Разделение труда в организации

     Вертикальное  разделение труда построено на выделении трех уровней управления: высшего, среднего и первого; горизонтальное – на структурном построении организации как системы, в составе которой кроме собственно производства могут быть подсистемы, специализирующиеся на маркетинге, инновациях, финансах, персонале и т.д. (приложение 1) [13, -74-75].

     На  пересечении строк и столбцов матрицы могут быть представлены

позиции менеджеров, являющихся специалистами  по той или иной функциональной подсистеме и относящихся к определенному уровню управления.

     2.1.Вертикальное разделение труда

     Этот  вид разделения труда менеджеров отражает иерархичность построения структуры управления и является основополагающим для современных  организаций. Как следует из приложения 1, оно предполагает выделение специалистов трех уровней: высшего, среднего и первого.

     «Менеджеры высшего уровня (топ-менеджеры) – это люди, занимающие ключевые позиции в организации: менеджеры-собственники, генеральный директор или президент, члены совета директоров и аппарат управления организацией в целом (центральный штаб). Их главная задача состоит в обеспечении оптимальной системы взаимоотношений с внешней средой, при которой организация может успешно работать и конкурировать. Поэтому главное в деятельности топ-менеджеров – это разработка стратегии долгосрочного развития, в которой устанавливаются цели и задачи организации, необходимые для их достижения ресурсы и способы продвижения на рынке» - пишет П.В.Шеметов [17, -93].

     Менеджеры высшего уровня наделены полномочиями решать главные проблемы функционирования и развития организации (такие, например, как крупные инвестиции в новый производственный процесс, слияние с другой фирмой, закрытие филиала, разработка нового продукта и пр.). Их деятельность характеризуется масштабностью и сложностью, приоритетом стратегического и перспективного развития, наиболее тесными связями с внешней средой, разнообразием решений, принимаемых в условиях большой неопределенности и недостаточной информации.

     В последнее время во всем мире наблюдается тенденция к снижению

численности аппарата топ-менеджеров. Результаты обследования 89 многонациональных компаний показали, что 85% из них в 1990-е годы, по крайней мере, один раз осуществили реорганизацию своих штаб-квартир. В половине случаев это привело к сокращению центрального аппарата и

переводу  освободившихся специалистов на средний  уровень.

     Под влиянием изменений, происходящих в  экономике и социальном развитии общества, менеджеры высшего уровня меняют приоритетные направления своей деятельности. Так, опрос, проведенный в компаниях 20 разных стран, показал, что в ближайшем будущем их усилия будут направлены в первую очередь на:

• формулирование долгосрочных стратегий развития;
• управление человеческими ресурсами организации;
• маркетинг и продажи;
• переговоры и разрешение конфликтов;
• установление отношений с другими участниками рынка.

     Менеджеры среднего уровня – это управленческий персонал, который в соответствии со своим названием выполняет двойственную функцию, выступая в качестве исполнителя по отношению к менеджменту высшего уровня и играя руководящую роль для менеджеров первого уровня. Обычно к среднему уровню относят менеджеров, возглавляющих структурные подразделения, отделения и отделы организации, а также занимающих должности заместителей руководителей, менеджеров отделов маркетинга, производства, по продажам и т.д. В крупных организациях может быть несколько уровней среднего менеджмента, и это дает основание для разделения менеджеров среднего уровня на несколько «слоев». К высшему слою относят тех, кто направляет деятельность менеджеров следующих, находящихся ниже, слоев с целью доведения до них стратегии и политики высшего руководства компании и оказания помощи по руководству оперативной деятельностью. Менеджеры среднего уровня, находящиеся в самом низу, работают в тесном контакте с менеджерами первого уровня и исполнителями. Один из возможных вариантов такого разделения труда показан на рисунке 2, где средний уровень представлен двумя слоями [18, -76-77]. 

     Рис.2.Разделение труда менеджеров по уровням 

     Менеджеры среднего уровня являются проводниками политики организации и в то же время осуществляют прямое руководство  выполнением процессов и операций. К числу наиболее важных работ, которые  они выполняют, относятся следующие:

• руководство и контроль за ходом работ;
• принятие оперативных решений;
• передача информации сверху вниз и снизу вверх;
• планирование работ;
• организация работ;
• мотивирование работников;
• поддержание внутренних и внешних контактов;
• составление отчетов.

     О.С.Романова заметила: «В связи с тенденцией к делегированию полномочий с верхнего уровня вниз менеджерам среднего уровня нередко приходится решать задачи разработки политики развития подразделений; кроме того, на них ложится большая ответственность за организацию работ исполнителей по реализации планов организационных изменений, спускаемых сверху. На отечественных предприятиях роль средних менеджеров значительно возросла в связи с расширением прав структурных подразделений организаций [11, 109].

     2.2.Горизонтальное разделение труда

     В крупных и средних организациях вертикальное разделение труда дополняется  горизонтальным. В составе организации могут быть сформированы функциональные подсистемы, каждая из которых выполняет специфические задачи, которые нередко именуют функциональными сферами. Это: маркетинг, производство, персонал, финансы, нововведения, менеджмент, экология и др. Теоретически функциональные подсистемы равнозначны по своей роли в достижении целей организации, хотя в те или иные периоды какая-то одна из них может приобрести особенно большую роль.

