Что такое этика, откуда она появилась,где ее используют

    Во-вторых, они становятся все в большей мере системообразующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе и проникают в деятельность каждого элемента общества, расширяя тем самым зону своего воздействия.

  В-третьих, доля интеллектуальной собственности в общей совокупности общественного продукта непрерывно возрастает, достигая в развитых странах до 50 % его общего объема, что повышает значимость и ответственность общества за рациональность использования его главного ресурса - интеллектуального, частью которого и является управленческий ресурс.

  Между тем общество, в особенности Украины, стоит сегодня перед острейшей проблемой, нарастающим противоречием: происходит накопление интеллектуального потенциала, увеличиваются возможности его использования в управленческой деятельности, однако уровень управления падает. Украина только частный случай. Мир переживает системный кризис управления, который угрожает планете непредсказуемыми катастрофами, даже уничтожением всего живого.

  Главная проблема культуры - воспроизводство самого человека, его знаний, навыков, материальных и духовных ценностей.

  Очевидно, что это возможно только в системе определенных общественных отношений через различные виды деятельности, прежде всего творческой.

 

  Принимая во внимание все вышесказанное, можно выделить элементы управленческой культуры как органичной части общей культуры общества:

   -управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующие сознание, чувства, настроения;

  - общественные отношения, прежде всего управленческие, организационные, которые материализуют знания, нормы, образцы в своем содержании и в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;

  - управленческая деятельность, носящая творческий характер, позволяет переводить знания, ценности общества в процессе социализации в устойчивые черты личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы к инновационно-управленческой деятельности. Механизм формирования управленческой культуры может быть представлен следующим образом:

  - формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ и т. д.;

  - развитие управленческих отношений;

  - мотивация творческой деятельности в сфере управления;

  - утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;

  - разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.

  Подчеркнем, что в управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления.

 

Мир накануне XXI века стоит  перед новыми проблемами глобального  характера, но пока не произошло осмысления их остроты, методы решения остаются прежними, во многом характерными для  прошлых столетий. Корень этого противоречия - в отсталости культуры, в том  числе управленческой, которая является органической частью общей культуры человечества. Мир уже вступил  в период разнообразия новых национальных культур. Множественность культур - это не основание для усиления конфронтации, а условие для толерантности - взаимной терпимости, взаимопонимания  людей. Образцы "традиционных" и "сильных" культур, которые уже во многом исчерпали  себя, нередко силовыми методами навязываются миру, отдельным регионам, что усиливает  состояние социальной напряженности  на планете. В целях выживания  человечества миру еще предстоит  совершить ряд прогрессивных  изменений в организации трудовой деятельности, производственных отношений, в утверждении принципов гражданского общества, самоуправления и т. д. Но эта модернизация цивилизации сегодня  невозможна только в условиях ускоренной смены образцов культуры, знаний, ценностей, способов освоения действительности. Пока в самой культуре очень много рутинных элементов, устаревших стереотипов, мертвых традиций и т. п., нет понимания и стремления у многих субъектов, ее носителей, сменить образцы и на основе терпимости и живого диалога разных культурных потоков вырабатывать новые, пронизанные уважением к иным мнениям, общественным институтам, разным государствам и моральным нормам. Процесс модернизации общества необходим, но культурное обновление должно предшествовать ему и во многом обеспечивать его, определять темпы и сроки. Только изменяя "параметры" культуры общества, его отдельных регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно вывести общество на новую качественную ступень развития. Но тут нас ждет новое противоречие, связанное с явлением "культурошока", когда человек страдает от столкновения с "чужой" культурой, поменяв культурную среду или в результате наложения новой культуры на старую. В таких условиях может возникнуть культурошок - полная дезорганизация человека в жизненном пространстве, скажем, при появлении многообразия форм собственности, становлении рыночных отношений, изменении форм контроля и т. д.

 

  Есть ли выход из этого двойного противоречия и какова технология его разрешения?

  С одной стороны, культура изменяется быстрее, чем весь общественный строй, общественные отношения. Этому способствуют приоритетные вложения в культуру, науку, образование, в интеллектуальную собственность.

  С другой стороны, человек не может резко менять культурную среду, ибо это ведет к чрезмерным стрессовым перегрузкам, подчас ставя под сомнение реализацию гуманистических и этических норм, признанных международным правом и имеющих цель защищать человека как высшую ценность. В разрешении этого конфликта тоже необходимо достижение согласия, толерантности, что возможно не на основе голого отрицания прошлых образцов, их подавления, а на базе встраивания новых в старые, использования прошлых культурных традиций с учетом новых требований, новых ценностей. Нарушение этого принципа не только не способствует реформированию общества, но, наоборот, порождает мощные механизмы сопротивления в сознании, которое является и самым инновационным, и самым консервативным элементом общественной жизни. В ситуации шока в сознании начинают работать собственные консервативные механизмы:

  - удерживание прошлого любой ценой потому, что все лучшее уже было;

  - перенос опоры не на инновации, а только на "вечные ценности" (нравственные, национальные, религиозные);

  - "наркотизация" духовного мира средствами "массовой культуры", мистики и т. п.

