Деловая этика

 

 

Содержание

 

Введение...............................................................................................................................2

1. Профессиональная этика руководителя........................................................................3

    1.1. Правила общения  с людьми.....................................................................................4

    1.2. Обращение с  людьми...............................................................................................6

    1.3. Профессиональные  качества руководителя...........................................................7

          1.3.1. Умение разбираться в людях..........................................................................7

         1.3.2. Умение убеждать.............................................................................................8

         1.3.3. Организаторские способности.......................................................................8

2. Общение в системе межличностных отношений.......................................................10

    2.1. Сущность коммуникативной  стороны общения..................................................11

    2.2. Сущность интерактивной  стороны общения.......................................................16

    2.3. Сущность перцептивной  стороны общения.........................................................18

3. Правила планирования  и проведения деловых совещаний.......................................20

    3.1. Основные задачи  организации делового совещания..........................................21

    3.2. Правила проведения  совещаний...........................................................................21

Заключение.........................................................................................................................23

Библиографический список..............................................................................................24

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей.

Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям:

 Умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие  готовых рецептов решения, связанные  с конкретными, иногда и конфликтными  ситуациями. Решения должны быть  направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является  руководитель, тем менее он конфликтен.

Анализ межличностных отношений как отношений, складывающихся не где-то вне общественных отношений, а внутри них, позволяет расставить акценты в вопросе о месте общения во всей сложной системе связей человека с внешним миром.

Оба ряда отношений человека, и общественные, и личные реализуются именно в общении. Таким образом, общение и есть реализация всей системы отношений человека.

В предпринимательской практике широко распространены деловые совещания, которые представляют собой способ открытого коллективного обсуждения тех или иных вопросов. Формы такого обсуждения очень разнообразны. Это съезды, конференции, симпозиумы, собрания, заседания, семинары. Решения, принимаемые на этих мероприятиях, обычно эффективнее тех, что принимаются узким кругом управленцев. Суть делового совещания заключается в том, чтобы обеспечить свободную дискуссию и выработать общее решение на основе учета самых разных мнений.

 

 

 

 

 

1. Профессиональная  этика руководителя

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:

* демократизм общения  руководителя с подчиненными, коллегами  по работе;

* его доступность, внимательность;

* умение создать товарищескую  атмосферу доверия;

* вежливость и корректность  в обращении;

* точность и ответственное  отношение к данному слову.

 Немалое значение играют  подтянутость и аккуратность, четкость  и организованность в манере  поведения. Но внешняя сторона  поступков должна соответствовать  внутренним нравственным убеждениям руководителя, только при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему. Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше и ниже стоящими руководителями.

Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным "планом" общения. Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально-отрицательный "план" общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное. Противоположным качеством общительности является замкнутость, или необщительность.

Там, где уровень организованности, сработанности коллектива достаточно высок, низкая общительность его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий. Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться как отрицательный фактор в деятельности руководителя, тем более что сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов.

1.1. Правила общения с людьми

При общении с людьми руководителю желательно придерживаться следующих правил:

- необходимо проявлять  интерес к людям, быть внимательным  к ним;

- нужно уметь давать  указания своим подчиненным;

- нужно стараться запомнить  имена подчиненных;

- в служебных отношениях  важно развивать и поддерживать  чувство личного достоинства  каждого работника, инициативу и  творческий подход к делу;

- нельзя высмеивать, осуждать  людей, нужно уметь ставить себя  на место осуждаемых;

- нужно уметь приветствовать  людей;

- нужно уметь слушать  людей.

Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную работу несет руководитель как единоначальник.

Нормы этичного поведения руководителя - правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

 Необходимые качества  руководителя:

- организатор трудового  процесса (юридическая грамотность  по трудовым отношениям);

- специалист, компетентный  в решении задач вверенного  подразделения (знания в области  профессиональной деятельности);

- человек высокой культуры  поведения, владеющий знаниями и  навыками в области этики деловых  отношений.

Общие функции управления:

- планирование;

- организация;

- стимулирование;

- регулирование;

- контроль.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания.

