Маркетинг персонала

     Также предметом исследования является внешняя  и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная  база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера  деятельности компании, кадровая политика и т.п.

     Выполнение  информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок  сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

     Важным  этапом является изучение имиджа предприятия  как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников  компании и потенциальных работников.

     Информационная  функция маркетинга персонала позволяет  выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

     2. Аналитическая функция 

     При помощи данной функции, персонал-маркетинг  обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую  информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышенияе  конкурентоспособности компании и ее развитие.

     Анализ  данных производится с помощью специальных  методов, которые используют в маркетинге.

     3. Коммуникативная  функция 

     Цель  этой функции - установить контакт с  субъектами рынка труда таким  образом, чтобы полностью удовлетворить  потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с  внешним рынком труда, так и с  сотрудниками организации.

     Исполнение  данной функции включает в себя сегментирование  рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и  т.п. 

     Сегментирование рынка труда позволяет более  эффективно распределять ресурсы организации  с целью достижения целей компании.

     Коммуникативные связи налаживаются с помощью  служб трудоустройства и занятости  населения, при сотрудничестве с  учебными центрами и заведениями, при  помощи кадровых агентств, через своих  сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с  другими работодателями ит.п.

     Налаживание связей внутри компании также требует  особого внимания и специальных  мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение  корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация  спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам  и т.п. Для того чтобы удовлетворять  потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать  прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.

     Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез маркетинговых и  кадровых методов управления. Главное  отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей  стране методов планирования персонала  в том, что маркетинг персонала  рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, действующую  по рыночным законам. Это позволяет  маркетингу персонала повысить конкурентоспособность  предприятия. 
 
 

3. ВИДЫ  И СТРАТЕГИИ РЕАЛИЗАЦИИ 

МАРКЕТИНГА  ПЕРСОНАЛА 

     В зависимости от места распространения (поля деятельности) следует различать внешний и внутренний маркетинг персонала. 
          Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в первую очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для этого осуществляется следующее:

      - демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников;

      - выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например, профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;

       - определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения; 
             - анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодныхработников. 
             Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными. Например, в 90-е годы XX в. ученые отмечали необходимость большей интернациональной ориентации маркетинга персонала, которая в настоящее время для многих организаций стала весьма актуальной. 
               Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы:

       - диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте; 
           - возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений; 
            - возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки; 
            - производственный климат в коллективе, организационная культура; 
формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. 
           Одна из принципиальных задач, стоящих на внутреннем рынке рабочей силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо, было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами.

     Заимствованная  из маркетинга товаров и услуг, технология маркетинга персонала включает разработку комплекса маркетинга, или как  его традиционно называют в западной литературе, маркетинга-mix. 
В зависимости от задействованных маркетинговых средств возможны различные модели маркетинга персонала-mix.

     Разрабатывая  стратегию реализации маркетинга, организация  может использовать массовый или  целевой ее вариант. Массовая стратегия  маркетинга предполагает большой потенциальный  рынок, на котором, например, массовое стимулирование определенных маркетинговых  услуг осуществляется одинаково  для всех потребителей без различия. 
          Целевая маркетинговая стратегия предполагает обслуживание конкретных групп потребителей, относящихся к одному или нескольким сегментам рынка, то есть с учетом их особенностей. По сравнению с массовым целевой маркетинг имеет ряд преимуществ. Фокусируя свою деятельность на тщательно отобранных сегментах, приспосабливая маркетинг-mix к нуждам потребителей конкретного сегмента, организация укрепляет свои позиции в определенной части рынка, и, как правило, сталкивается с меньшим количеством конкурентов. Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников, которой может быть иностранный контингент для привлечения на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т.д.

