Почему мы должны взять именно вас?

При кажущейся  простоте и наличии большого количества социально-желательных ответов, этот вопрос часто ставит соискателей  в тупик. Дело в том, что в каждом сообществе под доверием может подразумеваться  что-то свое. Так, в одной компании сотруднику доверяют, если ведут при нем кулуарные разговоры, в другой — не боятся, что коллега переманит клиента, в третьей, когда уверены в его профессионализме и не сомневаются в том, что в нужный момент он не подведет, в четвертой — рассчитывают, что товарищ «прикроет» и не выдаст руководству в случае оплошности и т. п. А порой — все это вместе взятое в различных пропорциях. И хотя дружеские отношения в коллективе вам, так или иначе, заводить придется, работодателя интересует другое. Попробуем разобраться, что именно.

 
Расшифровка

Итак, что же хотят узнать рекрутеры, когда задают такой вопрос?   

* Скорее всего,  то, какими видит доверительные  отношения сам соискатель. Поэтому  говорить о том, что вы планируете  отметить свое трудоустройство  небольшим застольем, все же не стоит, даже если это и так. 
    * Насколько человек коммуникабелен в принципе, нуждается ли он в обществе других, в их одобрении и поддержке. Здесь надо показать, что общение и формирование дружеских отношений для вас хотя и значимо, но не важнее работы. 
    * Умеет ли кандидат подстраиваться под существующие правила, осознает ли, что прежде чем себя позиционировать, необходимо понять, какое именно поведение считается нормой в данной компании. 
    * Какие действия потенциальный сотрудник планирует предпринять, чтобы завоевать расположение коллег. 
    * Сможет ли он стать своим в данном коллективе, ведь менеджер по персоналу хорошо знает сотрудников и понимает, приведут названные соискателем действия к формированию хороших отношений или нет.  

Поэтому логика ответа должна выстраиваться приблизительно по схеме этих пяти пунктов.  

Для примера  можно рассмотреть ответ Евгении  М., бухгалтера: «На мой взгляд, доверие  довольно трудно завоевать какими-то специальными действиями. Скорее наоборот: тот, кто стремится войти в доверие, чаще вызывает настороженность. Моя задача на первом этапе — познакомиться со всеми, постараться понять, какие правила существуют в коллективе, кто за что отвечает, как мой функционал переплетается с другими, выяснить все необходимые рабочие коммуникации. Для меня очень важно быть частью команды, поэтому я стремлюсь по возможности поддерживать коллег, делать комплименты, если я вижу, что человеку действительно удалась его работа, находить точки соприкосновения, при этом избегая в разговорах неприятных тем. Кроме того, я сама стараюсь быть максимально открытой, чтобы люди могли понять и мой характер. Нет смысла прятаться под какой-то маской перед теми, с кем предстоит вместе работать. Чем быстрее они разберутся в том, что я за человек, тем проще им будет со мной общаться».  

Елена Брыкина, ведущий консультант по поиску и подбору персонала холдинга «Империя Кадров», поясняет: «Как правило, такой вопрос задается для того, чтобы проверить, насколько быстро человек способен адаптироваться в новом коллективе, достаточно ли он коммуникабелен, сумеет ли вписаться в уже сложившуюся культуру компании. Если эта проблема беспокоит работодателя, то вероятно, потому, что уже имелся негативный опыт, связанный с трудоустройством специалиста, который не смог стать частью коллектива. Возможно также, что какие-то внутренние особенности организации заставляют работодателя заблаговременно заботиться о возможности быстрой адаптации нового сотрудника в рабочем коллективе (разнообразные задачи, двойной функционал, нечетко выстроенная структура подчинения). Прежде всего, данный вопрос позволяет понять, насколько гибок кандидат, сможет ли он быстро приспособиться к возможным изменениям».

Профессиональный авторитет  

Первая степень  доверия, которой порой бывает вполне достаточно, для того чтобы стать «своим» человеком, это уверенность ваших коллег в том, что вы будете грамотно исполнять свои обязанности, и им не придется исправлять ваши ошибки и недочеты. Все мы, наверное, замечали, что каким бы дружелюбным и приветливым ни был человек, если в его работе много недостатков, коллектив будет его отторгать. И наоборот, даже если сотрудник отличается нелюдимым характером, безупречное выполнение своего дела обеспечивает ему уважение. Поэтому соискатель должен в первую очередь показать, что хороших отношений он планирует достичь за счет качественного выполнения своего участка работ.  

Но это не так просто — ведь фраза вроде: «Я отличный специалист, всегда все  делаю без ошибок, за это меня и любят!» — может прозвучать пустым бахвальством. Кроме того, в этом можно увидеть противопоставление себя коллективу, что вряд ли приведет к формированию доверия. Поэтому, если в построении отношений с коллегами вы планируете делать упор в первую очередь на свой профессионализм, то не стоит слишком уж увлекаться самовосхвалениями на собеседовании.  