Для того, чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого необходимо быть эрудированным, образованным человеком, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

 Инструментарий этики  деловых отношений:

1) знание способов, навыки  профилактики и устранения конфликтов;

2) умение правильно вести  деловую беседу;

3) навыки проведения критического  разбора деятельности подчиненных. Критиковать сотрудников - объективная  необходимость в работе руководителя. Некоторые правила конструктивной  критики:

- показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации;

- не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого;

- не следует критиковать в присутствии посторонних;

- не начинать разговор с критики;

- подвергать разбору действия сотрудника, а не личные качества.

4) сочетать деловую активность  с полноценным отдыхом;

5) быть примером высокопрофессионального  поведения, а не наглядным свидетельством  того, как не надо руководить.

6) позитивно воздействовать  обликом, культурой поведения.

 Таким образом, нормы  и принципы поведения руководителя  базируются на основных правилах  этики делового общения.

 

1.2. Обращение с людьми

Культура внутриорганизационных отношений проявляется в форме обращения, установившейся между руководителем и подчиненным.

Достаточно распространенное в практике служебных отношений снисходительное обращение начальника к подчиненным на “ты” демонстрирует высокомерие и неуважение к личности сотрудника, который в силу субординации не может ответить тем же. Эта несимметричность обращения служит почвой для создания нездоровой атмосферы в коллективе, исключает доверительность отношений и взаимное уважение.

Этикет межличностных отношений всегда требовал особой деликатности в переходе с официального “вы” к простому и дружескому “ты”.

Мы и сегодня слышим из уст некоторых руководителей это, якобы демократичное, а на самом деле одностороннее обращение “ты” к подчиненным. Этот знак выражения доверия и близости в отношении к стоящим на более низкой ступени служебной лестницы превращается в демонстрацию бесцеремонности и грубости, свидетельствуя об отсутствии должной культуры, и оказываясь нередко лишь оборотный стороной холуйства по отношению к вышестоящим.

Требование служебного этикета, касающееся симметричности обращения, важно помнить не только руководителю, но и подчиненному. Случается, что людей, занимающих сегодня разные ступени служебной лестницы, связывают неформальные отношения, сложившиеся в период совместной учебы или работы на прежнем месте, поэтому обращение на “ты” для них привычно и естественно. Однако, такое обращение подчиненного к руководителю в глазах сослуживцев может быть воспринято как фамильярность, а руководителя к одному из подчиненных - как проявление неодинакового ко всем отношения, выделения “своих”, “любимчиков”, выражение особого расположения к “избранным”, “приближенным”. Поэтому одинаковое обращение ко всем сотрудникам на службе “вы” является не только выражением воспитанности и тактичности руководителя, но и важным инструментом сохранения служебной дистанции и поддержания дисциплины в коллективе.

 

 

1.3. Профессиональные качества руководителя

1.3.1. Умение разбираться  в людях

Это одно из важных качеств сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Чтобы ближе узнать своих работников, необходимо прежде всего ознакомиться с их личными делами в отделе кадров. Но изучение документов - это малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личных качествах подчиненных. Руководителю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Но этими знаниями нужно еще уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника.

 Современная наука  располагает методами, которые позволяют  измерять в людях необходимое  для выполнения определенных  работ и использовать эту информацию. (Выявлением индивидуальных особенностей  человека занимается такая отрасль  науки как психодиагностика). Чтобы  применять современные методы  психодиагностики, нужна высокая  профессиональная выучка. Если руководитель  не является профессионалом в  области психодиагностики, он должен  найти возможность включить в  свой штат такого профессионала, организовать специальную психологическую  службу, одной из функций которой  стало психологически грамотное  изучение работников с помощью  различных методов и методик. Метод (способ) изучения деловых  и личностных качеств работников  отличается от методики изучения  тем, что методика - это тот же  метод (способ), но специализированный  для определенных целей. Например, существует такой метод изучения  качеств работников, как метод  деловых игр. С помощью этого  метода изучаются различные способности  к управленческой работе на  основе различных методик. Например, существует методика деловых  игр "Интеллектуальная зрелость  руководителя", "Организационная  зрелость руководителя" и т.д.