Отчет по учебно-ознакомительной практике в ООО «Регион-Рост»

4) Линейно-штабная  представляет собой линейно-функциональную  структуру управления, дополненную  штабным органом. Штабное подразделение  может носить как временный,  так и постоянный характер.

Штабные структуры  создаются в следующих случаях: ликвидация последствий стихийных бедствий, аварий, катастроф; освоение новой продукции, новой технологии, не традиционной для данного предприятия; решение внезапно возникшей неординарной задачи.

5) Матричная  структура построена по принципу  одновременного управления, как по горизонтали, так и по вертикали. Основу образует линейно-функциональная структура, которая дополняется структурами программного управления. Помимо руководителя организации назначается руководитель программы, ранг которого выше ранга руководителя организации.

В ООО "Регион-Рост" используется линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична.[3, ст.67]

 

 

 

2.3 Стиль руководства в организации

 

 

Стиль руководства (управления) - совокупность наиболее характерных  и устойчивых методов решения  типовых задач и выработки  управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения.

Различают три основных типа стилей руководства (управления):

1) Авторитарный (или директивный,  или диктаторский) стиль управления: для него характерны жесткое  единоличное принятие руководителем  всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль  за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но имеет ряд существенных недостатков:/высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги), который обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).

2) Демократический (или  коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются  на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.

3) Либерально-анархический (пассивный, или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой -- «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным; сотрудничество не налажено; мало стимулов добросовестно трудиться; направления работы складываются из реализации интересов лидеров микрогрупп. На практике редко встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Чаще всего используются элементы разных стилей. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократичного). В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей.

Стиль руководства определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным  опытом, условиями работы организации, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет более эффективно разрешать разного рода ситуации и конфликты. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя.

В ООО "Регион-Рост" используется демократический стиль руководства. То есть, руководитель полностью или частично участвует в работе, многие решения принимаются коллективно, что наиболее эффективно сказывается на  атмосфере в коллективе и на результатах работы. 

 

 

2.4 Роль неформальных групп

 

 

Организация - это  социальная категория и одновременно- средство достижения целей. Это место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому, в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства.

Несмотря на то, что неформальные группы созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие группы, и другие могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель не выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходиться взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не могут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность.

Руководство организации  испытывает удовлетворение в том  случае, если организация продолжает свое существование как единый организм. Однако почти всегда реальные стереотипы поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана руководства организации. Неформальные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условия может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Неформальные группы могут так же нести в себе и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Руководителям необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

Помимо проблем  неформальные группы обладают и рядом достоинств. Особое значение приобретает их взаимодействие с формальной структурой, которое определяет эффективность компании. Важнейшая задача руководителя поставить существующие неформальные группы в организации на службу целям и задачам компании.

Достоинства неформальных групп проявляются наиболее ярко в группах, в которых члены  группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива. Показатели производительности участников сплоченной группы стабильны, отсутствует (незначительный уровень) текучесть кадров. Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли. Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно "вырастают" из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

В организации ООО "Регион-Рост", как и в любом другом трудовом коллективе, существуют неформальные отношения, которые возникают из дружеских отношений персонала, независимо от организационной схемы предприятия. Эти группы не влияют на деятельность организации.

 

 

2.5 Участие персонала в управлении

 

 

Управление  персоналом на предприятии - это вид  деятельности, который позволяет  реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учет личного фактора в  построении системы управлений персоналом предприятия.

Управление  персоналом в современных организациях осуществляется через специальную  службу, называемую отдел кадров или  кадровая служба. В последнее время  в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора возрастает роль участия персонала в управлении организацией. Поэтому возникают проблемы с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.

Мотивация как  средство участия персонала в управлении.

Система мотивирования  всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные  конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

Следовательно, необходима тщательная проработка системы  стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях - несколько месяцев).

Система мотивирования  всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

В ООО "Регион-Рост" действует система премий. Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования. Руководитель не учитывает мнения работников организации в принятии решений о премировании сотрудников, получение информации по вопросам непосредственно затрагивающих интересы работников он видит сам.

 

 

 

 

2.6 Использование современных офисных технологий

 

 

Технология (от греч. techne – искусство, мастерство, умение) – совокупность методов  обработки, изготовления изменения  состояния, свойств, формы сырья, материала  или полуфабриката, осуществляемых в процессе производства продукции; научная дисциплина, изучающая физические, химические, механические и другие закономерности, действующие в технологических процессах. Технологией называют также сами операции добычи, обработки, транспортировки, хранения, контроля, являющиеся частью общего производственного процесса.

В организации ООО "Регион-Рост" используется офисное оборудование:

• компьютеры;
• ноутбуки;
• принтеры;
• ксероксы;
• сканеры;
• средства связи;
• доступ в интернет (доступ в интернет осуществляется посредством выделенной линии.)

Так же в организации  используется современное программное обеспечение:

• Microsoft Office 2010;
• 1С: Бухгалтерия;
• Информационно – правовые системы «Гарант» и «Консультант плюс»

Все структурные  подразделения укомплектованы всем необходимым современным оборудованием, средствами связи.

Офисные технологии используются для автоматизации обработки различных документов (текстовых, табличных, баз данных) при ведении документации в любом современном офисе. При этом используются текстовые редакторы, электронные таблицы, системы управления базами данных. Их применение ускоряет и обеспечивает соблюдение норм и правил оформления документации, исключает повторную подготовку одинаковых по содержанию документов, ускоряет поиск нужных документов.