Контрольная работа по "Правоведению"

 Адміністративний арешт застосовують у виключних випадках і за окремі види адміністративних порушень терміном до 15 діб, якщо суд вирішить, що інші види стягнень неефективні і недостатні (Ч.4, С. 141).

 Сутність цього  виду стягнень полягає у тому, що особи, які підлягають арешту позбавляються свободи до 15 діб, знаходяться у спецприйомниках, виконують фізичну роботу, зарплата їм не виплачується, але арештовані платять за перебування, їжу, охорону.

 Цей вид не застосовується  до вагітних жінок, жінок що  мають дітей до 12 років, осіб що не досягли 18 років та інваліди І і ІІ групи.

 Відправлення за  межі України застосовується  тільки до іноземних громадян  і осіб без громадянства у  зв’язку з їх діями, що суперечать  інтересам державної безпеки  або правопорядку.

 За здійснення адміністративного правопорушення до неповнолітніх віком від 16 до 18 років згідно із

 ст. 24 застосовуються  такі міри:

 – вибачення винного  до потерпілого прилюдно або  в іншій формі;

 – попередження;

 – догана або  сувора догана;

 – передача неповнолітнього  під нагляд педагогічному або трудовому колективу з їх погодження, а також під нагляд окремих громадян за їх проханням.

2. Порядок прийому  на роботу та звільнення з  роботи за трудовим правом  України.

Прийняття на роботу на підприємство, в установу або організацію здійснюється шляхом укладання угоди безпосередньо між власником або уповноваженим ним органом і особою, яка влаштовується на роботу.

Порядок прийняття на роботу на підприємство, в установу або організацію регламентується  правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Особливості роботи членів кооперативів (у тому числі колективних  господарств), орендних підприємств, працівників  спільних підприємств можуть визначатися  їхніми статутами.

При прийнятті на роботу забороняється вимагати від громадян відомості про їхню партійну і національну належність, походження, прописку і документи, надання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП України). До загального переліку необхідних при укладанні трудового договору документів, що вимагаються від осіб, котрі влаштовуються на роботу, входять трудова книжка, паспорт або інший документ, який посвідчує особистість. Для робіт, до виконання яких згідно із законодавством можна допускати тільки осіб з фаховою освітою (учителі, лікарі, інженери, водії та ін.), передбачено, що власник або уповноважений ним орган мають право вимагати від осіб, котрі влаштовуються на роботу, пред'явлення диплома про наявність вищої, середньої спеціальної освіти або іншого документа, що дає право на виконання спеціальної роботи.

Особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, зобов'язані пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту або фахову підготовку.

Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки  України, Прикордонних військ України, із військ цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, утворених згідно із законодавством України, та військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил колишнього Союзу РСР і країн – учасниць СНД, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування карного покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Зарахування на роботу відповідно до трудового договору оформляється наказом  або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. У наказі або розпорядженні має бути зазначено, в який структурний підрозділ (цех, відділ, дільницю) і на яку роботу (посаду) приймається особа. Назва роботи, професії або посади записується відповідно до назви роботи, зазначеної в Класифікаторі професій.

При зарахуванні на роботу робітників указуються також їхні кваліфікаційні розряди, а спеціалістів – категорії.

Наказ (розпорядження) про прийняття  на роботу повідомляється працівникові під розписку. На підставі цього  наказу або розпорядження вноситься запис у трудову книжку працівника.

Приймаючи працівника на роботу, власник  або уповноважений ним орган  зобов'язаний ознайомити його:

– з дорученою роботою, умовами оплати праці, правами й обов'язками;

– правилами внутрішнього трудового розпорядку і змістом колективного договору, що діє на цьому підприємстві, в установі, організації;

– провести інструктаж з правил санітарії та гігієни, техніки безпеки, протипожежної охорони, інших правил охорони праці.

На всіх прийнятих на роботу має бути заведено особисті картки (типова відомча форма Т-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27.11.95 № 277).

Припинення трудового  договору є правомірним лише за наявності  передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного порядку звільнення працівника щодо кожної конкретної підстави.

Порядок звільнення – певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу про  своє бажання звільнитись з роботи.

Якщо ініціатором виступає власник або уповноважений ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника.

Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору за підставами, передбаченими ст. 40 (п. 1 (у зв'язку із змінами в організації виробництва, крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2 (невідповідність працівника посаді чи виконуваній роботі), п. З (систематичне невиконання працівником без поважних причин його трудових обов'язків), п. 4 (прогул), п. 5 (нез'явлення на роботу більше 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), п. 7 (поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння)), п. 2 ст. 41 (винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та матеріальні цінності), п. З ст. 41 (вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції), може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Для отримання такої  власник або уповноважений ним  орган звертається до виборного профспілкового органу з проханням про надання згоди на звільнення працівника з вказівкою підстави розірвання трудового договору. При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення з роботи.

Профспілковий комітет, з'ясувавши обґрунтованість і доцільність розірвання трудового договору, в десятиденний строк в письмовій формі повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення – згоду чи незгоду зі звільненням працівника.

