Типология Дейла и Кеннеди

Типология Т. Дейла  и А. Кеннеди

В XIX веке Гельмут Мольтке ввел термин «корпоративная культура», позволивший дифференцировать это понятие. С этого времени проблема корпоративной культуры активно разрабатывается как зарубежными, так и отечественными исследователями. И данная типология посвящена именно организационной культуре.

Вопрос организационной  культуры является относительно новым  и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием  этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах.

С проявлениями организационной  культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия - белые рубашки и синие костюмы сотрудников Ай-Би-Эм и джинсы их основных конкурентов «Apple Computers»; исполнение гимна компании перед началом каждого рабочего дня сотрудниками «Toyota»; таблички с именем на груди персонала Макдональдса - это лишь верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации. Некоторый компании излагают свои базисные ценности в виде кредо; для большинства организаций ценности являются чем-то нематериальным, воспринимаемым сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией: работу, общение с руководителями, коллегами и подчинёнными, чтение внутренних изданий и т.д.

Представления о ценностях  пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.

Феномен организационной  культуры уже завоевал признание  ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию  от другой, но и предопределяет успех  функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о  том, что организация имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная  культура.

Определений организационной  культуры в современной литературе существует немало. Вот только некоторые  из них:

Эллиот Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.

Д. Дреннан (1992 г.): “Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”.

Томас Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.

Культура высокого риска и быстрой обратной связи – формируется среди индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (культура такого типа господствует в  индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама).

Культура низкого  риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит балом и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (тип культуры присущ организациям по сбыту, магазинам розничной торговли, компаниям по вычислительной технике, высоким технологиям, предприятиям массовой торговли потребительскими товарами, компаниям по страхованию жизни).

Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются слова «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (культура такого типа распространена в нефтяных и авиационных компаниях (например, ЮКОС), архитектурных фирмах, на предприятиях производителях товаров производственного назначения, коммунальные службы).

Культура низкого  риска и медленной обратной связи. Характерные черты этого типа культуры - небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (такой тип культуры характерен для сфер страхования и банковского дела, финансовых услуг, строительных обществ, правительственных департаментах).

Корпоративная культура.

(на примере  ЮКОСА)

      Что объединяет  такие, казалось бы, далекие друг  от  друга  вещи,  как деловой документ, клиентский  офис,  спецодежду  и  корпоративный  праздник? Можно сказать – брэнд компании, а можно взглянуть  шире  и  назвать  все  их элементами корпоративной культуры.

      Только  совсем недавно, в 2000 –  2001  годах,  к  изрядно  разросшимся российским финансово-промышленным  группам  пришло  осознание  необходимости направленного  воспитания  у  персонала  чувства  принадлежности  к   единой компании.  Пионером  внедрения   практики   управления   корпоративной   культуры выступила компания ЮКОС.

Специалисты по корпоративной  культуре обычно включаются  в  состав  кадровых подразделений,  но   широта   решаемых   ими   задач   предполагает   тесное взаимодействие этих менеджеров с другими подразделениями. В  ЮКОСе  к  числу таких  подразделений  относятся  управления  международной  информации,   по связям с общественностью, корпоративных  финансов,  региональной  социальной политики.  Координирует  работу  имиджевый  комитет компании,  куда  входят руководители всех этих структур.

К примеру, такой сугубо  производственный  вопрос,  как рабочая спецодежда. Настояли  на  переходе  на  единую унифицированную  спецодежду  с  символикой  компании, чего раньше не было.

      ЮКОС  в2001 г. издал 50-тысячным тиражом «Справочное руководство сотрудника» – остроумный гибрид телефонного справочника, рекламного  буклета  и  пособия для вновь принятых на работу. Из этого справочника сотрудник может узнать массу  полезной   информации:   от   производственных   показателей   любого предприятия компании до порядка получения санаторной путевки.

      Особой  заботой  «культурных  управленцев»   являются   подготовка   и проведение массовых мероприятий для  сотрудников  компании.  Беспрецедентной акцией стал телемост, организованный 15 апреля 2001 года – в  день  рождения ЮКОСа. «Жители шести российских городов, в которых  находятся  добывающие  и перерабатывающие предприятия компании,  смогли  пообщаться  друг  с  другом, услышать выступления  популярных  артистов  и  поздравления  от  руководства компании».

      В ЮКОСе  разработан целый праздничный  регламент,  согласно  которому  в компании существуют корпоративные праздники (упомянутый день НК «ЮКОС» –  15 апреля и общеотраслевой  День  нефтяника)  и  корпоративные  мероприятия,  к которым отнесены праздник поколений (ежегодная встреча  молодых  сотрудников компании с ветеранами труда), 8 Марта и Новый год. Разница в торжествах  состоит в том,  что на  праздники   принято награждать персонал корпоративными  наградами, что является еще одним  элементом  культуры компании).

Проведение различного рода мероприятий для культурного  развития персонала (торжества, КВН, путевки  на базу отдыха и т.д.), поощрение  выдающихся работников, индивидуальное отношение начальства к подчиненным (подарок коляски для новоиспеченного  отца) и т.д.

Сейчас данной компании как  таковой уже не существует, но в  новоиспеченной «Роснефти» организационная культура продолжает развиваться в том же направлении!