Основы банковского менеджмента

• поиск соответствующих кадров (в том числе в учебных заведениях);

• проведение отбора персонала;

• организацию процесса адаптации новых сотрудников и их возможного обучения;

• переподготовку персонала, выработку критериев оценки результатов труда и его оплаты;

• контроль затрат на кадры;

• ведение личных дел работающих;

• подготовку отчетов о состоянии и изменении кадрового состава. [3, с.43]

 

 

1.4. Правовые основы банковского менеджмента

Осуществление банковской деятельности сопряжено с довольно высокими рисками. Накопление и формирование денежных ресурсов банков и их последующее вложение, как правило, зависят от различных факторов: экономической конъюнктуры в стране, политической стабильности, уровня инфляции, степени доверия кредиторов и инвесторов, устойчивости рынка ценных бумаг. Поэтому деятельность банков относится к наиболее регулируемой со стороны государства, чтобы оно могло защитить банковские вклады физических и юридических лиц.

В связи с этим основным методом банковской деятельности является исполнение законодательства и нормативных документов органов банковского контроля и надзора, т.е. законодательных актов, регулирующих деятельность банков как на центральном, так и на местных уровнях власти. В целом это зависит от административного устройства той или иной страны. Однако в настоящее время в любой стране с рыночной экономикой действуют законы о центральном банке, о банкротстве и реструктуризации.

Эти законы составляют так называемый первый блок правовых документов, который определяет и устанавливает требования к организации банковской деятельности.

В качестве второго блока нормативных документов выступают правовые акты центральных банков страны, которые определяют состав процессуальных норм и требований ко всем видам действующих банков (коммерческих, сберегательных, инвестиционных, ипотечных и др.).

Посредством этих норм осуществляется саморегулирование пределов рисков, допускаемых банками, обеспечения их устойчивости и надежности. Как правило, в нормативных актах центральных банков определены конкретные требования по регистрации и лицензированию банков, организации бухгалтерского учета и отчетности, выполнению кредитных и инвестиционных операций, а также безналичных расчетов и корреспондентских связей.

Третий блок нормативных документов определяет содержание самого банковского менеджмента, поскольку они разработаны самими банками. К ним, как правило, относятся различные положения, инструкции, методики, которые определяют политику как банков в целом, так и по конкретным направлениям их деятельности, операциям и предоставляемым услугам (например, трастовым, лизинговым, факторинговым и др.).

Кроме того, банки разрабатывают методики аналитической работы, порядок внутрибанковского контроля, требования к документации и документообороту и т.д. Правовая база банковского менеджмента, как правило, меняется, расширяется и совершенствуется под влиянием изменений на банковском рынке. Все это требует от банковского руководства и менеджеров высокого профессионализма.[3, с.23-24]

 

1.5. Качество банковского менеджмента и его оценка

В западных странах качество управления банком подвергается тщательному анализу и оценке, так как от этого в немалой степени зависят результаты его деятельности, степень его надежности. Как правило, результаты деятельности банка являются одним из критериев оценки качества банковского менеджмента. При проведении анализа результатов деятельности банк учитывает следующие качественные характеристики:

• достаточность капитала;

• качество активов;

• достаточность созданных резервов; • состояние ликвидности и прибыльности.

Другие критерии качества менеджмента затрагивают:

• профессионализм менеджеров;

• стремление к лидерству;

• способность банка к планированию и оперативному реагированию на изменения национальной и мировой экономической конъюнктуры;

• характер проводимой банком политики и оценка ее эффективности; • риск инсайдерских сделок;

• эффективность управления персоналом. Получение положительных оценок по указанным выше критериям и показателям определяют в целом банковский менеджмент как хороший. Например, опрос независимых специалистов и аналитиков в западных странах выявил девять основных характеристик современного управления банком:

1) открытость культуре;

2) наличие общих ценностей;

3) нацеленность на прибыль;

4) акцент на удовлетворение потребностей клиентов;

5) желание вкладывать средства в новые продукты;

6) стратегическое и последовательное руководство;

7) квалифицированный подбор и подготовка персонала;

8) наличие хорошо поставленной системы информации о банковских продуктах и услугах;

9) эффективное управление кредитном риском. При оценке эффективности банковского менеджмента большое внимание уделяется выявлению факторов неэффективного управления. В частности, выделяется несколько видов негативного управления.

