Автоматизированные системы управления

Рациональное использование рабочего времени, сокращение его непроизводительных затрат, повышение коэффициента сменности работы машин и оборудования; улучшение использования производственных мощностей и основных фондов. Снижение материалоемкости производства, увеличение отдачи основных фондов на основе всесторонней интенсификации производства и ускорения научно-технического прогресса, повышение качества и надежности выпускаемой продукции и услуг.

Внедрение комплексной механизации и автоматизации производственных процессов сокращает численность работников, занятых ручным трудом, особенно на вспомогательных и обслуживающих производствах, способствует совершенствованию ремонтной базы железнодорожного транспорта.

1.2 Трудовые ресурсы предприятия

Планирование трудовых ресурсов - относительно новый для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых). Однако, сейчас это пересматривается и одной из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Рабочая сила – это огромный потенциал как и материальные, технические, финансовые ресурсы предприятия. Однако, она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

·  если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

·  наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

·  работник может уволиться с предприятия по собственному желанию;

·  работник может бастовать;

·  работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

·  работники могут переучиваться;

·  работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила.

Умственные способности личности включают в себя возможности эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, вступление во взаимные отношения.

При приеме на работу личные свойства обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересы и социальные пропорции. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех, кого вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение при различных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых, предприимчивых, воодушевленных, дружелюбных, действующих согласованно, честных, надежных и т. д. Многие из этих характерных черт могут варьироваться в зависимости от ситуации, например, кто-то может демонстрировать покорность, имея дело с боссом, но проявлять деспотизм по отношению к подчиненным. Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

1.3 Анализ предметной области

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является "одушевленным", обладает возможностью самостоятельно решать, имеет субъективные интересы, реакция на которые неопределенна.

В современном этапе научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс, достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

Все управление персоналом сосредотачивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие профессионально грамотных людей на предприятии.

На рис. 1.1. представлена схема взаимодействия отдела кадров Абаканского Отделения Красноярской Железной Дороги с другими подразделениями.

Основными задачами отдела кадров являются:

·  Подбор, расстановка кадров.

·  Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

·  Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

·  Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

·  Учет кадров.

·  Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

В отделе кадров Абаканского Отделения КРЖД, для сбора информации был проведен анализ документооборота, беседа с ведущими специалистами, знакомство с документальной базой, что позволило выявить основные функции в работе:

·  Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.

·  Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

·  Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

·  Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

·  Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.

·  Разработка конкурсного отбора в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.

·  Информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

·  Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.

·  Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

·  Учет личного состава.

·  Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

·  Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.

·  Ведение установленной документации по кадрам.

·  Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

·  Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

·  Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

·  Контроль за правильностью расстановки работников. Использования их труда в структурных подразделениях предприятия.

·  Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.

·  Организация проведения аттестации работников предприятия. Ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля выполнениями решений аттестационной комиссии.

·  Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.

·  Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.

·  Выдача справок о занимаемой должности и размере заработной платы.

·  Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

·  Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.

·  Оформление и учет командировок.

·  Табельный учет.

·  Контроль трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего распорядка.

·  Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирование их выполнения.

·  Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

Рис. 1.1. Схема взаимодействия отдела кадров с подразделениями предприятия.

·  Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.

Благодаря всем собранным данным, необходимым в дальнейшем для проектирования АСУ "Отдел кадров", были выявлены следующие процессы взаимодействия отдела кадров с другими подразделениями для выполнения функций и реализации прав:

1. Подразделения предприятия:

1.1. Получения:

-  заявок на рабочих и служащих;

-  характеристик на работников, представляемых к поощрению;

-  характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

-  пояснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

-  предложений по составлению графиков отпусков;

1.2. Предоставления:

-  решений о поощрении работников;

-  копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

-  утвержденных графиков отпусков;

-  решений аттестационной комиссии;

2. С главной бухгалтерией по вопросам:

2.1. Получения:

-  справок о заработной плате для оформления пенсии;

-  материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы;

2.2. Предоставления:

-  сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

-  проектов приказов о приеме и увольнении и перемещений материально-ответственных лиц;

-  табеля учета рабочего времени;

-  графика отпусков;

-  листков временной нетрудоспособности к оплате;

3. С отделом организации и оплаты труда по вопросам:

3.1. Получения:

-  штатного расписания;

-  схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

-  показателей по труду и заработной плате;

-  положений о премировании работников;

-  расчетов фондов заработной платы и численности;

-  расчетов потребности в рабочих и служащих;

3.2. Предоставления:

-  сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

-  сведений о списочной численности работников;

-  данных о текучести кадров;

4. С отделом подготовки кадров по вопросам:

4.1. Получения:

-  расчетов потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям;

-  сведений о качественном составе рабочих, специалистов и служащих;

-  информации о кандидатурах на должности преподавателей и инструкторов;

4.2. Предоставления:

-  графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;

-  списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных учреждениях;

-  планов проведения занятий, сведений об успеваемости учащихся и сроках обучения;

-  результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства;

-  предложений по составу аттестационных комиссий;

5. С юридическим отделом по вопросам:

5.1. Получения:

-  сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении;

-  разъяснений действующего законодательства и порядка его применения;

5.2. Предоставления:

-  проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;

-  заявок на поиск необходимых нормативно-правовых документов, и на разъяснение действующего законодательства;

-  приказов для визирования;

Ответственность:

1.  Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет начальник отдела кадров.

2.  На начальника отдела кадров возлагается персональная ответственность:

·  За организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел.

·  Организацию в отделе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилам и инструкциями.

·  Соблюдение сотрудниками отдела трудовой и производственной дисциплины.

·  Обеспечение сохранности имущества, находящего в отделе и соблюдение правил пожарной безопасности.

·  Подбор, расстановку и деятельность сотрудников отдела.

·  Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.

·  Сотрудники отдела кадров при оценке деловых качеств работников предприятия обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать имеющиеся данные о личной жизни работников.

3.  Ответственность сотрудников отдела кадров устанавливается по должностными инструкциями.

При совершении типовых операций сотрудники отдела кадров используют общеустановленные формы документов См. П.7.

1.4 Анализ существующих разработок

Проведенный анализ существующих разработок и программных продуктов позволил выявить все плюсы и недостатки при их использовании. Получить необходимую информацию для переработки и произвести анализ функционирования и взаимодействия программ.

На предприятии используют различное программное обеспечение такое как:

1.  Операционные системы.

2.  Текстовые и табличные редакторы.

3.  Антивирусные программы.

4.  Файловые оболочки.

5.  Браузеры и почтовые программы.

6.  СУБД и базы данных.