  Возникает один из коренных вопросов современности - как обеспечить доступ "замкнутым" "тоталитарным" культурам к открытому диалогу с другими культурами мира, как добиться их взаимообогащения на основе толерантности и обеспечить формирование новой открытой культуры XXI в., в том числе и управленческой?

  Интегральная культура строится не на основе подавления, навязывания образцов, а на основе согласия и отбора всего лучшего. Она должна объединить, облагородить три типа управленческих культур:

  1) административно-командную;

 

  2) информационно-аналитическую;

  3) социально ориентированную.

  Первая свойственна тоталитарным режимам, основана на жестких бюрократических регламентациях, огромном аппарате чиновников, мотивации страха, ответственности и господстве административного права и государственных структур; наблюдается превалирование силовых методов, где во многом исключаются механизмы саморегулирования в гражданском обществе, альтернативность решений, инакомыслие и т. д.

  Второй тип основан на господстве информационных технологий, компьютерных систем при выборе и принятии управленческих решений, в которых преобладает технократический элемент над гуманитарным, гуманистическим.

  Третья - социально ориентированная культура управления, ограничивающая действие рыночных отношений и включающая частично "социальный фактор" в механизм регулирования, способствующая раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятельности.

  Последняя ближе всего к интегральной управленческой культуре будущего, в основе которой, несомненно, будет лежать опора на человеческие и природные ресурсы, принципы гуманизма и защиты природы и человека как высших ценностей. Принцип, ошибочно принятый за системообразующий: "Жить - значит потреблять, разрушать природу, загрязнять Землю", - исчерпал себя. Нужна новая парадигма культуры и управления: "Жить - значит, прежде всего, воспроизводить жизнь, участвовать в ее саморегулировании, в ее самопознании, саморазвитии", что значительно сложнее, но другого сегодня не дано.

  Можно ли сегодня говорить об общих контурах, чертах управленческой модели будущего, способной ответить на вызовы XXI века? На этот вопрос можно ответить утвердительно потому, что совокупный опыт многих культур позволяет это сделать.

 

  Известно, например, что в Японии управленческая культура - это сплав классической концепции европейского управления и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все известные концепции управления и построили свою собственную. Как страна созерцательности, тесной связи человека с природой, край храмов и садов, как она сумел а усвоить, во многом переработать техническую и гуманитарную культуру Запада, добиться вершин технического прогресса, стать мировой экономической суперзвездой, сохранив свою самобытность?

  Отвечая на этот вопрос, прежде всего, следует подчеркнуть, что в Японии была создана современная система управления и сформирована соответствующая культура управления, в которой просматриваются тенденции будущей мировой культуры. Уникальность этой системы состоит прежде всего в ориентированности управления на отдаленные цели. Каждая фирма не довольствуется временными успехами, а смотрит в перспективу, солидно укрепляется на рынках. "Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем", - эта установка стратегии и массового сознания в корне противоположна западному менталитету: "Будет день - будет и пища".

  В целом, под стратегией в Японии понимают "готовность к событиям". Основными характеристиками стратегии управления японской фирмы являются:

  - ориентация на изменения;

  - ориентация на среду и место в среде;

  - отсутствие детерминированного курса поведения;

  - учет и использование всех возможностей для выживания в меняющемся мире не в конкретный момент, а в длительной перспективе;

  - выделение в качестве основного ресурса выживания техники и технологии.

  Интересно отметить, что сами японцы - люди конкретного мышления, однако требования концептуальной революции в Японии были эффективно освоены и получили приоритет. Обычно управление включает в себя четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Японцы нашли и освоили свое ключевое звено - управление персоналом. Там разработаны уникальные методики подбора, расстановки и обучения персонала управления. Известный американский специалист в области управления Уильям Оучи японскую систему управления характеризует как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской нации, как комплекс взаимосвязанных элементов, основой которого служит доверие, тонкое понимание людей, близких, отношения, подобные родственным.

  С этим нельзя не согласиться: в центре японского управления действительно стоит человеческий фактор. Технические технологии в японском производстве сопровождаются самыми современными, наукоемкими социальными технологиями мотивации человека к труду и эффективной организации внутригруппового поведения. Японцы в этой области давно перестали быть учениками и сегодня стали примером для всего мира. Японская фирма создает для работника специфическую атмосферу согласия, толерантности, защищенности, что стимулирует человека к эффективному труду. Здесь созданы уникальные методики истинно человеческих отношений на производстве, которые органично сочетаются с традиционной японской культурой корпоративности, что и составляет основное отличие японского менеджмента, например, от американского, где основное внимание уделяется техническому аспекту организации производства. Наконец, японцы обращаются к конституции принца Сетоку: "Гармония превыше всего, и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение несправедливого поведения".

  Пожалуй, вот основные черты японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры. К. их числу относятся:

  - долгосрочная стратегия;

  - постепенность в формировании инновационной управленческой культуры с сохранением своей самобытности и "встраивания" старых элементов в новое содержание;