Егор Г., сотрудник  отдела логистики: «Доверие формируется  довольно долго, и я понимаю, что  первое время ко мне будут внимательно  приглядываться. Однако я не собираюсь  делать что-то необычное, по-моему, нормальное естественное поведение является самым располагающим фактором. Поэтому наиболее резонным в данной ситуации будет сосредоточить основное внимание на работе, не стесняться спрашивать коллег, если что-то будет непонятно — лучше лишний раз уточнить, чем сделать неправильно, ну, и соответственно, когда кто-то обратится за помощью ко мне — постараюсь помочь, если это в моих силах. Если же я не смогу выполнить просьбу, то лучше сразу деликатно откажу, чем пообещаю и не выполню».  

Осторожнее надо быть с ответами типа: «Мне надо присмотреться  к людям» или «Поначалу лучше  помалкивать и не навязываться с  общением». Разумеется, все мы понимаем, что болтливость вряд ли кому-то понравится, а излишняя откровенность  может потом обернуться против новичка, но формулировки должны быть более мягкими. Например: «Я с интересом отнесусь ко всей информации, которой со мной поделятся, а если меня спросят, то расскажу все необходимое о себе» или «Я не люблю сплетни, поэтому не буду выспрашивать у сотрудников друг про друга».  

Елена Брыкина дополняет: «Универсального способа завоевать доверие не существует, ведь все организации разные, поэтому отвечать лучше, исходя из того, как кандидат собирается поступать на самом деле. Скорее всего, каждый будет руководствоваться собственными соображениями и прошлым опытом. Кто-то сразу попытается наладить контакт (общие функциональные обязанности, подчинение), кто-то займет наблюдательно-выжидательную позицию, и только поняв, кто есть кто, постарается завязать знакомства. Очевидно, что любой работодатель будет доволен сообщением о том, что в первый рабочий день потенциальный сотрудник постарается со всеми познакомиться, понять структуру, особенности построения рабочего процесса, но даже если ответ будет другим — это не причина для отказа».   

Лидия Симачева, руководитель банковской практики рекрутинговой компании MarksMan, уточняет: «Однозначно правильного ответа на подобные вопросы не существует, все зависит от конкретной ситуации. Но любому руководителю важно понимать, что новый сотрудник пришел в компанию в первую очередь для того, чтобы реализовывать свои знания и навыки, набираться опыта, а не плести интриги. На такой вопрос можно ответить, приведя пример из жизни. Расскажите о том, как вы начинали работу в других компаниях, о сложившихся дружеских или просто теплых отношениях с коллегами».

 
Как поделить бонусы?  

Для некоторых  типов коллективов и определенных вакансий вопрос о доверии будет  одним из наиболее значимых. Это  касается организаций, где за клиентов получают бонусы или проценты. Для примера рассмотрим компанию, занимающуюся продажей квартир в новостройках. Работает она без выходных, соответственно, график у сотрудников сменный, скажем, «два через два». Купить квартиру или вступить в долевое строительство — очень серьезный шаг, поэтому от первого телефонного звонка до окончательного оформления всех документов может пройти довольно длительный срок: покупатель не раз приедет в офис, чтобы поговорить с менеджером, выбрать планировку, посмотреть документы компании, удостовериться, что его деньги не пропадут. Поскольку клиент приезжает тогда, когда ему удобно, то он может не попасть в тот день, когда работает «его» менеджер, а это значит, что оформлять, сделку, возможно, придется другому человеку. Засчитывать все бонусы тому, кто лишь заполнил бумаги — несправедливо, но и совсем не принимать во внимание усилия второго менеджера тоже неправильно. Значит, сотрудники должны договориться между собой о распределении процентов. И от того, насколько бесконфликтно они это сделают, зависит обстановка в коллективе.   

Соискатель Марина К., которая пришла устраиваться в  одну из таких компаний, выстроила  свой ответ следующим образом: «Для начала я посмотрю, что принято  в данном коллективе, как общаются между собой остальные сотрудники, и постараюсь вписаться в существующую схему. В качестве примера я могу рассказать ситуацию, которая была у меня на предыдущей работе. Когда я только устроилась, то первый покупатель у меня появился почти сразу, поэтому мне пришлось постоянно обращаться за помощью к моей коллеге — я еще не знала многих тонкостей. Когда сделка была оформлена, я честно передала сотруднице половину бонуса. Это сразу расположило ко мне отдел: все поняли, что я не из тех, кто будет рвать клиентов из рук, и мне можно доверять».

