Маркетинг персонала

  Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

  Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.

  По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам - расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т. д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

  Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

  Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:

Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.

Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

Анализ общих расходов и путей их снижения.

Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.

2.3 Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале

  Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале включает такие основные этапы:

1) проведение маркетинговых исследований в сфере маркетинг персонала;

2) анализ рынка рабочей силы и обоснование источников покрытия потребности;

3) определение вариантов путей привлечения персонала;

  Анализ источников и путей с точки зрения их соответствия

требованиям качественных и количественных параметров

аульных сотрудников, затрат, связанных с использованием того или

иного источника и пути привлечения персонала;

принятие кадрового решения (выбор варианта источников и

путей покрытия потребностей в человеческих ресурсах).

  Источниками покрытия потребности в человеческих ресурсах (персонале) могут быть:

• учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

• международный рынок рабочей силы;

• коммерческие учебные центры;

• посреднические фирмы по подбору персонала;

• центры обеспечения занятости (биржи труда);

• профессиональные ассоциации и объединения;

• родственные организации;

• свободный рынок труда;

• собственные внутренние источники.

  К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства. Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ практики реализации стратегии развития организации, научной организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников. Специалисты выделяют активные и пассивные пути покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников

.

  Активные пути покрытия потребности в персонале:

• набор персонала непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения;

• представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);

• использование услуг консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

• вербовка нового персонала через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: из семейного круга сотрудников и из других организаций.

  Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

• сообщение о вакантных местах в организации через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

• ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

  Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника.

  Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются:

• перемещение сотрудников из одного подразделения в другое (оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него);

• перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации);

• формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

  Для изучения всех необходимых факторов, влияющих на формирование направлений маркетинговой деятельности, специалисту необходима информация, от качества и полноты которой зависит результативность анализа ситуации на рынке труда. Источниками информации для маркетинга персонала организации могут быть:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и на курсах переобучения при биржах труда;

• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться также по заявкам организаций);

• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

• специализированные журналы и специальные издания (например, справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах). Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;

• сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры;

• технические выставки, конференции, семинары;

• экономические публикации в газетах;

• рекламные материалы других организаций, особенно организаций-конкурентов;

• презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых "дней открытых дверей" и т. п. Таким образом, основными задачами МП являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение складывающейся ситуации в развитии производства и проектирования новых рабочих мест и требований к сотрудникам; кадровый аудит; поиск и приобретение необходимого персонала. Следовательно, МП определяет базовую основу для системы отбора персонала.

  Следовательно, из этой главы следует что, маркетинговая концепция управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

  Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

  Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

  Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

  В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

  Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2010.

2.Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал - менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 2009.

3.Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика,2010.

4.Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2009.

5.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / Бизюкова И.В. – Экономика, 2007г.

6.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе/М.: Экономика, 2007г.

7.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2008.

8.Ефремов А. О человеке нужно говорить // Управление персоналом. – 2009.

9.Калашникова Л., Шелягов А. Роль кадрового аудита в управлении персоналом // Служба кадров и персонал. – 2008.

10.Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебно - практическое пособие/ Кибанов А.Я. , Ивановская Л.В.-М.: ПРИОР 2009г.

11.Старобицкий Э.Е. Как управлять персоналом: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 20011.

12.Тимофеев А.В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007.