Управление персоналом предприятия

  Видным  представителем поведенческой школы  является Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам.

  Большой вклад в развитие данного направления  в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908–1970гг.), разработавший теорию потребностей, известную как “пирамида потребностей Маслоу”. Следует заметить, что данная теория не является совершенной в связи со своей негибкостью и строгой иерархией потребностей. Но, тем не менее - это шаг вперед в развитии управления персоналом, так как теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

  Школа “поведенческих наук” и школа  человеческих отношений показали, что  заработная плата не является для  работника единственным стимулом к  высокопроизводительному эффективному труду.

  Во  второй половине XX века в менеджменте  а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие  подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х  гг.) и ситуационный (80-е годы).

  Процессный  подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия  на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано  от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

  Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных  систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.

  Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

  При рассмотрении последних трех направлений  в развитии теории управления можно  заметить, что они являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы - это методы применения теорий управления на практике.

  В начале XX века отечественные ученые проявляли пристальный интерес  к различным аспектам трудовой деятельности человека. Изучение проблем управления людьми в нашей стране тесно связано с развитием таких областей науки, как: психотехника, психофизиология, гигиена труда, психология, научная организация труда, социология и другие.

  В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

  В 20-30-е годы в России наибольший вклад  в изучение психологических и  психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский.

  В тот же период проводились многочисленные исследования в области измерения  и нормирования труда, начиная от работ А.К.Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную  основу разделения ручных операций на составные части. В дальнейшем теорию нормирования развили Я.М.Пунский, А.М.Иоффе, Г.Ф.Орентлихтер, А.А.Труханов, М.М.Шахназаров и другие.

  Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области  знания внесли существенный вклад в  теорию управления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.

  Возрождение интереса к управлению персоналом в  России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими  ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них: В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.Г.Подмарков, В.К.Тарасов, В.П.Ропсина, А.Н.Силин, Г.Ф.Шафранов-Куцев, А.П. Егоршин и другие.

  Наиболее  характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.

  Следует отметить, что общих подходов в  менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом. 

5. Основные концепции  управления персоналом 

  Управление  человеческими ресурсами - один из важнейших  аспектов теории и практики менеджмента. Наблюдается тенденция использования  и понимания термина “человеческие ресурсы” как “персонал” для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые необходимо объяснить и определить.

  Управление  человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь (причем, трудовые ресурсы - составная часть человеческих ресурсов).

  Управление  человеческими ресурсами в большей  степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.

  В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективнуюрабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных.

  Во  многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

  • человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) — важный элемент процесса производства и управления;

  • человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

  Другие  исследователи рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в  которой работники выступают  в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две  группы систем:

  • экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

  • социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. 

6. Взаимосвязь подсистем  работы с персоналом 

  Система работы с персоналом — это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

  Система работы с персоналом организации  состоит из шести взаимосвязанных подсистем :

  Кадровая  политика определяет генеральную линию  и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

  Подбор  персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

  Оценка  персонала осуществляется для определения  соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

  Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов  оценки их потенциала, индивидуального  вклада, планируемой карьеры и  наличия вакантных должностей.

  Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

  Обучение  персонала предназначено для  обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

  Система работы с персоналом отражается в  таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового  распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др. 
 

  Список использованной литературы

1) Базарова Т.Ю., Еремина  Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 стр.

2) Гончаров В. И.  Менеджмент: Учебное пособие, - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 стр.

3) Красовский Ю.Д.  Организационное поведение: Учебное  пособие для вузов. - 2-е изд.  перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2003. - 511 стр.

4) Маслов Е. В.  Управление персоналом предприятия, - М.: ЮНИТИ, 2005.- 564 стр.

5) Мильнер Б.З. Теория  организации: Учебник. - 3-е изд.  переаб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 558 стр.