Маркетинг персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                              3

1 СТРУКТУРА И ФУНКЦИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА                          5

1.1 Анализ внешних и внутренних факторов маркетинговой деятельности.....5

1.2 Функции маркетинга персонала………………………………………….......7

2 МАРКЕТИНГОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО ПЕРСОНАЛУ                           11

2.1 Разработка требований и выявление потребностей в персонале…………11

2.2 Расчет затрат на персонал………………………………………………..….13

2.3 Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале…16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…20

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….……21

ВВЕДЕНИЕ

  Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

  Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.

  По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

  Актуальность темы заключается в том, что маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

  Цель курсовой работы – проанализировать особенности маркетинга персонала в современном обществе.

  В соответствии с указанной целью в работе были поставлены следующие задачи:

1)     анализировать внешние и внутренние факторы;

2)     рассмотреть разработку требований к персоналу;

3)     выявить потребности в персонале;

4)     рассчитать затраты на персонал;

5)     разработку мероприятий, необходимых для покрытия потребности в персонале.

  Объектом исследования в курсовой работе является маркетинг персонала.

  Предмет исследования – потребность в персонале для реализации целей организации.

  В нашей работе мы использовали литературу по вопросам государственного управления следующих авторов:  Кибанов А.Я., Тимофеев А.В., а также интернет - ресурсы, такие как: . http://www.wiki,hr-portal.ru., http://www.zhuk-net.ru  и др.

  Методы исследования, использованные при написании работы: анализ, синтез, дедукция, сравнение, аналогия, системный подход.

  Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1 СТРУКТУРА И ФУНКЦИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

1.1 Анализ внешних и внутренних факторов маркетинговой деятельности

  Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

  Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

  Ситуация на рынке труда определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал - маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура, предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т.д.)

   Развитие технологии определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала

  Особенности социальных потребностей Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений

  Развитие законодательства при решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

  Кадровая политика организаций-конкурентов изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

  Перечисленные выше факторы по отношению к организации являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал - маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

  Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

  Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического “товара” – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

  Цели организации Этот фактор можно считать общим для "производственного" маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала

  Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п.

  Кадровый потенциал организации Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал – маркетинга

  Источники покрытия кадровой потребности Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

  Основные направления персонал - маркетинга можно определить по аналогии с общим (“производственным”) маркетингом. Такими направлениями персонал - маркетинга являются:

-разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале;

-расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

-выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

1.2 Функции маркетинга персонала

  С позиции маркетинга персонала - рабочее место  в организации представляет собой продукт, который продается на рынке труда. Компания стремится создать такое рабочее место и такие условия труда для своих сотрудников, чтобы его можно было выгодно продать, привлечь более квалифицированных специалистов.

  Поэтому маркетинг персонала можно также трактовать как вид управленческой деятельности, направленный на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации.

  Философия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение нужд сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке

  Для достижения целей маркетинга персонала, комплекс маркетинга должен включать в себя несколько элементов:

      Введение корпоративной культуры

      Формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу

      Распространение маркетинговой информации среди служащих

      Введение системы поощрения и награждения

      Кадровый аудит

  Чтобы нам было более понятно, поговорим о функциях, которые выполняет маркетинг персонала в организации.

1. Информационная функция

  В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

  Источниками кадровой информации являются:

      правительственные программы и законы

      аналитические материалы и статьи

      службы занятости и трудоустройства

      специализированные печатные издания

      интернет

      рекламная информация других организаций

      беседы с кандидатами

      информация учебных заведений

      беседы с представителями других организаций

      опросы работников компании

      специализированные телепередачи

  Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

  Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.

  Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

  Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

  Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

  Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

  Информационная функция маркетинга персонала позволяет  выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

2. Аналитическая функция

  При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую  информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышенияе  конкурентоспособности компании и ее развитие.