Первый вариант
100% выполнения плана
100,1—103,0% 103,1—105,0% свыше
105,0%
20 5 3 1
Второй вариант
100% выполнения плана
100,1—103,0% 103,1—105,0% свыше
105,0%
10 3 5 7
Понятно,
что первый вариант поощрения
стимулирует выполнение планового
объема работы. Он эффективен
в условиях деятельности, когда
нет значительных резервов увеличения
объемов работы. Второй вариант
поощрения стимулирует резкое
перевыполнение плана работы. Такой
подход эффективен для новых
производств и в малоосвоенных
видах деятельности.
С помощью
премий могут учитываться оценки
качества труда работников, например
по КТЭ. Для этого бригадная
премия или бригадная премия
со сдельным приработком распределяется
среди работников согласно оценкам
их коэффициента трудовой эффективности,
Пример расчета заработной платы
с применением КТЭ приведен
в приложении 2 к настоящей главе.
В данном случае работник, получивший
более высокий коэффициент, получает
большую премию.
Размер
выплачиваемых премий должен
быть увязан с реальными возможностями
предприятия выделить средства
на заработную плату, в том
числе на премирование. При планировании
средств на премирование необходимо
экономически обосновать источники
средств и сделать предварительные
расчеты достаточности этих средств
на стимулирование труда. Если
работник заработал премию, т.
е. выполнил все условия или
показатели премирования, но не
получил ее из-за отсутствия
у предприятия средств, то это
существенно снижает стимулы
к труду.
Расчеты
распределения ожидаемых средств
фонда заработной платы должны
выполняться по категориям работников,
видам и периодам премирования.
Только так можно правильно
обосновать средний размер премирования.
Пример. Средства на
премирование в коллективе на год
предусмотрены в размере 5 тыс. руб.,
в том числе на текущее премирование
— 3 тыс. руб. В коллективе 20 человек,
среднеме-сячная зарплата составляет
500 руб.
В положении
о премировании на предприятии
предусматривается выплата текущих
премий: а) при обязательном условии
— перевыполнение планового объема
работы; б) при дополнительном
условии — прирост объема работ
к предыдущему периоду.
Экономист
по труду при обосновании возможных
размеров премирования учитывает
следующее:
1) на текущее премирование
по обязательному' условию пре-
дусматривается направить
70% средств текущего премирования,
или:
3000 (руб.) : 12 : 20 X 0,7 = 87,5
(руб. на одного работника);
2) на премирование
по дополнительному условию текущего
премирования предусматривается
направить 30% средств, или:
3000 (руб.) : 12 : 20 X 0,3 = 37,5
(руб. на одного работника). В
предстоящем периоде ожидается
выполнение плана по объему
работы в среднем на 102%, а прирост
к предыдущему периоду в среднем
может составить 3%. Тогда средние
размеры текущего премирования
могут быть:
а) по обязательному
условию:
87,5 ; 2 : 500 X 100% = 9%;
б) по дополнительному
условию:
37,5 : 3 : 500 X 100% = 2,5%.
Выбор
показателей (условий) премирования,
их размеры, периодичность выплат
и другие вопросы указываются
в официальном документе —
положении о премировании работников.
Иногда это положение является
частью положения об оплате
труда работников предприятия
или разделом коллективного договора
(приложением к договору).
Положение
о премировании включает:
показатели (условия)
премирования;
размеры поощрения;
круг премируемых
работников;
периодичность премирования;
источники выплаты
премий.
Организация
премирования на предприятии
включает несколько этапов: 1) подготовка
предварительных расчетов премий
работникам; 2) рассмотрение руководством
предприятия предварительных расчетов;
3) издание приказа (распоряжения)
об изменениях в премировании
с указанием конкретных причин;
4) уточнение расчетов премий; 5) выплата
премий работникам.
Расчеты
по премиям выполняют работники-экономисты:
экономист по труду или бухгалтер
по заработной плате. В расчетах
указываются фамилия, имя, отчество
и должность каждого работника,
а также суммы премий. Этот
документ с предварительными
расчетами премий рассматривается
руководством предприятия, в частности
заинтересованными руководителями
функциональных подразделений, которые
дают свои замечания и пожелания,
в том числе об изменениях
размеров премирования отдельным
работникам исходя из их реального
трудового вклада за период. Затем
документ с расчетами окончательно
рассматривается руководителем
предприятия, который принимает
решение об увеличении или
уменьшении размера премий работникам.
Любые изменения в размерах
премии оформляются приказом (распоряжением)
с точным указанием их причин.
И лишь затем экономисты проводят
корректировку сумм премий к
выплате.
Действующая
на предприятии организация премирования
периодически анализируется с
целью определения эффективности
ее применения. Изменение условий
деятельности, смена приоритетов хозяйствования,
привыкание работников к старым стимулам
— все это требует изменений и системы
стимулирования труда.