Рішення е дійсним, якщо воно прийняте більшістю присутніх на засіданні членів профспілкового комітету, за умови правомочності засідання.

Власник або уповноважений  ним орган може скористатись згодою профспілкового комітету па звільнення працівника протягом місяця з дня її отримання. При ньому необхідно враховувати, то закон не дозволяє звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу під час тимчасової непрацездатності працівника (крім її. 5 ст. 40 – нез'явлення на роботу протягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також під час перебування його у відпустці, за винятком випадку повної ліквідації підприємства.

Без зголи профспілкового органу за ініціативою власника або  уповноваженого ним органу може бути звільнений працівник у таких випадках: ліквідація підприємства (установи, організації); незадовільні результати проходження випробного строку; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення з суміщуваної посади у зв'язку з прийняттям на цю посаду працівника не за сумісництвом; вчинення працівником розкрадання майна власника за місцем роботи (встановленого вироком суду, що набрав законної сиди); звільненій! керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; звільнення працівника, який не є членом профспілки на підприємстві, і звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації.

Стаття 43-1 КЗпП вказує, що законодавством можуть бути передбачені  також інші випадки розірвання трудового  договору за ініціативою власника або  уповноваженого ним органу без погодження з профспілковим комітетом. Підтвердженням ньому може слугувати Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», в статті 32 якого зазначено, що порядок і гарантії захисту працівників щодо звільнення, передбачені статтею 43 КЗпП, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку.

Відповідно до діючого  трудового законодавства у певних випадках для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу потрібна подвійна санкція. Так, ст. 252 КЗпП зазначає, що звільнення осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, дише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, – тільки за згодою відповідного об'єднання профспілок.

Звільнення профспілкових  організаторів і профгрупоргів  за ініціативою власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання.

Члени ради (правління) підприємства, обрані до її (його) складу від трудового  колективу, не можуть бути звільнені  за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали. Те ж саме стосується членів ради трудового колективу – вони не можуть бути звільнені за ініціативою власника або уповноваженою ним органу (навіть за наявності згоди профспілкового органу) без згоди ради трудового колективу.

Відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону України «Про статус депутата місцевої Ради народних депутатів» депутат  місцевої ради народних депутатів не може бути звільнений з роботи за ініціативою  власника або уповноваженого ним органу без попереднього погодження з відповідною радою народних депутатів (крім випадків повної ліквідації підприємства).

Стаття 32 Закону України  «Про статус народного депутата України» гарантує неможливість звільнення депутата Верховної Ради України за ініціативою адміністрації в порядку дисциплінарного стягнення протягом п'яти років з моменту закінчення строку його повноважень без згоди Верховної Ради України.

Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету у справах неповнолітніх. А при змінах в організації виробництва і прані, невідповідності працівника виконуваній роботі або при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (гл. 1, 2, 6 ст. 40) звільнення цієї категорії працівників проводиться лише у виняткових випадках і допускається без працевлаштування.

При звільненні за ініціативою  власника або уповноваженого ним  органу з них же підстав останній зобов'язаний запропонувати переведення на іншу роботу і іншим категоріям працівників. Розірвання трудового договору з ними в таких випадках можливе лише за умови їх незгоди з переведенням на іншу роботу.

Припинення трудового  договору і звільнення працівника після виконання вищезазначених умов оформляється виданням наказу (розпорядження) керівника підприємства, установи, організації. В ньому зазначаються підстави припинення трудового договору, формулювання яких повинно відповідати формулюванням законодавства про працю з посиланням на відповідний пункт і статтю закону, а також дата звільнення працівника. Записи про причини звільнення відповідно до наказу робляться в трудовій книжці працівника, яка повинна бути видана йому в день звільнення разом з розрахунком — виплатою всіх належних працівнику сум грошових коштів – нарахованої і невиплаченої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку і т.д.

У передбачених законом  випадках (пп. З, 6 ст. 36 і пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП) працівникам, які звільняються за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, виплачується вихідна допомога, розмір якої залежить від підстави звільнення. Працівникам, які звільняються у зв'язку з відмовою від переведення на іншу роботу або у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП), а також у зв'язку із змінами в організації праці і виробництва, невідповідністю працівника виконуваній роботі чи посаді, поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пп. 1. 2, 6 ст. 40 КЗпП), вихідна допомога виплачується у розмірі середнього місячного заробітку. Працівникам, які звільняються у зв'язку з призовом чи вступом на військову чи альтернативну службу, вихідна допомога виплачується в розмірі двомісячної заробітної плати. Працівникам, які звільняються на підставі ст.ст. 38, 39 КЗпП за власним бажанням у зв'язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань, вихідна допомога виплачується у розмірі, передбаченому умовами колективного договору, але не менше тримісячного заробітку.

Розглядаючи порядок  звільнення працівників, необхідно  зазначити, що закон забороняє звільнення за Ініціативою власника вагітних жінок  і жінок, які мають дітей віком  до трьох років (за наявності медичного  висновку – до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли дозволяється звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.