система продвижения по службе и стимулирование персонала. Ведется разработка положений о премировании.
III. Стратегия прибыльности
ставит своей целью получение максимальной
отдачи от занятого предприятием рыночного
сегмента. Основные для данного цикла
концепции стратегии управления кадрами:
– переподготовка персонала
и повышение его квалификации;
– стимулирование персонала;
– управление расходами на персонал..
IV. Ликвидационная
стратегия применяется на стадии спада
в предприятии – отток клиентов, уменьшение
объемов производства, сокращение до минимума
всех затрат предприятия. Подытожим, стратегия
ориентирована на резкие изменения и экономию.
Главные мероприятия и направления
стратегии управления кадрами:
– управление расходами на кадры.
Сокращение издержек, за счет доп выплат
социального характера. Издаются нормативные
документы по ликвидации предприятия
в сфере кадрового аспекта;
– планирование потребности
организации в персонале с учетом существующего
коллектива. Проводится оптимизация количества
работников. Любой сотрудник рассматривается
с точки оценки его необходимости для
предприятия. Для особо ценных работников
создается индивидуальная мотивации;
– освобождение сотрудников
предприятия. Установление контактов
с компаниями по трудоустройству;
– адаптация коллектива к новым
условиям. Работа по разрешению конфликтов,
обостряющихся в данный этап, психологическая
помощь персоналу.
Иные классификации стратегий
управления кадрами по иным определенным
критериям.
на изменения среды:
- так называемая внутренняя стратегия – это система управления кадрами реагирует приспособлениями к изменениям;
- внешняя – система управления кадрами пробует изменить среду таким, образом чтобы она соответствовала требованиям организации и системы.
В зависимости от требований
внешней среды определяемых:
- стратегиями конкурентов;
- изменения в организационной структуре, технологии предприятия;
- финансово-экономическим состоянием организации (при ситуации банкротства);
- уровнем отношений во внешних и внутрифирменных связях организации.
В зависимости от базы стратегии:
- базирующейся на ресурсах компании;
- базирующейся на условиях компании;
- движимая амбициями.
В той или иной зависимости
от механизма формализации и разработки:
- интуитивная;
- авторитарная;
- классическая;
- спонтанная.
В зависимости от средств и
целей:
- стратегия инвестирования – приспособляемость и большая гибкость работников;
- стратегия стимулирования – поддержание небольшого количества работников с резко выделенными полномочиями;
- стратегия вовлеченности – большая часть высококвалифицированных работников, развитие и стимулирование инициативы и творчества.
В зависимости от направлений
корпоративной стратегии:
- инновационная –наличие у персонала возможности реализации нововведений;
- стратегия, направленная на улучшение качества – вовлечение персонала в решение
проблем;
- стратегия минимизации издержек
деятельности предприятия – направлена на оптимизацию количества персонала, предполагает стимулирование
за экономию при производстве.
В зависимости от рассматриваемого
объекта:
- децентрализованная – учитывает специфику условий работы больших многопрофильных
предприятий, структурные подразделения которых действуют в разных экономических, природно-климатических условиях;
- централизованная – для маленьких, узкопрофильных организаций с однородным составом рабочего коллектива.8
1.4 Реализация и выбор
стратегии управления персоналом
Рассмотрев главные формы стратегий
управления кадрами, сформулируем главные
факторы, которые определяют выбор
ее вида. К коим можно отнести:
- стратегию управления предприятиям;
- существующую организационную
структуру;
- статус предприятия;
- количественный состав персонала;
- этап, на который составляют прогноз;
- уровень профессиональной квалификации руководителей. 9
Осуществление стратегии управления
кадрами является важным этапом стратегического
управления. Для ее эффективного протекания
руководство предприятия должно выполнять
следующие правила:
– цели, задачи стратегии по
управлению кадрами должны быть своевременно
и тщательно доведены до всего персонала,
для того чтобы добиться понимания того,
что делает предприятие и служба управления
кадрами, но и неофициального вовлечения
в процесс исполнения стратегий, в том
числе выработки у персонала обязательств
перед предприятием в реализации стратегии;
– руководство предприятия
и службы управления кадрами должны обеспечить
поступление необходимых ресурсов, иметь
планы реализации стратегии.
Результатом деятельности реализации
стратегии будет являться реализация
стратегических планов и скоординированная
разработка структурных подразделений
предприятия.
В процессе выполнения стратегии
будут решаться 3 задачи:
Первая - установка приоритетности
задач руководства предприятия, для того,
чтобы их значимость соответствовала
стратегии управления кадрами, которая
будет реализовываться организацией и
системой стратегического управления
кадрами.
Во-вторых, нужно устанавить
соответствие между стратегией внутриорганизационными
процессами и управления кадрами, процессами
внутри системы управления кадрами. С
тем, чтобы деятельность предприятия
была ориентирована на реализацию выбранной
стратегии.
В-третьих, выбор соответствующего
и необходимого стратегии управления
кадрами стиля руководства предприятия.
Инструментами осуществления
стратегии управления кадрами являются
планирование персонала, планы развития
коллектива, в том числе его служебного
продвижения и обучения, решение соц. проблем,
вознаграждение и мотивирование.
