Ринок праці в умовах кризи

Ринок праці в умовах кризи

Ставлячи перед собою питання "Склянка напівпорожня чи напівповна?», кожен відповідає виходячи зі свого світосприйняття. Обидва варіанти будуть правильними, але суб'єктивними. Така ж справа й з економічною кризою: один бачить в ній лише неприємності та збитки, інший, навпаки, - широкі можливості й зміни на краще. Але виграють ті, хто може оцінити ситуацію об'єктивно: врахувати ризики, що загрожують компанії, і розгледіти потенційні можливості. Протягом останнього місяця ми можемо спостерігати зміни ринку праці. Кількість вакансій зменшується, натомість претендентів на них стає більше, і справа не тільки у недостатній кваліфікації робітників: причиною багатьох скорочень та звільнень є скоріше паніка та бажання «перестрахуватися», ніж реальна необхідність оптимізувати чисельність персоналу. Цим пояснюється широкий діапазон працівників, незалежно від займаної позиції та кваліфікації.

Фахівець за бортом!

Криза позначилася практично на всіх компаніях. Уважніше рахувати гроші змушені організації з вітчизняним і зарубіжним капіталом, молоді та досвідчені, багатопрофільні й малі організації, спектр дії яких спрямований виключно на фізичних осіб. Та все ж існує перелік галузей, в яких криза проявила себе більшою мірою, де давно назріла необхідність у змінах, і вже відбувається оптимізація бізнес-процесів, скорочення штатів і т.д. На думку Дмитра Полякова, консультанта компанії Зіаії 5еп/ісе, до них можна зарахувати: будівельні компанії, торгівельні, фінансові.

У зв'язку з кризою на підприємствах з'являються невизначеність і непевність. Призупиняють набір фахівців, уважніше стежать за процесом проходження випробувального терміну найнятих співробітників. Експерт вважає: те, що відбувається в економіці, примушує організації застосовувати екстрені заходи зі збереження своїх бізнесів, що спричиняє зниження витрат і, як наслідок, «заморожування» низки нових або нецільових проектів.

Деякі компанії готуються або вже  проводять оптимізацію чисельності  персоналу. Проте розривати трудові угоди з ретельно відібраними, такими що вже пройшли навчання, та лояльними співробітниками - невигідно. При можливості організації намагаються замінити вимушені звільнення внутрішньою ротацією. У кризовій ситуації під скорочення співробітники можуть підпасти не за рівнем професіоналізму або компетенцій, а, наприклад, при згортанні окремих напрямів або проектів - набрані для них співробітники стають «зайвими». Експерти також відзначають, що до «групи ризику» потрапляють НВ-и, особливо фахівці з навчання і розвитку, витрати на внутрішнє навчання скорочуються, «польових» співробітників навчають тільки ключових навичок. Навчання ж топів віддають зовнішнім провайдерам. Компанії економлять на дорогому навчанні топів, подекуди всі навчальні програми припиняються. Робітники, які буквально нещодавно були дефіцитними, з'являються на ринку праці у великій кількості - виробничі компанії відправляють персонал у відпустки за власний рахунок. Завдяки об'єднанню напрямів вивільняється топ- менеджмент компаній.

Олена Гапич, директор компанії ВідНІ Рео- ріе Мападетепі, додає, що до найбільш неза- хищених від кризи галузей належать також металургійна промисловість (експорт металу) і нафтопереробна, інвестиційний бізнес, машинобудування.

Фахівці Федерації роботодавців України звертають увагу на «ланцюгову реакцію», що так чи інакше зачіпає всі сфери діяльності. Наприклад, криза у металургійній промисловості зумовила проблеми в усіх суміжних сферах: постачальників спецодягу, харчування, інструментів. Вже зменшилися темпи виробництва у сфері продажу авто, вікон, дверей, будматеріалів, ремонтних послуг, одягу (відповідна кількість працівників зменшилася). Дмитро Клим, директор рекрутінгової агенції Асііол Огоир, додає, що до незатребу- ваних спеціальностей також належать ріелто- ри. Багато з них змушені будуть змінити сферу діяльності.

Актуальна тема

Праця і Закон № 11 (107)2008

До «групі ризику» потрапили «страховики», кредитні фахівці, працівники сфери будівництва і ті, хто не приносить прямих доходів - маркетологи, «рекламісти», РЯ-спеціалісти тощо. Провайдери і розробники програмного забезпечення можуть відчувати певні труднощі, а корпоративні «айтішники» будуть затребувані як і раніше. Віталій Єлісєєв, директор з персоналу компанії «Мірс», уточнює: «До «групи ризику», найвірогідніше, потраплять співробітники, які не змогли або не захотіли проявити лояльність до компанії».

Хто ж нам потрібен?

Тетяна Коломбет, комерційний директор рекрутингової компанії «Брейн Сорс Інтер- нешнл», відзначає, що попит на менеджерів вищої ланки все ще існує. Це пов'язано з такими причинами:

Криза - це не причина, а привід провести оп- тимізацію, що давно назріла.

