Философский аспект теории управления

     Заметим, что методологическая роль философии  управления архиважна для "примерения" интересов, с одной стороны - теоретического прогресса менеджмента и, с другой - требований практики управления. Подобная формулировка кажется странной, однако на самом деле многие исследователи констатируют существующий разрыв между концепциями менеджмента и управленческим трудом [46], растущее "несоответствие между наукой управления и практикой хозяйствования" вплоть до вывода о "глубоком кризисе, постигшем управленческую науку" [49]. Недовольство выражают и практики, отмечая тот факт, что чаще всего им со стороны теоретиков предлагаются примитивные схемы, заключения "фольклорного характера", некие "полуистины" [19], предложения типа "перелить старое вино в новую бочку" [34], в целом предназначенное на "легковерных менеджеров" некое "управление в розовых очках" [14]. Но и сами теоретики менеджмента отмечают в своей среде "удручающую перспективу" в результате непрекращающейся между ними "деструктивной войны парадигм" [42, с. 14]. В свете сказанного вовсе неудивителен обращенный к менеджерам призыв австралийских комментаторов Эдуарда де Боно и Роберта Гелера: "Не будьте глупцами: упрощайте вашу философию управления" [2]. Собственно это и происходит, судя по сайтам Интернета - упрощение, граничащее с профанацией роли философии как для теории, так и практики менеджмента.

     Примечательно, что как теоретики менеджмента, так и практики, выражая обоюдное недовольство, тем не менее уверены в скором зарождении новой управленческой парадигмы, "нового управленческого мышления", "метатеории менеджмента". Однако содержательный анализ предпринимаемых попыток нового синтеза вновь выявляет явную недооценку общей методологической роли философии. Убедимся на примере книги специалистов из Оксфордского университета "Величайшие идеи в менеджменте: процесс развития теории" (впервые была издана в 2005 году, переиздавалась неоднократно). Во вводной статье объемной монографии, претендующей на обобщение всей истории теоретического развития менеджмента и включающей оценочные статьи выдающихся теоретиков, авторы - Кен Смит и Майкл Хит, совершенно справедливо отмечают, что поскольку менеджмент - молодая наука, и многие идеи и концепции переняты ею у психологии и социологии, то "возникновение новой теории предоставляет уникальную возможность пролить свет на целостное понимание феномена управления" [44, с. 2]. Не вызывает возражений и заключительный тезис авторов: действительно, "лучший способ выяснения того, как необходимо развивать теорию - это проследить за тем, как мастера развивали основные теории менеджмента" [44, с. 572]. Тем не менее, поставленная цель реализуется в духе чистейшего позитивизма. Прежде всего, авторы утверждают, что ничего полезнего они не ожидают от философии, поскольку якобы "философы продолжают спорить о том, что является лучшим способом развития теории" [44, с. 2], далее философам приписывается некий догматизм, поскольку "вопреки утверждениям философов" среди основополагающих идей и теорий менеджмента нет единого господствующего подхода [44, с. 3]. Неудивительно, что собственная позиция авторов весьма эклектична: нет убедительной классификации существующих теорий; нет даже попыток выяснения межтеоретических связей в эволюции менеджмента; нет понимания диалектики последовательной смены парадигм управления, сути социальной детерминации развития науки и практики управления и т.п. В эвристическом плане ценным является, на наш взгляд, ролевая классификация самих теоретиков менеджмента на пять типов: в роли созидателя (creator) теоретик развивает новые, революционные идеи; в роли систематизора (codifier) он обобщает и обрабатывает имеющееся знание; в роли распространителя (carrier) теоретик представляет идеи и теории более широкой аудитории, на доступном языке; в роли исследователя (researcher) он применяет теории менеджмента на практике; в роли же адвоката (advocate) теоретик выступает интерпретатором-защитником собственных идей [44, с. 584-585]. И все же, в общем и целом, методологический изьян позиции авторов состоит в том, что резко отгораживаясь от философии, они поставили перед своими соавторами - теоретиками менеджмента, психологами, социологами, т.е. представителями частнонаучных сфер познания, - по сути сугубо философскую проблематику, требуя от них обобщений философского порядка. Ведь не случайно, что один из ведущих авторов - Генри Минцберг, включенный в этот амбициозный проект, начинает свою статью с искреннего признания: "У меня нет тайного ключа, которым развиваю теорию. Я не думаю об этом, я просто делаю это.... И у меня вовсе нет желания плести небылицы как следует развивать науку" [28, с.355], хотя, уступая просьбам составителей сборника, Минцберг все же попытался порассуждать на данную тему (впрочем не без доли юмора: он даже озаглавил статью "Развивая теорию о том, как развивать теорию").

