6.Введение карт-инструкций.
7.Введение высоких
научно обоснованных норм.
8.Введение оплаты
труда, стимулирующей рост выработки.
9.Строгое иерархическое
подчинение.
10.Тесное сотрудничество
администрации и рабочих .
Разработанный Тейлором
аналитический метод нормирования
труда основан на непосредственном
измерении затрат времени на
выполнение определённых операций
и видов работ с помощью
хронометражных наблюдений. Этот
метод сводится к расчленению
всех трудовых операций на
простые трудовые действия и
приёмы, к устранению излишних
и бесполезных, к изучению способов
выполнения самыми квалифицированными
рабочими отдельных элементов
работы и отбору наиболее быстрых
и удачных. При установлении нормы
выработки Тейлор выбирал наиболее
физически сильного, ловкого и
искусного рабочего, предварительно
обученного самым совершенным методам
труда. Показатели выработки этого рабочего,
зафиксированные поэлементно с помощью
хронометражных наблюдений, устанавливались
в качестве нормы, обязательной для выполнения
всеми рабочими.
Выявление экономичных
движений и устранение излишних
дало возможность установить
высокие нормы выработки, приведшие
к резкой интенсификации труда.
Управление приспосабливалось к
сложным условиям производства
и ставило своей целью изменять
и улучшать эти условия. Планирование
вменялось в качестве обязательной
деятельности на предприятии, что
позволяло его непрерывно совершенствовать.
К дальнейшей рационализации
управленческого труда привело
его разделение на составные
элементы: определение цели, подготовка
средств, использование средств
и контроль.
Тейлор исходил
из того, что организация труда
предполагает выработку многочисленных
правил, закономерностей, формул, которые
заменяют собой личные суждения
рабочего. Проведенные эксперименты
дали необходимые данные для
формализации процесса труда. Для
более жесткой его организации
были введены карты-инструкции. Одним
из условий слаженности всей
организационной системы выдвигалось
строгое соподчинение по вертикали.
Чтобы материально заинтересовать
всех рабочих в выполнении и перевыполнении
высокой нормы, Тейлор разработал специальную
систему сдельной заработной платы, в
соответствии с которой рабочие, выполнившие
и перевыполнившие норму, оплачивались
по повышенным против обычных тарифным
ставкам и расценкам, а рабочие, недовыполнившие
норму (хотя бы на долю процента), оплачивались
по пониженным (как правило, на 20-30%) ставкам,
то есть подвергались штрафу. Тейлоризм
предусматривал также определённое чередование
элементов труда и отдыха. Тейлор рекламировал
введение им регламентированного отдыха
как показатель гуманности и научности
его методов: в действительности это служило
поддержанию высокой интенсивности труда
рабочих на протяжении всего рабочего
дня.
Тейлоризм в какой-то
мере игнорировал рабочего как
личность. В истории научного
управления не учитывались мотивы
поведения социальных групп и
психология рабочего. Видимо, это
было результатом того, что специальными
социологическими и психологическими
исследованиями Тейлор не занимался.
Вместе с тем
одним из принципов научной
организации труда он выдвинул
«тесное сотрудничество администрации
и рабочих», что основывалось
на учете социального состояния
и интересов групп и личности
работающих. Социальные интересы
он учитывал в своих принципах
организации. По мнению Тейлора,
они служили сглаживанию противоречий
между предпринимателями и рабочими.
С первых же дней
внедрения система встретила
сопротивление рабочих, что мешало
установлению взаимного доверия
между рабочими и предпринимателями.
Однако тейлоризм постепенно
начал распространяться на промышленных
предприятиях США, а затем и
в других капиталистических странах
1.3. Основной вклад
в развитие науки
В США Тейлор в свое время
подвергался повсеместным нападкам. Компания
«всеобщего презрения», поднятая профсоюзными
боссами того времени против Тейлора,
считается одной из самых злобных в американской
истории. Согласно Тейлору, любой квалифицированный
и неквалифицированный труд мог быть проанализирован,
систематизирован и передан в процессе
обучения любому человеку. Впоследствии
из его идей выросла современная система
профессионально-технического обучения.
Профсоюзы же тех времен были по преимуществу
кастовыми образованиями, где ревниво
охраняли свои «секреты мастерства», не
систематизировали свои знания и не имели
подчас никакого письменного их описания.
Идеи Тейлора настолько задевали их интересы,
что профсоюзные лидеры добились от Конгресса
принятия закона, который запретил «исследования
рабочих операций» на государственных
оружейных заводах и судоверфях. В истории
демократической Америки такие прецеденты
были крайне редки. Эти запреты действовали
даже по окончании Второй мировой войны.