• компанія не може існувати без деяких фахівців (наприклад, головний бухгалтер, генеральний директор, керівник відділу продажів);
• іноді організація не може самостійно здійснювати пошук співробітника через неможливість розголошувати інформацію, тобто конфіденційність пошуку;
• на ринку продовжується «полювання за головами», переманювання фахівців з однієї до іншої компанії.

Вибираючи, кого звільняти, компанії залишать кращих і життєво необхідних співробітників, а розпрощаються з тими, без кого можна буде обійтися або хто покаже гірші результати у порівнянні з іншими. Тому вибір очікується великий, але не завжди саме тих фахівців, які потрібні. Дмитро Поляков додає, що як завжди, будуть вкрай потрібні професіонали, що вміють на 110 % виконувати свої обов'язки та пропонують нові рішення. «Не знижується попит на спеціалістів з продажу, - каже Олена Гапич. - Компанії намагаються збільшити продаж за рахунок нової клієнтської бази, яку вони отримують разом з новим «сейлом». Потрібні кваліфіковані маректологи та антикризові спеціалісти, мар- кетинг-аналітики, менеджери проектів». Спеціалісти ІТ були до кризи дуже потрібні, спостерігається невеликие зниження попиту, проте найближчим часом професійні «ІТ-шники» знову стануть вкрай потрібні. Серед них - системні та бізнес-аналітики, проектувальники. Сьогодні ж головне завдання - оцінити, хто зі співробітників домопоже втриматися «на плаву», а хто - балласт, якого потрібно позбутися. Тому професійні НП-и потрібні, як ніколи. Однак, на жаль, серед тих спеціалістів, що з'являються зараз на ринку, висококваліфікованих професіоналів майже немає.

Дмитро Клим вважає, що найбільш потрібними будуть кризові менеджери вищого та середнього рівнів. Ті, хто зможе у стислий термін енергійними діями змінити напрямок компанії, перенавчити співробітників (усіх або частково) або переорієнтувати їх. За короткий час зробити так, щоб компанія почала працювати у новому ключі, оптимізувати процеси тощо. Мова йде передусім про певні вміння і вже потім - конкретні спеціальності. Зрозуміло, робота такої команди не може коштувати дешево, та якщо йдеться про збереження або втрату бізнесу, вибір очевидний.

У цій ситуації на перший план виходить НН. Адже він краще  за інших знає співробітників, їхню мотивацію, необхідні для комфортної та продуктивної роботи умови. З іншого боку, НВ

знаходиться ближче до керівництва, ніж  переважна більшіть працівників.

Скорочення нам допоможуть

Які організації у першу чергу  проводять скорочення? Чи залежить це від кількості співробітників? Олена Гапич та Дмитро Клим зійшлися на думці, що не варто прив'язуватися до розміру компанії - важливіше значення має індустрія. Також необхідно враховувати доцільність та ефективність скорочень. Якщо штат «пере- дутий», то на кожну одиницю продукції буде витрачено більше ресурсів. У такому випадку, оп- тимізація чисельності працівників необхідна. Проте «повальне» скорочення не є виходом з ситуації. «Криза - це не причина, а привід для багатьох компаній провести оптимізацію, - додає Олена Гапич. - Якщо штат підприємства збільшився у декілька разів, а прибутки пропорційно не збільшуються - це яскравий доказ того, що він «передутий». Причому основна масса - найчастіше саме «баласт», а не ті співробітники, що працюють безпосередньо з біз- нес-кпієнтами. Акціонери, скоріше за все, просто позбавляються «зайвих».

Однак скорочення не панацея. Більш  того, вони можуть принести реальну  користь лише у небагатьох випадках. «Справа у тім, - пояснює Дмитро Кпим, - що обираючи між «дешевим», але малоефективним співробітником та «дорогим», проте таким, що приносить компанії високі прибутки (зазвичай вони такими й бувають, згадайте правило 20/80), роботодавець передусім звільнить найменш ефективного. За невеликих масштабів організації витрати на персонал у такому випадку суттєво не зменшаться. Усім відомо, що професійного та лояльного співробітника втратити значно простіше, ніж знайти.

Дмитро Клим впевнений, що питання не у скороченні як такому, а у реалізації раніше відкладених дій з реструктуризації та оптимізації бізнесу. Давно назріла необхідність перевірити ефективність компаній та банків, і цей час настав.

Тетяна Коломбет вважає, що на ринку  більш популярними стали такі послуги як оцінювання персоналу  перед скороченням штату, цільовий огляд заробітних плат, аутплейсмент, тимчасове виведення за штат частини персоналу, опти- мізація організаційної структури.

Кількість замовлень на пошук персоналу  зменшилася в середньому на 40-60 %. Це відбулося, головним чином, через скасування замовлень на фінансових спеціалістів (інвестиційних банкірів, страхових брокерів, аналітиків, кредитних спеціалістів тощо), фахівців будівни- чої та девелоперської сфери.

При цьому експерти одноголосно  заявляють, що у такій ситуації співробітники  не прагнуть змінити роботу, живучи за принципом «краще синиця в руках, ніж журавель у небі».

