Разработка базы данных "Кадры"

РОССИЙСКАЯ  ОТКРЫТАЯ АКАДЕМИЯ ТРАНСПОРТА

при МГУ ПС (МИИТ) 
 
 
 
 

ФАКУЛЬТЕТ: ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 

КАФЕДРА: БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ИНФОРМАТИКА. 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Информационные  технологии управления».

ТЕМА «РАЗРАБОТКА БАЗЫ ДАННЫХ «КАДРЫ».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                     Студента III курса з/о

                                                     Шваева И.Г.

                                          (шифр № 0810п/МО – 4212)

                                           Научный руководитель

                                           Н.В.Свиридова 
 
 
 
 

Москва 2010 

СОДЕРЖАНИЕ. 

Введение…………………………………………………………………………..…3

1. Характеристика комплекса задач.
0. 1.1. Структура предприятия……………………………………………..…7
0. 1.2. Кадровая политика в условиях рынка………………………….….....9

0. 1.3. Предпосылки разработки элементов информационных технологий управления……………………………………………………….…11

2. Характеристика информационного управления.
0. 2.1. Характеристика входной информации……………………………...12
0. 2.2. Характеристика нормативно-справочной информации………..….14
0. 2.3. Описание выходной информации………………………………..…17
3. Характеристика аппаратного и программного обеспечения.
0. 3.1. Характеристика комплекса технических средств………………….19
0. 3.2. Характеристика операционной системы…………………………...20
0. 3.3. Характеристика системы управления базы данных…………….…22
0. 3.4. Структура базы данных………………………………………….…..24
4. Технологический процесс обработки информации.
0. 4.1. Описание технологического процесса обработки информации…..27
0. 4.2. Блок-схема технологического процесса обработки информации...30
5. Расчет целесообразности внедрения информационных технологий управления………………………………………………………………….32

Заключение………………………………………………………………………..33

Список  литературы……………………………………………………………….35 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ. 

     Управление  персоналом приобретает все более  важное значение как фактор повышения  конкурентоспособности, долгосрочного  развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию  управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

     До  последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

     Службы  управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

     Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

     Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом

     Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология  управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и  адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

     Таким образом, работа специалиста по управлению персоналом является комплексной и  не может быть успешно решена без  использования современных технологий управления. Концепция информационных технологий базируется на принципе создания таких систем обработки данных и их организационных форм, которые в конечном итоге должны обеспечить интеллектуальную поддержку всех управленческих решений.

     Информационные  технологии (ИТ, от англ. information technology, IT) — широкий класс дисциплин и областей деятельности, относящихся к технологиям управления и обработки данных, в том числе, с применением вычислительной техники.

     В последнее время под информационными  технологиями чаще всего понимают компьютерные технологии. В частности, ИТ имеют дело с использованием компьютеров и программного обеспечения для хранения, преобразования, защиты, обработки, передачи и получения информации. 

     Итак, целью курсовой работы является изучение организационной структуры предприятия, разработка информационного обеспечения, характеристика аппаратного и программного обеспечения, создание базы данных, разработка технологического процесса обработки информации, расчет целесообразности внедрения информационных технологий управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПЛЕКСА ЗАДАЧ.
0. 1.1. Структура предприятия.

     Эксплуатационное вагонное депо Волховстрой Волховстроевского отделения Октябрьской железной дороги  - филиала ОАО «Российские Железные Дороги». Дата регистрации – 01 января 2005 года. Форма собственности – федеральная. Основные виды оказываемых услуг: обеспечение безопасности движения, отцепочный и безотцепочный ремонт вагонов, технической обслуживание вагонов. Численность работников – 382. Основные требования к качеству услуги: безопасность, соблюдение сроков и объемов ремонта, обеспечение безопасного и безаварийного проследование поездов по гарантийным участкам. Категории основных рынков: местный, региональный. Одной из основных целей и задач депо является проведение эффективной хозяйственной политики, развитие ПВД (подсобно-вспомогательной деятельности), повышающей рентабельность работы, способствующей повышению финансовой устойчивости и улучшению социального положения работников депо. Именно обслуживание и ремонт вагонов предприятий-собственников и является ПВД.

     Оргструктура  предприятия показана на рисунке 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       
 

     Рис.1 

 

1.2. Кадровая политика в условиях рынка.

     Рыночная экономика коренным образом меняет функциональные обязанности и роль кадровых служб. Соответственно, для работы в таких условиях требуются особые люди, которые имеют высокую квалификацию, опыт, обладают способностью к постоянному развитию, овладению новыми подходами, применению новых технологий, усвоению новой информации.

    Организации необходимо:

-найти  таких людей на рынке труда  или «удержать» в своей структуре;

-помочь  им успешно и быстро адаптироваться  к изменяющимся условиям работы;

-создать  им возможности для сохранения  и развития творческого потенциала;

-обеспечить  эффективную систему мотивации  и стимулирования труда, в которой  сотрудники в полной мере могли  бы реализовать свой интеллект,  творческие способности, знания, умения.

     Среди важных направлений современной  системы управления персоналом в организации следует выделить:

-разработку  основ кадровой политики, эффективной  корпоративной культуры и т.  п.

-развитие  управленческой команды организации  и команд в подразделениях  с целью обеспечения эффективного  управления;

-подбор, отбор и найм работников, отвечающих  требованиям, предъявляемым организацией  к их уровню образования, профессиональной  подготовке, личностным особенностям;

-адаптацию  новых работников к условиям  организации в целях обеспечения  скорейшей отдачи от каждого и предотвращение высокой текучести кадров в организации;

-обеспечение  условий для развития и постоянного  обучения персонала;

-внедрение  результативной системы оценки  работы персонала (аттестация), увязывающей  достижения работника, его вклад  в общее дело и оплату труда;

-создание  активной системы мотивации, позволяющей  персоналу удовлетворять свои  потребности (не только базовые,  физиологические, но и социальные, включая потребность в самореализации);