     Метаморфозы позитивистского мышления проявляются  и в ряде других управленческих дисциплин: это - "социология управления", "психология управления", "культура управления", "деловая этика", "конфликтология организаций", "организационное поведение" и др. Как системы теоретического знания они находятся на разных уровнях становления, однако здесь также пересекаются познавательные интересы философии и управления, поэтому для всех них философский анализ проблем управления будет весьма полезной общеметодологической базой. И если учесть, что перечисленные дисциплины уже включены в программы подготовки менеджерских кадров, то тем более возрастает образовательно-ориентирующая роль "философии управления". Благодаря специфике философии [5,с.420-421], соединяющей все преподаваемые науки в одну целостность, в данном случае, как у общей теории менеджмента, так и у всей группы управленческих дисциплин есть реальный шанс системного единения. Не только специфика философского подхода к исследованию теоретических и практических проблем управления, но и, как показывает историко-философский анализ, богатое идейное наследие сообщают "философии управления" способность обеспечить междисциплинарный синтез всех наук об управлении, что, в свою очередь, станет ключом к формированию новой парадигмы управления. Как философская дисциплина, нацеленная на создание общей картины мира и места человека в мире, философия управления создает возможность обобщения и осмысления частнонаучного познания различных реалий феномена управления, став тем самым также и мировоззренческой основой для развертывания дальнейших плодотворных исследований.

     Философия менеджмента — это система идей, взглядов и представлений менеджеров, выработанная преимущественно опытным путем, о природе человека и общества, задачах управления и моральных принципах поведения менеджеров. К примеру, вас могут осудить, если вы открыто оскорбляете подчиненного, смотрите на него с подозрением или антипатией, нетерпимо относитесь к тем, кто ниже вас по должностному рангу или социальному положению. Если менеджер ведет себя не так, как думает, то это значит, что он не обладает четко выраженной философией.

  «Приличный» руководитель или «приличная» фирма должны иметь глубокую философию. Считается, что деловые лидеры не могут надеяться на успех до тех пор, пока они не сформулируют свою философию управления, которая может быть принята и понята как предпринимателями, так и общественностью.

  По  мнению современного социолога Р.Дэвиса, именно Тейлор заложил основы американского  делового предпринимательства, которые базировались на ряде философских принципов. Тейлор считал, что цель производства — это увеличение комфорта и благосостояния человечества. Миссия «научного менеджмента» состоит в конструктивном вкладе в экономическое и социальное улучшение общества. Вместе с тем, ученый подчеркивал важность социальной ответственности лидеров бизнеса перед обществом и интересами частного капитала.

  Пожалуй, центральным моментом тейлоровской философии менеджмента можно считать концепцию разумного эгоизма. Тейлор был убежден в том, что абстрактная благотворительность не имеет места ни в одной системе управления, поэтому и тейлоризм не является  системой, дающей людям то, чего они не заработали. Отсюда следует вывод, что оплата в конечном счете должна соответствовать вклад в производство, вести к его увеличению. Если капиталистическое предприятие не является благотворительным заведением, а это признается в современном менеджменте, — то надо препятствовать любому ослаблению индивидуальной ответственности человека за собственное благосостояние.

  Абстрактная благотворительность, как и абстрактный гуманизм появляется там, где уравнительность подменяет личную ответственность; где почти весь прибавочный продукт отчуждается в пользу государства, которое затем делает вид, что содержит рабочих, облагодетельствует их через общественные фонды.

  В связи с этим Тейлор энергично  протестовал против любой формы «фазербединга», т. е. практики, когда предприниматель обязывается сохранять численность рабочей силы независимо от потребности в ней. Первое, что сделал Тейлор в Вифлеемской компании, сократил штаты с 500 до 150 рабочих и в 3 раза поднял производительность труда. Такая система, полагал он, гораздо больше дисциплинирует рабочих, стимулирует их к достижениям, позволяет вести более трезвый образ жизни.

  Другим  философом менеджмента классического  периода является Г.Эмерсон. Его идеи целесообразно рассмотреть подробнее.

  Система Тейлора и Эмирсона

     И по темпераменту, и по методологии  подхода к управлению Эмерсон сильно отличался от Тейлора. Он не стремился к строгой систематизации идей. Из всего арсенала «научного менеджмента» он применял только хронометраж и поощрительные системы. Сампфорд Томпсон впоследствии скажет: «Тейлоровская система начинается там, где кончается эмерсоновская». Тейлор не раз критиковал Эмерсона за некомпетентность, полагая, что тот больше интересуется деньгами, а не реальным делом [60, с.130].

     Многогранная  и противоречивая фигура Г.Эмерсона заслуживает того, чтобы остановиться на ней подробнее. Обычно она остается в тени, историки менеджмента пишут о его системе неохотно, полагая, что по сравнению с тейлоровской в ней мало оригинального. Действительно, в технических методах рационализации он не изобрел нового. Но Эмерсон интересен тем, что представляет собой яркого и в чем-то типичного философа менеджмента. Свою философию менеджмента он изложил в своей самой популярной книге «Двенадцать принципов эффективности», которая у нас издана в 1931 г. под названием «Двенадцать принципов производительности» [61]. 
 