Економіка має бути економною

Що ж робити, аби зекономити гроші  і при цьому втриматися «на  плаву»? «У першу чергу, як це не парадоксально, вкласти гроші у навчання персоналу, - радить Дмитро Кпим. - Отримувати на «одиницю співробітника» більше ефективності. Кваліфікований працівник - заощадження для компанії». Організації також можуть скоротити робочий час, стимулювати співробітників взяти відпустку раніше або на більш тривалий термін. Дуже важливим є впровадження спеціалізованих програмних продуктів, які дозволяють автоматизувати процеси, що повторюються, вивільняють робочий час, скорочують витрати та підвищують продуктивність.

Під час дестабілізації на ринку  великого значення набуває дружній та згуртований колектив. Олексій Дайрабеков, керівник відділу управління персоналом компанії «Самсунг Електроніко Україна», вважає, що у таких умовах необхідна прозора комунікація змін, а також максимальне зближення та відкритість менеджмента, щоб зберегти «бойовий» дух команди. Цього можна досягти завдяки офіційним об'явам про рішення керівництва, прийняті на основі менеджмент-мітингів, роз'яснювальної роботи керівників у відділах, демонстрацією готовності керівництва пояснити співробітникам складнощі цього періоду. Для збереження духу застосовуються низькозатратні заходи з підтримання позитивного робочого настрою, - щоб підкреслити спокій та стабільність компанії у непростий час. Крім цього, організації можуть економити на корпоративних заходах та маркетингових компаніях.

Ще однією можливістю економити  є лізинг персоналу. Останнім часом попит на цю послугу тільки зростає, експерти прогнозують, що на початку наступного року ця тенденція залишиться без змін.

У нинішній економічній ситуації зберегти лояльність свого персоналу - пріоритетне завдання. Адже залишитися «на плаву» потрібно не тільки під час кризи, але й після неї. Володимир Захаров, директор з персоналу компанії «АВК», ділиться своїм досвідом мотивації співробітників у кризовій ситуації: «Сьогодні необхідно посилювати внутрішньокорпоративні комунікації. Тепер ми детальніше, ніж будь-коли, інформуємо колег про досягнення компанії, найближчі плани, обсяги робіт. Головне, щоб ця інформація підтверджувалася. З власного досвіду скажу, що краще за все людей переконують саме дії - завантаженість виробничих ліній, своєчасна виплата зарплатні. Стабільність функціонування всіх процесів зароджує у співробітників впевненість у завтрашньому дні».

Олена Гапич вважає, що оптимізація  має бути спрямована на клієнтську складову. Що ж стосується фонду оплати праці, то можна вирахувати, які проекти плануються проводитись, та переглянути витрати з точки зору скорочення, утримання або переводу на трудовий договір. Деякі компанії втілюють мудрі рішення: нецільові підрозділи відокремлюють у приватні підприємтсва, які обслуговують їх вже на інших умовах. Роботодавець стає клієнтом, при цьому колишній підрозділ може виконувати не тільки його замовлення, але й зовнішніх клієнтів. Тоді сплачується не заробітна плата та податки на неї, а виділяються гроші за конкретні замовлення. Після чого керівники відокремленого підрозділу приймають рішення, чи вистачає цих грошей для сплати зарплатні такій кількості працівників, чи ні. Роботодавець безпосередньо у скороченні участі не бере.

А 

Актуальна тема

Праця і Закон № 1 1 (107) 2008

Не було би щастя...

«Японський ієроглиф, що позначає поняття «криза», складається з  двох частин: «небезпека» та «можливість», - розповідає Віталій Єлісєєв, - Якщо це так, то сьогодні перед нами з'являються можливості, що ведуть до позитивних змін, шанс проявити себе, «випробувати на міцність», отримати досвід виживання у кризовій ситуації, що у кінцевому результаті підвищує самооцінку».

Питання завжди несе у собі відповідь, а обмеження - нові шляхи вирішення старих задач. Криза - можливість набути унікальний досвід, але не тільки. Наведемо тільки деякі можливості, що відкриваються перед роботодавцем:

• залучення кваліфікованих спеціалістів, що з'являться на ринку праці у пошуках роботи;
• виявлення найбільш результативних співробітників;
• довгоочікувана автоматизація процесів;
• скорочення витрат (завдяки оптимізації та розподіленню обов'язків);
• отримання нових знань та досвіду, які привезуть в Україну фахівці, що повернуться з-за кордону;
• полегшення підбору нових співробітників: вони будуть більш об'єктивно оцінювати себе, зменшать очікування по заробітній платі.

Однак не варто думати, що криза  «на руку» тільки роботодавцеві. Працівники можуть отримати навіть більшу корить від цієї ситуації, якщо використають ії для того, щоб;

• випробувати себе у новій сфері діяльності;
• підвищити кваліфікацію: курси, тренінги, семінари, додаткова освіта;
• полегшити виконання механічної повторюваної роботи завдяки автоматизації, яку запроваджують на підприємствах;
• отримати нові обов'язки та більш широкі повноваження, новий досвід, можливо - кар'єрне зростання;