Хотя считается, что
именно применению методов Тейлора
Соединенные Штаты обязаны многим
в своей победе. Гитлер, объявляя
в 1941 году войну США, считал —
и справедливо, — что в Америке
нет достаточного количества
транспортных кораблей и эсминцев
для их прикрытия, чтобы перебросить
крупные военные силы в Европу.
Кроме того, в современной войне,
по мнению Гитлера, в больших
количествах требовались высокоточные
оптические приборы, а в Америке
тогда не было квалифицированных
рабочих-специалистов по оптической
технике. Но при помощи методов Тейлора
удалось в кратчайшие сроки подготовить
из неквалифицированных рабочих первоклассных
сварщиков, судостроителей, специалистов
по изготовлению высокоточных оптических
приборов, и за несколько месяцев было
организовано их конвейерное производство.
Это стало одним из важнейших факторов
перелома в ходе войны.
Капиталисты также
критиковали Тейлора — поскольку
он упорно настаивал на том,
что львиная доля роста доходов
в результате внедрения «научных
методов управления» должна доставаться
рабочим, а не владельцам предприятий.
Тейлор писал в своих работах:
«Главнейшей задачей управления
предприятием должно быть обеспечение
максимальной прибыли для предпринимателя
в соединении с максимальным благосостоянием
для каждого занятого в предприятии работника».
Также Тейлор полагал,
что власть на предприятиях
не должна принадлежать его
владельцу только на основании
права собственности. Управлять
должны специально подготовленные
люди, которые в нынешней терминологии
называются менеджерами. Для капиталистов
того времени это было чудовищной
ересью. В печати его называли
«социалистом» и «смутьяном».
На предприятиях
Америки того времени, последовательно
внедривших научные методы Тейлора,
не было зафиксировано ни одного
случая стычки рабочих или
иных социальных конфликтов, несмотря
на трудности, с которыми там
столкнулись при внедрении новшеств.
При всех недостатках его теории
дух партнерства предпринимателя
и рабочего, провозглашенный Тейлором,
стал основой гуманизации труда.
В последующих теориях менеджмента центральным
фактором производительного управления
стал фактор человеческий. «Не будет стран
богатых и бедных — будут страны образованные
и невежественные», — писал Тейлор, подразумевая
под источником знаний, прежде всего менеджмент
.
1.4. Отношение к научному
менеджменту сторонников и противников.
Оценивая теоретические
основы Тейлора, Питер Друкер говорил:
«С тех пор как Тейлор стал внедрять свои
принципы, производительность труда в
развитых странах увеличилась раз в пятьдесят.
Этот беспрецедентный рост и явился основой
для повышения материального благосостояния
и улучшения качества жизни населения
передовых стран. К 1930 г. система научного
управления Тейлора вопреки сопротивлению
со стороны профсоюзов и интеллигенции
получила широкое распространение во
всех развитых странах капитализм и промышленная
революция принесли выгоды прежде всего
рабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется
полный провал марксизма в высокоразвитых
странах…» .
В.И. Ленин называл
систему Тейлора ««научной» системой
выжимания пота» системой порабощения
человека машиной. Вместе с тем, Ленин
указывал, что эта система «соединяет
в себе утонченное зверство буржуазной
эксплуатации и ряд богатейших научных
завоеваний в деле анализа механических
движений при труде, изгнания лишних и
неловких движений, выработки правильнейших
приемов работы, введения наилучших систем
учета и контроля и т. д.». Обращая внимание
на противоречивость и двойственный характер
системы Тейлора, Ленин рекомендовал выявить
содержащиеся в них рациональные элементы
и творчески их использовать, обязательно
в сочетании с др. мероприятиями Советского
государства, обусловленными его социальной
природой, заботой о человеке .
Многие буржуазные
ученые-физиологи и психологи
упрекали Тейлора в том, что
он не считался с возможностями
человеческого организма. Некоторые
из них сомневались, имеет ли
право считаться наукой система,
разрушающая основную производительную
силу общества - человека.
Тейлора критикуют
больше за «энергетический» подход
к процессу производства.
Преемники упрекают
Тейлора в том, что он был
«чересчур инженер и слишком
мало психолог и социолог». Фактически
он пренебрег физиологическими
свойствами человеческого организма.