 
 
 
 
 

Глава 2: Значение школы  управления Гаррингтона Эмерсона

  2.1. Два типа организации управления

     Эволюция  человеческого общества у Г.Эмерсона разворачивается через противоборство двух типов организаций. Первый — военно-разрушительный, второй — экономически-созидательный, или функциональный. Экономическая жизнь первобытного общества — стихия налетов, завоеваний, наездов, морского и сухопутного разбоя, наконец, работорговли. Это исторический период, когда в экономической организации общества господствовали не мирные, а военные методы получения и дохода и прибыли.

История после Мольтке, который первым продемонстрировал, что и к военному делу можно подходить как к экономическому мероприятию, — это история функциональной организации. Если прежде общество достигало экономического процветания во многом за счет военных разбоев, то теперь к военному делу подходили как к деловому предпринимательству. Перестроив армию по образцу экономического предприятия, фельдмаршал Мольтке открыл новую страницу в человеческой истории. С него начинается поворот от регрессивных к прогрессивным методам организации.

     Оба типа организации — военный и  функциональный — стары как мир. Мы унаследовали их от своих животных предков вместе с функциями воспроизводства  жизни, дыхания, удаления продуктов  обмена веществ [61, с. 31]. Растение дает нам образец функциональной организации. В борьбе за существование оно  не уничтожает себе подобных, но взаимодействует  с ними, находясь в гармонии с  окружающей средой. Напротив, животное — агрессивный тип организации, в борьбе за выживание оно полагается лишь на случайную и ограниченную помощь особей своего же вида. Животное, не верящее никому, живет разрушением, поедая растения и других животных. Животные — хищники, олицетворяющие «военно-разрушительный» тип организации, в противоположность растениям, представляющим разновидность производительной организации. 

  2.2. Вид на управленческую  пирамиду снизу

     Например, надо отказаться смотреть на управленческую пирамиду сверху вниз и считать, что подчиненный является продолжением и расширением личности начальника или работодателя. На самом же деле «начальник существует только для того, чтобы делать производительную работу подчиненного — работу, которая к расширению начальствующих личностей никакого отношения не имеет» [61, с. 39]. В том нет ничего необычного, ведь и человек обслуживает станок, который производит материальную продукцию, а не самого себя, хотя он считается главным субъектом производства.

     Но  если современное производство построено  так, что главное в нем —  оборудование, а основная обязанность рабочих — обслуживать его, то почему же современное управление должно строиться иначе, задается вопросом Эмерсон. Управленческую пирамиду надо строить снизу, и тогда никто не сможет самонадеянно распоряжаться сверху [61, с. 42]. «Поднимаясь вверх по административной лестнице, мы на каждой ступени убеждаемся, что ступень эта точно так же существует не для удовольствия тех, кто стоит выше, а для обслуживания тех, кто работает ниже» [61, с. 40].

     Итак, возводить управленческую пирамиду надо снизу, отталкиваясь от оборудования как от фундамента этой пирамиды. Каждый следующий уровень создается по функциональному признаку, его цель — обслуживать нижестоящих. Техника и оборудование, на обслуживании которых сфокусирован весь менеджмент, существуют не сами для себя, а ради удовлетворения нужд потребителей. Паровозы и вагоны существуют только ради перевозки грузов и людей, и эта цель является главной. Если Эмерсон, как и другие представители «научного менеджмента», говорит о функциональной привязанности человека, то подразумевает не человека в собственном смысле, не личность, а рабочего, т. е. исполнителя определенной социально-профессиональной роли. Человек и рабочий, стало быть, не одно и то же. Индивид существует ради оборудования только как часть производственного механизма, как производитель материальной продукции. Но оборудование, в свою очередь, существует ради того же индивида как части общественного организма, т. е. как потребителя.

     Теоретики «научного менеджмента» осознавали тот факт, что человек, помещенный внутрь производственного цикла, уже не человек, а рабочий, т. е. функционирующий индивид. В идеале лучше было бы вообще обойтись без человека, вывести его, что называется, за пределы производства, которое превращает его в производственную машину.

  2.3. Управление «от достигнутого»

     Неправильно выстроенная управленческая пирамида действует на основе ложных принципов. В правильной организации, говорит Эмерсон, компетентные руководители сначала формулируют основные принципы и цели, затем обучают подчиненных тому, как их рационально достигать, и уже после контролируют ход выполнения и следят за нарушениями. В неправильной организации «руководитель дает своим подчиненным совершенно произвольные задачи и затем требует, чтобы они сами справлялись с ними, как знают» [61, с. 41].

     Вторая  и весьма характерная особенность  устаревшей системы управления — полагаться только на прежние нормы. «Никаких норм, кроме норм, достигнутых в прошлом» — вот принцип управления от достигнутого. Его не интересует конъюнктура на экономическом рынке, появление новых моделей продукции и запросы потребителей. Оно не в состоянии вскрыть реальные причины неполадок в производстве. Единственная непроизводительность, которую оно в состоянии обнаружить, говорит Эмерсон, это достижение тех результатов, которые достигались в прошлом [61, с. 42].