.}  

 

_{Содержание  работы руководителя}

_{Американский  специалист Минизберг  считает, что существуют некоторые общие черты работы руководителя, которые выражаются в выполнении или разумных ролей.}