Первый тип - это плохое управление банком, признаками которого являются: • чрезмерное расширение ссудных операций по сравнению с капиталом банка; • плохое кредитование; • большая доля ссудных ресурсов, предоставляемых одному клиенту или группе клиентов, которые связаны между собой системой участия; • несоблюдение сроков кредитов и депозитов из-за массового продления ссуд; • неспособность руководства банка реально оценить возможности возврата кредита заемщиком в результате низкого уровня организации кредитного процесса; • отсутствие внутреннего контроля, обусловленное недостатками информационных систем и низким качеством работы внутреннего аудита. Данный тип управления - не предвидение возможных изменений и неблагоприятных ситуаций, а расчет на стихийность: время само решит все проблемы банка.

Второй тип управления - косметическое управление, которое заключается в сокрытии прошлых и настоящих убытков с целью вы- играть время и сохранить контроль. Одним из основных методов управления становится манипулирование с распределением прибыли.

Третий тип управления - это так называемое безденежное руководство, которое сводится к чисто внешним преобразованиям и проведению ряда выгодных, в основном спекулятивных, сделок с ценными бумагами, привлечению депозитов под высокий процент и выдаче рискованных ссуд. (Нотон М.Д. Банковские учреждения в развивающихся странах. Т. 1. Технические материалы института развития Мирового банка. Вашингтон, 1994. С. 6-10.)

Четвертый тип - это мошенничество, характеризующееся деятельностью, в основу которой положены личные корыстные интересы организаторов банка. Банковские потрясения и кризисы в 1970-1990-х гг. в странах Западной Европы, Юго-Восточной Азии, Латинской Америки и России, а также мировой финансовый кризис, начавшийся в 2008 г., показали, насколько важен эффективный менеджмент для обеспечения надежности и стабильности банков. Поэтому центральные банки рекомендуют при проведении внешнего аудита давать оценку системам управления банком по следующим критериям:

• адекватность структуры управления банком видам и объемам банковских операций;

• анализ и оценка кредитной политики и качества управления кредитными рисками;

• оценка состояния внутреннего учета и отчетности по видам профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг; • анализ управления рисками по операциям на рынке ценных бумаг; • оценка полноты банковских резервов;

• эффективность системы внутрибанковского контроля, включая филиалы банка. [3, с. 24-26]

1.6. Основы управления персоналом  в коммерческом банке как  составная часть банковского менеджмента.

1.6.1. Управление персоналом банка

Функциональное звено управления персоналом банка представлено в табл.1

Таблица 1. Функциональное звено управления персоналом банка

Разработка и проведение кадровой политики	1. Принципы подбора и расстановки персонала 2. Условия найма и увольнения 3. Обучение и повышение квалификации 4. Оценка персонала и его деятельности
Оплата и стимулирование труда	1. Формы оплаты труда 2. Пути повышения производительности труда 3. Поощрительная система оплаты труда
Групповое управление взаимоотношениями в коллективе и с профсоюзами	1. Использование персонала в управлении на низовом уровне 2. Разграничение персонала отделов и выполняемых им функций 3. Управление взаимоотношениями в коллективе 4. Взаимоотношения с профсоюзами
Социально-психологические аспекты управления	1. Мотивация труда персонала и творческая инициатива 2. Организационная культура банка 3. Влияние управления персоналом на деятельность банка и его организационную структуру.

Разработка и проведение кадровой политики

Принципы подбора и расстановки персонала предусматривают разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, конкурентоспособности, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка. Условия найма и увольнения определяются конкретными правилами, в соответствии с которыми банк набирает и увольняет персонал. Эти правила предъявляют определенные требования к персоналу при найме: наличие профессиональной подготовки (включая уровень образования), возраст, рекомендации с прошлых мест работы, размер предлагаемой заработной платы. Условия найма дифференцированы: уровень квалификации молодых кадров определяется главным образом на основе полученного образования; при найме кадров старших возрастов в основном учитываются профессиональная подготовка и опыт работы в банковской сфере. Причиной увольнения могут явиться такие факторы, как нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, нежелание повышать профессиональную квалификацию, разглашение конфиденциальной информации и др. Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала банка на всех уровнях либо в рамках самого банка, либо в специальных учебных центрах при высших учебных заведениях (университетах, институтах, колледжах). Необходимость обучения в целях повышения квалификации в первую очередь обусловлена требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в области банковских технологий. Оценка персонала и его деятельности предусматривает анализ работы банковского персонала в течение определенного периода (один-два года) на всех уровнях с целью повышения эффективности его деятельности. После анализа и оценки работы персонала руководством банка принимаются те или иные решения в области кадровой политики, которая может заключаться в перемещениях части работников, увольнении, направлении на учебу, в поощрении или применении санкций.

