Отчет по практике в ООО "Удача"

 Труд официанта  обезличен. Посетителям безразлично,  кто их будет обслуживать. Важно то, чтобы были удовлетворены все их пожелания. Взаимоотношения посетителя и официанта носят сугубо деловой характер. Формальный характер взаимоотношений официанта и посетителя усугубляется встречной направленностью их непосредственных личных интересов. Посетитель стремится получить свежие, только что приготовленное по его заказу блюдо. Официант же во многом зависит от качества работы кухни, но независимо от этого стремится реализовать за смену как можно больше готовых блюд, т.к. это влияет на размер его зарплаты. Недовольство и раздражение посетителя официант вынужден принимать на свой личный счет и соответственно реагировать. Часто претензии посетителя воспринимаются как проявление чрезмерной требовательности, придирчивости и даже капризности. Суть профессии официанта – забота о человеке.

Посетители надолго  запоминают добрую улыбку официанта, его  участливое, вежливое отношение. Умение быть приветливым, радушным – профессиональное обязанность официанта. Улыбаться людям – значит хорошо к ним относиться. Здесь вступают в действие факторы, которые можно определить, как профессиональную пригодность человека к данному виду деятельности. Особенности его характера, темперамент. Необходимо понимать социальную значимость труда официанта. Нижний уровень осознания собственной профессиональной чести отрицательно сказывается на отношении к труду и его результативности. Для гостеприимного официанта каждый человек, пришедший в ресторан, - это желанный гость, которого нужно встретить по-домашнему тепло, с приветливой улыбкой, КАК РОДНОГО.

Заказы следует принимать, как только посетители сделают выбор. Официант должен быть на чеку и не пропустить знаки, говорящие о готовности посетителей сделать заказ. Нельзя заставлять их ждать.

Начинают принимать  заказ с гостя, сидящего по правую руку от хозяина застолья, и переходят от гостя к гостю против часовой стрелки. В последнюю очередь принимают заказ у хозяина стола. После принятия заказа следует его повторить гостям, чтобы убедиться в правильности его записи.

Чтобы выполнить заказы посетителей как можно быстрее и точнее, а также избежать путаницы в заказанных блюдах, официанту необходимо записывать информацию. После приема заказа официант должен проинформировать кухню, какие блюда следует приготовить (учитывая и особые пожелания, если таковые имеются), затем проследить, кому из гостей что подать в соответствии с их заказом, и оформить счет таким образом, чтобы было ясно видно, что заказано и сколько это стоит.

Система контроля и учета. Система контроля и учета служит для того, чтобы:

• Давать информацию кассиру по подготовке счетов;
• Вести учет расходуемых продуктов и напитков;
• Вести учет запасов в целях сокращения ненужных расходов и обнаружения недостач;
• Точно определять стоимость блюд меню и планировать прибыль;
• Предотвращать снижение продаж и нарушения финансового учета.

При использовании компьютеризированной системой контроля компьютер распечатывает  счета для предъявления их посетителям. Система отслеживает все операции официантов. Специальные операции, такие как вычеркивание блюд из меню, расход продуктов, распечатка чеков и т .д., защищены специальным паролем.

Кроме быстрого и эффективного обслуживания посетителей торговой точки, компьютеризированная система контроля может обеспечить полный контроль за управлением и администрацией, что включает в себя следующее:

• Должников и кредиторов среди администрации;
• Полный учет должностных обязанностей;
• Регулирование банковскими счетами;
• Всестороннюю финансовую отчетность.

Корректировка сервировки стола. Это означает дополнение предварительной сервировки в соответствии с заказом гостя. Эта процедура проводится после того, как заказ принят и отправлен на кухню. Сервировку стола дополняют приборами и посудой вплоть до основного блюда, включая и его.

Сначала официант подготавливает приборы  для каждого блюда на каждого  гостя вплоть до главного блюда. Затем начинает раскладывать приборы с гостя, сидящего справа от хозяина, и обходит стол против часовой стрелки. Если нужно заменить ненужный прибор, то сначала убирают его со стола, а затем кладут на его место необходимый прибор.