     Перед любой организацией стоит задача формирования и развития структуры  управления как средства целенаправленной координации усилий всех элементов, образующих эту организацию. Структура  управления должна устанавливать четкую взаимосвязь различных видов деятельности внутри организации, подчинив их достижению определенных целей. Конечным результатом организационной системы является повышение эффективности производства. Простая сумма машин, сырья и людей еще не является организацией. Организация может увеличить свою производительность, лишь улучшая способы комбинации этих ресурсов.

     Так, каждая система должна быть структурирована  для эффективного функционирования. Для того чтобы эффективно обеспечивать достижение установленных целей, необходимо понять структуру каждой выполняемой работы, всех подразделений и организации в целом.

     В большинстве организаций структура  оформлена таким образом, что  каждое подразделение и работник специализируется на определенных областях деятельности [11, -115].

     Рациональное  разделение труда зависит как  от абсолютного объема

выполняемых работ, так и от необходимого уровня знаний отдельных работников в различных  областях деятельности, их квалификации. При разработке организационной структуры одним из главных является вопрос о том, в какой степени следует осуществлять разделение труда, имея в виду преимущества специализации. Внутри организации выделяют горизонтальное и вертикальное разделение труда.

     По  мнении М.Г.Миронова «горизонтальное разделение труда производится с помощью дифференциации функций в организации. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Например, профессор читает курс лекций, а ассистент ведет практические занятия. В данном случае он мог бы сам вести практические занятия, но, учитывая разницу в квалификации, целесообразнее эти функции передать ассистенту. Вертикальное разделение труда предполагает управление и координацию определенных групп людей для достижения поставленной цели. В нашем примере ассистент не может взять на себя функции профессора, так как ему подчиняется. Следовательно, профессор берет на себя функции менеджера» [6, -84].

     Политика  формирования горизонтального разделения труда сводится к определенным целям. Во-первых, к определению работы, т.е. сведение отдельных задач в определенные однородные виды работ и установление связей между ними. При этом каждая работа может исполняться одним или различными лицами, занимающими определенные должности в организации. Во-вторых, к сфере управления, т.е. определяется число подчиненных, которые отчитываются перед соответствующими руководителями. В-третьих, к функционализации организации, т.е. установление набора разнообразных задач, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. В-четвертых, разделение организации на структурные части, например отделы, сектора, бюро, цех, участки и другие подразделения с учетом степени обособления функций

управления.

     Рассматривая  вопрос о рациональном разделении управленческого труда, необходимо заметить, что ограниченность возможностей любого руководителя делает важной иерархическую систему построения организации. Руководитель может уменьшать свою рабочую нагрузку, делегируя ее на стоящий ниже уровень, но одновременно возрастает нагрузка, имеющая характер контроля выполнения работ. Потребность в следующем уровне иерархии появляется при повышении объема работ по контролю над возможностями руководителя. Число лиц, подчиненных одному руководителю, обычно именуется «сферой контроля», «сферой управления», «масштабом управляемости» или «диапазоном и сферой руководства».

     Считается, что не существует общих правил, которые можно было бы использовать для определения надлежащей «сферы управления» в каждой ситуации. Это  зависит от различных обстоятельств, от способности руководителя налаживать связи с подчиненными ему сотрудниками, характера выполняемых функций, территориального расположения подразделений, квалификации и опыта служащих, форм контроля и координации, от характера настроя неформальных групп и т.д. [16, -52-53].

Заключение 

      В результате выполнения работы  было изучено разделение труда в организации. Было выявлено понятие, где говорится, что под разделением труда  понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе изготовления товаров и выполнения услуг. Оно представляет собой процесс обособления различных видов труда работников и предусматривает специализацию рабочих мест и персонала на выполнении закрепленных за ними соответствующих функций, работ и операций.

      Внутрипроизводственное  разделение труда заключается в  выделении различных видов работ, представляющих собой частичные  производственные процессы, и закрепление  их за определенными работниками  с целью повышения производительности труда на основе ускорения усвоения рабочими трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест, параллельности выполнения операций. Число частичных процессов (видов работ) определяется организационно-техническими особенностями предприятия. Разделения труда на предприятии одновременно производятся в следующих основных формах: технологическое, функциональное, профессиональное, квалификационное.

      Исследовав  функциональное разделение труда в  управлении мы выявили, что существует уровень вертикального и горизонтального разделения труда.

      Руководитель  верхнего уровня управляет деятельностью  руководителей среднего и низшего  уровней, т.е. формально обладает большей  властью и более высоким статусом. Вертикальная дифференциация связана  с иерархией управления в организации. Чем больше ступеней иерархической лестницы между высшим уровнем управления и исполнителями, тем более сложной является данная организация. Полномочия распределяются по должностям и руководителям, занимающим эти должности. Цель организации рассматривается как ориентир для направлений потоков связей и полномочий.

      Горизонтальная  дифференциация отражает степень разделения труда между отдельными структурными единицами. Чем больше в организации  различных сфер, требующих специализированных знаний и навыков, тем более сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Она охватывает определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или многими работниками.