Его обвиняют
в том, что его ограниченный
техницизм в конечном счете вел к недоиспользованию
«всего человека». Иными словами, дополнительный
аспект технологии - социальная организация
в процессе производства остались вне
поля деятельности Тейлора.
Большинство американских
индустриальных социологов считают,
что «стимулы заработной платы
не стимулируют всего человека.
- сделал вывод в своей книге «Human Relations
in Business». N.Y. 1957 («Гуманное отношение в бизнесе»)
американский социолог К. Девис, - чтобы
высвободить полный потенциал каждого
работника, нужны другие экономические,
социальные и психологические стимулы.»
Системы заработной платы нужно рассматривать
как часть целого комплекса всевозможных
мероприятий, направленных на повышение
интенсивности труда.
«Вопреки мнению
Тейлора насчет глупости рабочего,
- пишет Дж. Нокс в своей книге многие
современные предприниматели исходят
из того, что рабочие достаточно интеллигентны,
чтобы иметь идеи, ценные для компании.
Такая концепция является базой для систем
сбора рационализаторских предложений,
которые с успехом осуществляются многими
промышленными компаниями». Тейлор совершил
ошибку, ограничивая рабочих лишь простым
исполнением их функций, отталкивая их
от активного участия в рационализации,
не используя всего, что они могли бы дать.
До сих пор предприниматели ограничивались
тем, что использовали лишь «поверхностное
внимание» рабочего, и при этом пропадал
весь остаток его искусства и сообразительности
.
Ограниченный кругозором
до конвейерного производства (первый
конвейер появился в 1914 году на
заводах Форда), Тейлор адресовался
только к рабочему одиночке, к
тому же работавшему в ручную.
Он «полностью пренебрегал социальным
аспектом труда; он забыл, что рабочий
- часть коллектива».
Автоматизация (она
стала все чаще внедряться
в промышленность США, начиная
с середины 50-х годов) в особенности
противоречит функциональным принципам
Тейлора. Здесь работа не может
быть разложена на частичные
операции. Она требует нового
мышления со стороны рабочих,
устраняет некоторые из различий
между умственным и физическим
трудом, требует квалификации и
нервов. А тейлоризм ведет к
вытеснению квалифицированного
труда на производстве, к замене
его трудом низкой квалификации.
Практически кругозор
Тейлора был ограничен цехом,
точнее даже рабочим местом. Он
игнорировал внешние социальные
факторы поведения рабочих, в
особенности, лежащие за пределами
предприятия.
Отобразить всю
критику идей и действий Тейлора
сложно по многим соображениям.
Да и такая задача не стоит.
Важно было показать высокую
противоречивость «научного управления».
Может быть венцом этой критики
стала жалоба самого Тейлора
на склоне лет: «Жизнь страшна,
когда не можешь взглянуть
в лицо ни одному рабочему,
чтобы не увидеть в нем ненависти,
и когда чувствуешь, что каждый
из них фактически твой враг» .
Заключение
Эффективность управления –
сложная экономическая категория, изучение
которой предполагает учет различных
факторов, прямо или косвенно влияющих
на управленческий процесс. Эффективность
менеджмента зависит от профессионализма
и личных качеств руководителя, от обеспеченности
предприятия ресурсами, системы коммуникаций
на предприятии, организационной структуры
управления, системы подбора персонала
и много другого.
В общем виде
эффективность менеджмента предполагает
результативность управленческой
деятельности (сопоставление потребленных
ресурсов с полученными результатами).
Но определение результатов управленческой
деятельности – одна из основных
проблем, которые возникают при
оценке управления.
В результате исследования
критериев и методов оценки
эффективности деятельности организации
было выяснено, что пока не
существует единой системы такой
оценки. Эффективность менеджмента
можно анализировать, используя
экономические и социальные критерии,
общие и частные показатели
эффективности. Важно при этом
учитывать состав затрат на
управление и показатели прибыли
и рентабельности предприятия. Более
достоверная оценка эффективности
менеджмента может быть получена
только совокупностью различных
показателей, учитывающих влияние
различных факторов и рассчитанных
за несколько лет работы организации
для анализа их динамики. Каждое
предприятие самостоятельно решает
вопрос о выборе методов оценки
эффективности управленческой деятельности.
Предложение по
изменению организационной структуры
управления является эффективным
для предприятия, так как оно
сотрудничает с разными географическими
рынками потребителей. Построение
по региональному принципу повысит
концентрацию внимания руководителей
на каждом регионе, что будет
способствовать повышению эффективности
реализации и продвижения продукции,
а также общей результативности
деятельности предприятия.