Отчет по учебно-ознакомительной практике в ООО «Регион-Рост»

 

 

2.7 Формы и средства контроля как функции управления.

 

 

Контроль – это часть управленческой деятельности, т.е. функция менеджера, заключающаяся в оценке соответствия и обнаружении несоответствия требованиям путем наблюдения и заключения, на основании соответствующих измерений, испытаний или проверок. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности организации. Руководитель начинает осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда он сформулировал цели и задачи для подчинённых. Контроль очень важен, для того чтобы организация функционировала успешно.

Функция контроля - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки, и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Формы контроля:

• предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счёт тщательного анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения.

Контроль материальных ресурсов осуществляется путём выработки  стандартов минимально допустимых уровней  качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям.

- текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Обычно производится в виде контроля работы подчинённого его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях.

- заключительный контроль. Осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации.

 

3 Мотивация трудовой деятельности

3.1 Система оплаты труда в организации

Оплата труда  работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих  принципов:

1) дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

2)  самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

3) государственного регулирования оплаты труда;

4) дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

5) материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

6) опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

7) согласовании общих условий оплаты с профсоюзами. Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг.

 

 

 

3.2 Материальное стимулирование

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

-это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

-это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

-это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

Материальное  не денежное стимулирование управляет  объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

В ООО «Регион-Рост»  широко используется материальное денежное стимулирование. В частности в конце каждого квартала выплачиваются премии работникам в размере от 2 тысяч рублей до 10 тысяч рублей, в зависимости от того, как эффективно отработал работник.

Также существуют различные штрафы, например, за опоздание, не вовремя сданный проект и др.

 

 

3.3 Моральное стимулирование

 

 

Существует  два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.

Морально-материальные стимулы включают:

1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

Офис ООО  «Регион-Рост» расположен в центре города, у каждого работника свое рабочее место, оснащенное всеми нужными приборами и техникой.

2. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

В течении рабочего дня рабочие ООО «Регион-Рост»  могут устраивать себе перерывы, в  основном это 15 минутный отдых 3-4 раза за день. За это время работники отдыхают морально и физически, что более эффективно сказывается на производительности труда.

3. Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

В коллективе существует дружественная обстановка в течении  всего рабочего дня, существует взаимопомощь между работниками. Конечно есть разные разногласия в каких-либо вопросах, но они быстро решаются и весь день проходит на позитивных нотах.

Морально-психологические стимулы:

1. Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.
2. Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

В ООО «Регион-Рост»  практикуется оценка работы персонала  после выпуска газеты, это отражается в том, что генеральный директор отмечает всех, кто справился со своими обязанностями и показал  себя с лучшей стороны.

3. Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.
4. Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В прохождении  учебно-ознакомительной практики, был приобретен опыт общения с клиентами и разработки проектов.

Опираясь на свои первоначальные навыки можно легко  влиться в работу. В начале практики была ознакомлена с общими правилами  и структурой организации. На всем протяжении практики получала с каждым днем все больше и больше опыта, благодаря которому продолжила и дальше работать в организации.

В ООО «Регион-Рост»  очень дружелюбная атмосфера  и весь коллектив сплочен и  работает рука об руку. Существующее в  организации система оплаты труда и стимулирование работников очень эффективна, чему свидетельствует производительность труда в организации и отношения внутри коллектива.

Результаты  выполненной работы были занесены в  дневник практики.

 

Библиографический список

1 Трудовой кодекс Российской Федерации – Официальный текст. – М.; «Издательство ЭЛИТ», 2007 г.

2  Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов; центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. –М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704с.

3 Шеметов П.В.  «Теория организации» - Москва - Новосибирск:  «Инфра-М - Сибирское соглашение», 2004г.-67c.

4 [Электронный ресурс]: http://ru.wikipedia.org

5  [Электронный ресурс]: http://ya-ann.livejournal.com/6211.html

6  [Электронный ресурс]: http://xreferat.ru/60/2202-1-material-noe-i-moral-noe-stimulirovanie.html