Сучасні форми і системи заробітної плати

Сьогодні в Україні переважно формою оплати праці робітників залишається відрядна.

Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Система відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відряно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективно відрядна, а почасової – пряма почасова, почасова-преміальна, колективна почасова.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

 

 

 

 

 

            Почасова форма оплати праці.

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова, тобто оплата за працю певної тривалості. В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з`явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

· точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

· правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

· розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

На сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути: 

· нормовані завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

· планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

· норми праці, які можуть бути установлені як сукупність виконання технологічних параметрів, режимів норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника  відсутня реальна можливість  для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток  обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних  ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці  робітника не можуть бути конкретно  виміряні і кількісно виражені.

3. Коли економічно і  недоцільно стимулювати зростання  виробітку понад оптимально передбачений  технологічними параметрами, а також  коли перевиконання цих норм  може досягатися через порушення  технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і завдання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормових завдань, а якісними – завдання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасово-преміальна система з нормовими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормових завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадження технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадження системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

· проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормування праці;

· виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

· установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання;

· визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;

· збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер.

· установлення виду нормованих завдань і періоду, на який вони розраховуються;визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

· розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв`язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплатою праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов`язується виконувати роботу, визначеною цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов`язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором, угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадку, прямо передбачених чинним законодавством.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначається угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеною сторонами у контракті, і може бути змінений за угодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

 

          Відрядна форма оплати праці.

Як уже зазначилося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції належної якості на основі попередньо установлених норм часу і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявність кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості і необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення наукового обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку – ділення погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, - множення погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові.

Між нормою виробітку і розцінкою виробітку існує пряма залежність. Якщо норма виробітку неточна, знижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або зниженою.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників – економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху у цілому.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці заробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами, а виробіток понад завдання – за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення – 0,5, за перевиконання понад 10% - 1.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою, якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену форму застосування – лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві.

Непряма відрядна система заробітної плати. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1) множення непрямої відрядної  розцінки на фактичне виконання  завдання за робочими об`єктами  обслуговування.

2) множення тарифної ставки  допоміжного робітника на середній  відсоток виконання норм виробітку  робітників, яких він обслуговує  за даний період часу.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає в тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом, а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки.

Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв`язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв` язок оплати праці з кінцевими результатами.

             Регулювання оплати праці.

Оплата праці – це винагорода, що обчислюється, як правило, у грошах, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. За умов класичної ринкової економіки оплата праці регулюється законом вартості робочої сили та законом попиту і пропозиції.Оплата праці здійснюється у вигляді державного і договірного регулювання.З метою захисту населення від зростання цін при кризовому стані національної економіки для гарантованого забезпечення прожиткового мінімуму держава регулює оплату праці адекватно умовам перехідного до ринкової економіки періоду. Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих співвідношень, умов і розмірів оплати праці у бюджетних організаціях та установах, максимальних розмірів посадових окладів керівникам державних підприємств. Це методи прямого державного регулювання. Крім них, держава застосовує методи непрямого впливу на рівень оплати праці – оподаткування доходів працівників, фонду споживання тощо.