 
Скандалист  

Меньше всего  работодателям нужны ситуации, когда  сотрудники, вместо того чтобы работать, начинают выяснять отношения. Причиной таких проблем может стать  все, что угодно, от личной неприязни  до распределения обязанностей. Но чаще всего разбирательства возникают из-за разницы в заработной плате у людей, выполняющих сходный функционал. В принципе, уже давно известно, что правила хорошего тона предписывают работникам не интересоваться доходом своих коллег, но многие продолжают это делать.  

«Мне вспомнился случай из моей практики, — рассказывает Лидия Симачева, — когда на интервью прозвучал вопрос о доверии. Необходимость подобно разговора была продиктована жизнью: дело в том, что сотрудник, который недавно пришел на работу, некрасиво повел себя с новым коллективом, пытаясь выяснить, кто сколько получает, и в итоге внес смуту в дружный отдел. Разумеется, после такого поведения испытательный срок он не прошел, а работодатель вынужден был вновь открыть вакансию и с максимальной осторожностью подходить к другим соискателям.  

Если, отвечая  на вопрос, кандидат не касался денежной темы, то рекрутер уточнял: «Будете  ли вы интересоваться зарплатами сотрудников?»  или «Что вы будете делать, узнав, что  коллега, выполняющий меньший объем  работы, имеет больший оклад?» Кандидат ответивший что-то вроде: «Постараюсь прояснить ситуацию у остальных сотрудников и выявить несправедливость!» — не проходил интервью. О каком доверии может идти речь, если человек во всем ищет подвох?

 
«Двойное дно»  

Какой бы слаженной и лояльной ни была команда, рано или поздно наступает момент, когда руководитель и подчиненные оказываются по разные стороны баррикад. В этом случае доверие сотрудников можно завоевать, скажем, «прикрывая» кого-то из товарищей, отстаивая интересы коллег и т. п. В коллективе вы сразу станете своим человеком, но вряд ли ваш «боевой» настрой понравится рекрутеру.  

Тогда вопрос о  доверии может принять форму  следующего кейса: представьте, что  один из сотрудников допустил оплошность в работе и, узнав об этом, руководство может лишить этого человека премии, наказать или уволить. У вас есть возможность сообщить руководству об ошибке или не делать этого. Как вы поступите?  

Хитрость вопроса  заключается в том, что если вы не выдадите коллегу, работодатель усомнится в вашей лояльности, а если донесете, вряд ли вас примет коллектив. Наиболее разумным будет, пожалуй, такой вариант: попробовать переговорить в первую очередь с самим этим человеком, ведь если он признает свою вину и исправит ситуацию, то не поставит людей в неловкое положение.  

Елена Брыкина  комментирует: «Вопрос о просьбе  «прикрыть» коллегу, совершившего оплошность, как правило, вводит в заблуждение  каждого второго кандидата. Здесь  не стоит стараться выглядеть  в выгодном свете для какой-то одной стороны. В ответе на него лучше занять нейтральную позицию, сказав, что постараетесь помочь коллеге в решении проблемы. Так, не принимая на себя вину, вы покажете, что постараетесь найти выход, удобный для всех. Здесь важно подчеркнуть, что вы всерьез относитесь к работе и заинтересованы в общей результативности своей команды, но при этом не хотите противопоставлять себя коллегам».  

Вот что ответил  на такой вопрос Олег Д., сотрудник  рекламного агентства. «В данной ситуации все зависит от человека и вообще контекста происходящего. Я могу привести два примера. У нас системным администратором работал молодой человек, у которого были сложности с алкоголем. Все об этом знали, как и о том, что его предупредили — еще раз он придет на работу в нетрезвом виде или выпьет во время обеденного перерыва и исчезнет (такое тоже бывало) — его уволят. Из жалости некоторые сотрудники его прикрывали, например, говорили, что видели его на работе, хотя его уже не было, или предупреждали, что к нему идет начальник. Я не вмешивался в эту ситуацию, но когда ко мне пришли клиенты и нужна была его помощь, а он еле стоял на ногах, пришлось обратиться к руководству, чтобы срочно пригласили специалиста из филиала — не мог же я уронить авторитет компании в глазах заказчиков. Если человек не работает и лишает заработка других, и при этом не понимает ни просьб, ни предупреждений, бессмысленно пытаться на него повлиять. Кроме того, я думаю, что увольнение пошло ему на пользу, надеюсь, он понял, что надо быть ответственнее и не злоупотреблять хорошим отношением к себе.  

Была и другая ситуация. Недавно пришедшая на работу сотрудница допустила оплошность —  забыла предупредить клиента об изменении  в сроках исполнения. Клиент оказался непростой, пришел в офис и собирался  идти к руководству жаловаться. Мы всем отделом его уговорили этого не делать и постарались сгладить конфликт. Для девушки достаточным уроком было уже само по себе возникновение такой ситуации, зачем подвергать ее еще одному стрессу? Как показала практика, наше решение было правильным, впредь она была очень внимательна».