 

Оплата и стимулирование труда

  Формы оплаты труда предусматривают разработку руководством банка тарифов в соответствии с квалификацией и уровнем ответственности персонала. По усмотрению руководства банка оплата труда может производиться по скользящим тарифным ставкам. Повышение производительности труда представляет собой важный элемент управления персоналом, так как повышение производительности в банковском деле означает снижение издержек и повышение прибыли. Руководство банка придает большое значение этой стороне деятельности и предусматривает внедрение новой техники, рациональной организации труда для борьбы с потерями рабочего времени (обеспечение питанием внутри банка, организация отдыха персонала, создание в стенах банка приятного дизайна и другие меры). Поощрительная система оплаты труда означает постоянное или разовое повышение оплаты труда, выплату ежемесячных, квартальных и годовых премий. В западных странах ряд банков практикует в качестве поощрительной системы выдачу персоналу своих акций, что считается самым высоким уровнем в оплате труда.

 

1.6.2.Групповое управление взаимоотношениями в коллективе и с профсоюзами

Использование персонала в управлении на низовом уровне включает в себя инициативы младшего персонала в управлении банком и привлечение его к разработке, подготовке и принятию решений по некоторым частным вопросам в рамках общей банковской стратегии (обслуживание клиента, внедрение новых банковских услуг и др.). Функции персонала четко разграничены между различными отделами банка для устранения дублирования в работе. В целях повышения эффективности банковской деятельности руководством банка определяются функции каждого отдела. Управление взаимоотношениями в коллективе предусматривает создание благоприятного психологического климата как внутри персонала банка, так и в его отношениях с руководством. В случае нарушения психологического баланса в коллективе или какой-либо его части руководство может осуществить перемещение, увольнение или замену отдельных служащих. Взаимоотношения с профсоюзами представляют собой наиболее деликатный аспект в управлении персоналом. Банковские служащие в западных странах, как правило, объединены в профсоюз, который призван защищать социально-экономические права его членов. Некоторые банки не принимают на работу членов профсоюзов. В основном это относится к некоторым крупным банкам, которые выплачивают очень высокую заработную плату своим служащим. Но большинство банков вынуждено считаться с профсоюзами банковских служащих, поэтому руководство банков стремится гибко строить свои отношения, чтобы при возникновении противоречий сохранить благоприятный психологический климат во взаимоотношениях персонала и руководства банка.[3, с.33-35]

 

Социально-психологические аспекты управления

Мотивация труда персонала и творческая инициатива включают в себя создание руководством банка, с одной стороны, таких условий труда, чтобы персонал банка работал с полной отдачей, был заинтересован в работе, а с другой - чтобы творческая инициатива, разработки и предложения персонала банка поощрялись руководством. В результате повышается эффективность банковской деятельности и растет прибыль. Организационная культура банка рассматривается в двух аспектах. Она предстает, с одной стороны, как общий уровень культуры персонала банка при обслуживании клиентов по пассивным и активным операциям и предоставлении финансовых услуг, а с другой - как культура внутри самого банка, т.е. создание благоприятных бытовых и психологических условий для персонала банка (наличие хороших помещений, ресторана или столовой, условий для отдыха персонала, автостоянки и т.д.). Влияние управления персоналом на деятельность банка и его организационную структуру осуществляется через ежегодный анализ и оценку работы банковского персонала с точки зрения расширения операций и увеличения прибыли. Обычно такая оценка производится руководством при подготовке ежегодного баланса или дается в отчете перед акционерами банка на годовом собрании. Результаты оценки могут приводить и, как правило, приводят к изменению кадровой политики, так как персонал является важной производитель- ной силой банка. [3, с.35]