Руководство осуществления
стратегии управления кадрами возлагается
на зама руководителя предприятия по персоналу.
Он должен находить поддержку руководителей
подразделений.
Осуществление стратегии управления
кадрами включает два периода: внедрение
стратегического контроля и стратегии
за ее реализацией.
Период внедрения включает:
– составление плана применения
стратегии управления кадрами;
– составление стратегических
планов служб систем управления трудовым
коллективом в целом;
– активизацию начальных мероприятий
касающихся внедрения стратегии.
Цель периода стратегического
контроля – это определение отличие или
соответствия осуществляемой стратегии
управления кадрами состоянию внутренней
и внешней среды; определение направлений
трансформаций в стратегическом планировании,
а также выбор аналоговых стратегий.10
Глава 2. Анализ системы
управления персоналом на примере ресторана
«Крепость Камелот»
2.1 Характеристика
ресторана «Крепость Камелот»
Общество с ограниченной ответственностью
«АМ-Хаус» образовано в 1999 году астраханским
предпринимателем Иванченко в порядке,
предусмотренным Гражданским кодексом
Российской Федерации, и ведет свою деятельность
в соответствии с действующим законодательством
Российской Федерации и Уставом ООО «АМ-Хаус».
ООО «АМ-Хаус является юридическим
лицом и осуществляет и приобретает неимущественные
и имущественные права, несет обязательства,
выступает ответчиком и истцом в суде,
имеет движимое и недвижимое имущество,
расчетные счета, самостоятельный
баланс.
Главной целью создания ООО
«АМ-Хаус» - это осуществление коммерческой
деятельности для получения прибыли.11
Сначала единственным активом
холдинга был ресторан «Крепость Камелот»
в г. Астрахани. Сейчас холдинг владеет
многими предприятиями общественного
питания в городе Астрахани.
Ресторан «Крепость Камелот»
в Астрахани находится по адресу: г.Астрахань,
ул. Экспланадная, 13.
Время работы - с 10.00 до 12.00.
Основными видами деятельности
ресторана «Крепость Камелот» являются:
предоставление услуг общественного питания.
Торговая, посредническая, закупочная деятельность.
Реализация, производство продуктов питания.
Ресторан «Крепость Камелот»
предоставляет услугу питания, что представляет
услугу по изготовлению, реализации и
организации потребления большого ассортимента
изделий сложного изготовления и блюд
из различных видов сырья, товаров и алкогольной
продукции, оказываемую квалифицированным
персоналом в условиях высокого комфорта
и уровня материального технического
оснащения.
Источниками формирования финансовых
ресурсов и имущества ресторана «Крепость
Камелот» являются:
имущество, переданное в пользование Учредителем;
Для исполнения уставных целей
ресторан «Крепость Камелот» имеет право:
Проводить кадровую политику,
направленную на повышение квалификации руководителей, специалистов, работников.
Арендовать либо приобретать оборотные и основные средства за счет финансовых
ресурсов.
Определять перспективы своего развития и планировать деятельность.
Устанавливать и определять системы и формы оплаты труда, штатное расписание и структуру.
Определять размеры средств, направляемые на оплату труда персонала, социальное и производственное развитие.
Устанавливать для работников
доп. отпуска и др. социальные льготы.12
Ресторан «Крепость Камелот»
обеспечивает гарантированный законодательством
МРОТ, условия труда и социальную защиту
персонала.
Управление рестораном «Крепость
Камелот» производится в соответствии
с законодательством Российской Федерации,
Астраханской области и Уставом.
Главное должностное лицо ресторана
- управляющий ресторана.
Ресторан «Крепость Камелот»
осуществляет бухгалтерский и оперативный
учет результатов финансовой, хозяйственной
деятельности, осуществляет статистическую
отчетность.
2.2 Организация
системы управления персоналом
ресторана «Крепость Камелот»
Службой персонала ресторана
является отдел кадров.
Менеджер по персоналу (в единственном
числе) является штатной единицей отдела
кадров. Менеджер по персоналу находится
в непосредственном подчинении у директора
по персоналу ООО «АМ-Хаус».
Задачами отдела кадров ресторана
являются:
1. Организация подбора, оценки,
использования и обучения персонала.
2. Формирование коллектива,
кадрового резерва.
3. Учет кадров и анализ текучести
персонала.
Обязанности менеджера по персоналу:
1. Разработка перспективных
и текущих планов комплектования кадрами.
2. Анализ персонала, деловых
и др. качеств персонала ресторана.
3. Работа по изучению деловых
и других особенностей работников.
4. Контроль над правильным
использованием персонала.
5. Представление управляющему
предложений по улучшению использованию
персонала.
6. Систематизация и подготовка
материалов полученных на собеседовании
с кадрами.
7. Осуществление кадрового
делопроизводства в ресторане.
8. Учет персонала ресторана.
9. Осуществление инструктажа
и систематического контроля в отделе
кадров.
10. Контроль над трудовой дисциплины
и правилами внутреннего трудового распорядка.
Документация отдела кадров
ресторана «Крепость Камелот»:
1. Штатное расписание и структура
ресторана.
2. Правила внутреннего
трудового распорядка.
3. Положение о персонале
ресторана.
4. Положение об оплате
труда работников.