Заработная плата

В течение нескольких столетий система  свободного предпринимательства была не способна решить проблему нормализации условий наемного труда и его  оплаты. Поэтому множились и обострялись социальные протесты против произвола этой системы.

Наконец, в 30—50-х гг. ХХ в. в западных странах государство  выступило гарантом одного из важных условий экономической безопасности работников. Оно в законодательном  порядке назначило минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.

Для определения наименьшей зарплаты государственные органы рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности) Он обычно устанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей), исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу. Разумеется, что минимальный заработок — это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда.

Формирование заработной платы  в первую очередь зависит от материальных и социально-культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют ряд конкретных социально-экономических факторов:

1. Величина стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы.
2. Уровень квалификации работников.
3. Уровень производительности труда, достаточно высокий в последнее время за счет внедрения достижений научно-технической революции (на предприятиях растет объем производимой продукции, улучшается ее качество, а работник получает большую заработную плату).
4. Национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти развития, в конечном счете, зависят от научно-технического уровня производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов .

По уровню заработной платы США долгое время лидировали в западном мире. Теперь новая технологическая  революция приводит к все большему выравниванию технико-экономических  условий в развитых странах. Повышается стоимость рабочей силы во многих государствах, а также обостряется глобальная конкуренция между различными странами по степени использования квалифицированной рабочей силы.

Вместе с тем видно, что гораздо менее развитые государства  очень сильно отстают от западных стран. Этот разрыв объясняется в первую очередь различием в научно-технических и экономических показателях производства, в уровне квалификации работников.

Помимо рассмотренных  нами социально-воспроизводственных  факторов на величину оплаты труда  существенно влияют рыночные факторы.

Первый — спрос  и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может  изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу .

Когда спрос превышает  предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной  цены. Сейчас под воздействием научно-технической  революции спрос на высококвалифицированных  работников не удовлетворяется в  полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция на рынке  труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной  цене труда. Это означает, что конкуренция выступает «уравнительницей» заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд. Для такого рынка труда (в условиях совершенной конкуренции) характерно:

1. Наличие большого числа фирм, конкурирующих при найме рабочей силы
2. Большое число рабочих, предлагающих свободную рабочую силу (определенной квалификации и профессионального уровня)
3. Равенство условий работы фирм и равенство условий купли- продажи рабочей силы
4. Невозможность отдельных участников рыночных отношений влиять на цену труда (заработную плату). Таким образом, уровень заработной платы постоянен и не изменим.

Правда, в современных  условиях такая идеальная конкуренция  — редкое явление. До сих пор допускается дискриминация — ограничение или лишение прав определенных групп граждан по признаку расовой или национальной принадлежности, пола , по религиозным и политическим убеждениям и т.д.

Свою силу на рынке  труда проявляет и монопсония — когда в отрасли производства действует всего один покупатель услуг труда. Работодатели пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность снижать заработки. В свою очередь, организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общие экономические интересы.

На рынке труда может  сложиться и монополия —  когда  на рынке труда всего один продавец — отраслевой профсоюз. В этой ситуации профсоюз будет оказывать большое влияние на уровень заработной платы, как правило, в направлении ее повышения по сравнению с равновесным уровнем.

Следует отметить, что чистая монополия и чистая монопсония встречаются на рынке  труда крайне редко. В среднем членами профсоюза являются 20-40 процентов рабочих разных отраслей, это ослабляет монополию профсоюза. Монопсония так же  не абсолютна, поскольку у работников почти всегда есть альтернативные возможности трудоустройства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. РОЛЬ ФОРМ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА

2.1 ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ

В отличие от экономических  систем, основанных на насильственном принуждении, заработная плата в  условиях рынка создает новые  стимулы (побуждения к действию) труда  работников. Это достигается с помощью, прежде всего двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих  и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

В последние 2—3 десятилетия  почасовая зарплата во многих странах  превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Руководящим, инженерно-техническим  работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов. Такой оклад — это размер месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («вилку»). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд с конечными результатами производства.

Производной от повременной  является сдельная, или поштучная, заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, а поэтому заработок возрастает в прямой пропорции от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

При сдельной заработной плате прямо устанавливается  мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки — объема продукции, который рабочий должен изготовить за определенное время. Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем, чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется  на предприятиях, где высока доля ручного  труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных  условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

В развитой рыночной экономике  материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы стимулирования учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, которые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используются повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие разновидности стимулов.

 

 

2.2 ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ  ЗА ТРУД

Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их рабочей  силы являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного  производства и рынка.

Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией  производства. При этом они получают неодинаковое вознаграждение.

Причиной этого является то, что люди обладают разными физическими и умственными способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

Таким образом, дифференциация заработной платы может быть вызвана различными причинами, например:

- качество труда;

- уровень квалификации (уровень профессиональной подготовки);

- средства, затраченные  на получение данной профессии.

Эти параметры труда  определяют величину предельного продукта труда и, следовательно, уровень заработной платы. Размер ставок заработной платы для профессий , не требующих специальной подготовки, как правило, ниже, а эластичность предложения трудовых услуг – выше, так как труд не требует специальной подготовки. В результате, для рынка труда характерно наличие не конкурирующих друг с другом групп работников .

Различные уровни оплаты труда определяются с помощью  тарифной системы — совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят:

1. тарифные ставки;
2. тарифные сетки;
3. тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные ставки показывают размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины распределяются в тарифной сетке  — шкале, определяющей отношение  тарифных ставок рабочих 2-го, 3-го и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов (диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки) и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные — в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный

документ для тарификации  работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии  характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым  должен справляться рабочий соответствующей  квалификации.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые формы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и увязывают величину дохода с его личным вкладом, компетентностью (осведомленностью в определенном деле) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы, а также от общего финансового состояния фирмы.

На многих предприятиях помимо деловых умений рабочего в  тарифных ставках учитываются его  личные качества на основе, так называемой, оценки «по заслугам». При этом выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, надлежащее качество труда, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, максимальное использование рабочего времени. Сюда входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека компании.