Если посетитель заказывает дополнительный салат или таковой подается автоматически  в качестве гарнира к какому-либо блюду, его следует ставить на стол так, чтобы гостю было удобно, и стол был неперегружен. Такой  салат должен быть приготовлен из небольших кусочков, которые не надо резать. К нему подают только салатную вилку. Салатную вилку кладут слева от главной вилки, параллельно ей. Обычно дополнительные салаты ставят на стол непосредственно перед подачей главного блюда.

Десертные приборы обычно ставят на стол после того, как уберут основное блюдо. Если десертный прибор был поставлен на стол как часть  исполнительной сервировки, то перед подачей десерта официант должен пододвинуть его , поставив перед посетителем.

Использование сервировочной тарелки. Сервировочная тарелка представляет собой обеденную тарелку, накрытую сложенной салфеткой. Ее используют для переноса всех маленьких предметов на стол или со стола при обслуживании посетителей – приборов, солонок и т.д.

Сервировочные тарелки должны быть всегда под рукой. Ни в коем случае недопустимо, чтобы официант нес приборы в руках. Сервировочную тарелку принято носить на ладони левой руки, а правой рукой берут приборы с тарелки и размещают их на столе.

2. Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки деятельности

Для блага самой организации  руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциалов  кадров. Развитие кадров, повышение  потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия. Для развития потенциала рабочей силы используются следующие методы:

• профессиональная ориентация и социальная организация в коллективе;
• оценка производственной деятельности;
• система вознаграждений;
• профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации;
• продвижение по службе, управление карьерой.

Остановимся на методе подготовки и  повышения квалификации менеджеров. Планирование управления обучением персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих, без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства.

Таким образом, целью  подготовки и повышения квалификации является рост производительности труда  менеджера, и, как следствие этого, рост производительности предприятия, его прибыльности.

Обучение и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения сотрудников через передачу им новых знаний, умений, способностей и опыта, чтобы их деятельность лучше отвечала нуждам организации и способствовала бы ее успешному развитию.

Известны две основные формы проведения повышения квалификации и переквалификации.

А. На рабочем месте.

Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства  фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного  состава персонала. К этой форме  прибегают там, где это возможно, и только в крайнем случае прибегают к форма обучения вне рабочего места.

Значение этой формы  повышения квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в  организации, так как обучающими при такой форме выступают  более опытные и квалифицированные коллеги. Процесс обучения состоит из следующих четырех этапов:

а) Подготовка. Обучаемый  должен быть подготовлен к процессу обучения. Необходимо как следует  проверить, что обучаемый знает  о предстоящей работе, и как ее следует совершать. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению.

б) Демонстрация. Следующий  этап включает демонстрацию того, как  совершается та или иная операция или работа в целом. Инструкция требует проводить ее медленно и четко, спокойным и уверенным тоном. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый действительно усвоил операции или процесс.

в) Опыт. После проведения проверки того, как обучаемый усвоил обучение, необходимо дать ему возможность  самостоятельно провести операцию или процесс. Наставнику необходимо находиться рядом, чтобы иметь возможность своевременно поправить допущенные ошибки. Опыт продолжается до тех пор, пока обучаемый полностью овладеет основными умениями и навыками.

г) Заключение. Обучаемый должен самостоятельно выполнять порученную ему работу. Обучающему необходимо регулярно проверять как его подопечный выполняет операции и/или процессы и, в случае необходимости, направлять его действия. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связанно с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отвлекается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Обучение вне организации, как правило, касается руководителей, или высоко квалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специальных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специальных курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы затрагивающие деятельность фирмы.

Несомненно, можно встретить  различные варианты ученичества, которые  являются комбинацией двух основных форм.

За стадией обучения сотрудников следует стадия оценки работы, т.е. оценка результата на организационном  уровне, который следует считать вполне успешным, если после проведения обучения и квалификационной переподготовки персонала заметно улучшилась работа организации. Рассмотрим задачи и некоторые методы оценки работы менеджеров.

Любая оценка персонала  осуществляется для определения соответствия работника занимаемому рабочему месту, а так же может осуществятся непосредственно после обучения для проверки качества обучения. Исходными данными для оценки персонала являются:

• положение об аттестации кадров;
• методика рейтинговой оценки кадров;
• философия предприятия;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• личные дела сотрудников;
• приказы по кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты.

Рассмотрим некоторые  методы оценки менеджеров на предприятии.