     Актуальным  направлением целевого маркетинга является риплейсмент, или «нововведение работника» в организацию. Нововведение работника в организацию подразумевает два направления: в работу по полученной специальности и в другую профессию. Под эту категорию попадают лица, долгое время не работавшие или работавшие по специальности (профессии), деятельность по которой продолжать не могут или не хотят. Типичный риплейсмент - это, например, включение безработных в отношения занятости через службы занятости. Если традиционных профессиональных новичков (имеются в виду выпускники средних и высших школ) по количеству и квалификации недостаточно, то обращаются к другим целевым группам. В последних, наряду с пригодными безработными, все большее значение приобретают две категории - женщины в возрасте от 30 до 45 лет, которые после продолжительного перерыва по семейным обстоятельствам снова хотят вернуться к профессиональной деятельности, и солдаты срочной службы. 
            Большинство из женщин этой группы имеют, безусловно, недостаточный уровень знаний и навыков - пробел, который достаточно легко устраняется посредством индивидуально подобранных образовательных или вводных программ, а также через обучение новым специальностям (переподготовка). Привлекательность возвращения к профессиональной деятельности не должна быть снижена через предложение работы более низкого, чем прежде статуса, (например, по оплате или уровню квалификации). Согласно опыту организаций, реализующих стратегии риплейсмента, можно достичь значительного эффекта - посредством обращения к женщинам этой целевой группы, в том числе бывшим работницам данной организации, гибкости формирования предложений рабочих мест: вскрывается широкий пласт хорошо мотивированного рабочего потенциала. При нововведении женщин менеджеры по персоналу должны проявить фантазию, предлагая рабочие места, иметь в виду, что женщины этой целевой группы могут занимать так называемые мужские рабочие места и т.д.

       Российская действительность последних лет обнажила не только женскую проблему занятости, но и мужскую, когда из-за необходимости сокращения Российской Армии в особую целевую группу выделились военные. В странах с развитой контрактной формой военной службы категория солдат-срочников, включающая не только рядовой, но и младший офицерский состав, традиционно является целевой группой организационного риплейсмента. Согласно статистике Германии, около 85% демобилизованных после 2-15 лет службы возвращаются к гражданской деятельности в хозяйственных или общественных структурах. Только на территории бывшей ФРГ ежегодно демобилизуется около 30 тыс. военных, среди которых офицеры с высшим и без высшего образования. Практика показала, что большинство из них во время службы получили законченное образование или квалификацию, позволяющие на гражданке работать служащим в отделах делопроизводства и продаж, квалифицированными рабочими и мастерами, специалистами по электронике. Согласно опыту офицеры в отставке имеют для хозяйствующих субъектов положительный имидж и получают должность, не являясь объектом риплейсмента. Востребованность же военнослужащих младшего состава значительно ниже, их привлечение к гражданской деятельности как раз возможно через целевой маркетинг персонала.

     В последнее время получил развитие интернационально ориентированный  целевой маркетинг персонала. Для  многих предприятий стран Западной Европы из-за проблем демографического характера, меняющихся ценностей кандидатов на найм и занятого персонала интернациональные  масштабы рынка труда становятся не менее интересны, чем национальный. Выход маркетинга персонала организации  за границы своего государства объясняется  также желанием большего сближения  стран-членов Европейского содружества. Модели целевого, ориентированного на интернационализацию маркетинга персонала, могут быть разные. На предприятиях Германии уже давно используют вариант  приглашения молодежи из более благополучных  в демографическом отношении  стран для прохождения стажировок. Эволюция этого процесса такова, что  если первыми стажерами из Португалии, Ирландии, Испании и Франции была молодежь со среднетехническим образованием, то позже рекламные объявления о  стажировках стали адресовываться специалистам с высшим образованием, в настоящее время все чаще они нацелены на приглашение молодых менеджеров. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий  и фирм всех форм собственности. Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

     Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника  приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Развитие производства все  в большей степени нуждается  в планировании его кадрового  обеспечения. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

     В условиях рыночной экономики все  большую значимость приобретает  проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий  страны. Разработка и совершенствование  стимулов и мотивов к труду  выходят за рамки научных и  познавательных проблем и все  больше ставятся в практическую плоскость  как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Список  использованных источников 

     1. Алексеева М.М. Планирование деятельности  фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2007.

     2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс - Академия 2005.

     3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 2006.

     4. Генкин Б.М. Экономика и социология  труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2006.

     5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление  персоналом. - М.: Финстатинформ, 2007.