Премии
Переменная
часть заработной платы включает
премии. Это наиболее изменчивая
часть оплаты труда: в зависимости
от усилий работника премии
могут выплачиваться, но могут
и не выплачиваться. Премия
— это поощрение работника
за труд выше ожидаемого результата.
Для оплаты ожидаемого (среднего)
результата труда установлены
оклады и ставки. Труд выше
среднего значения поощряется
премиями.
Как уже
отмечалось, заработная плата выполняет
двоякую роль — как плата
за труд и как стимул к
дальнейшему труду. Каждый элемент
ее организации является стимулирующим:
оклад в основном стимулирует
рост квалификации работника,
доплаты и надбавки — работу
в особых условиях, а премии
— высокую результативность труда.
Природа стимулов к труду наиболее
полно выражена в премировании,
так как связана с потребностями
человека и перерастанием их
в личные интересы. Стимулирование
труда решает задачу побуждения
работника к необходимым для
предприятия результатам труда
посредством взаимосвязи его
личных интересов с интересами
предприятия (и общества): выполняя
трудовые функций, установленные
ему предприятием, работник получает
оплату труда, выполняя эти
функции в большем объеме и
лучше, он получает более высокую
оплату труда. Значит, если целью
предпринимательской деятельности
является получение прибыли, то
ее рост должен отражаться
в стимулах к труду; если
предприятие озабочено увеличением
объема работ или завоеванием
определенной доли рынка, то
это также должно быть предусмотрено
системой премирования.
В условиях
рыночной экономики работодатель
самостоятельно устанавливает систему
премирования. Организация премирования
означает разработку и применение
системы воздействия на интересы
работника посредством стимулов,
охватывающих самые актуальные
количественные и качественные
стороны результатов труда. Система
воздействия предусматривает наличие
соответствующего инструментария,
выбор мотивированных интересов
работников, адекватных им стимулов,
определение видов, периодичности
и размеров премирования.
При выборе
круга интересов работника важно,
чтобы его личные интересы
адекватно и точно отражались
в соответствующих стимулах. Например,
интерес к профессиональным знаниям
может быть отражен путем установления
повышенной заработной платы
при росте мастерства или при
учебе в институте; заинтересованность
в жилье — путем предоставления
предприятием жилья семье работ-ника
или частичной оплаты стоимости
жилья.
Существенным
недостатком системы премирования
может стать появление антистимула
как следствие недостаточно продуманного
отбора стимулов к труду. Показатель,
выбранный в качестве стимула,
на деле может обернуться антистимулом.
Например, если премирование медицинских
работников установить в зависимости
от количества пациентов —
наиболее распространенного объемного
показателя работы медицинских
учреждений, то у работников может
появиться стремление к росту
числа больных. Если в торговом
предприятии премировать продавцов
только при росте товарооборота,
то у них может появиться
стремление к увеличению цен
на товары или росту продажи
дорогостоящих товаров. Чтобы
предупредить появление антистимула,
применяются разные способы, например
в систему поощрения включают
другие показатели, корректирующие
действие основного показателя.
В системе
премирования обычно предусматривается
иерархия стимулов. Как правило,
это происходит либо упрощенно,
посредством применения двух-трех
показателей, либо путем установления
обязательных и дополнительных условий
премирования, либо путем установления
главного, основных и дополнительных показателей
премирования.
В первом случае устанавливаются
два-три показателя работы в качестве
стимулов к труду,
п р и м е
р. На предприятии работники премируются
при вы-полнении таких показателей,
характеризующих деятельность, как
прибыль и объем работы. В частности,
при выполнении этих плановых показателей
работники премируются в размере
30% окладов за отработанное время. В
этом случае если должностной оклад
работника А за отработанное время
установлен в размере 460 руб., то его
премия составит:
460 X 0,3 = 138 (руб.).
Второй
вариант установления иерархии
стимулов пре-дусматривает использование
условий премирования. Условия премирования
— это количественные и качественные
показатели работы, соблюдение которых
позволяет работнику получить
премию. При выполнении обязательных
условий премирования работнику
начисляется большая часть премий
(60—70%). Выполнение дополнительных
условий премирования увеличивает
размер премий. При невыполнении
обязательных условий премия
не выплачивается. При невыполнении
дополнительных условий размер
премий может сокращаться до 50%.
Конечно, дополнительные условия
премирования не должны дублировать
обязательные условия.
Пример. На
предприятии установлены условия
выплаты пре-мии работникам:
обязательное условие
— выполнение плана товарооборота
периода, при котором выплачивается
премия в размере 20% основной (постоянной
части) заработной платы;
дополнительное условие
— соблюдение должного уровня куль-туры
торгового обслуживания и норматива
товарных запасов, при которых выплачивается
премия в размере 10% основной зарплаты.
При соблюдении
всех условий премирования работник
пред-приятия, у которого установлен
оклад за отработанное время
в размере 340 руб., получит заработную
плату в сумме:
340 + 340 х 0,2 + 340 х
0,1 = 442 (руб.).
Более
сложный порядок премирования
предусмотрен при установлении
третьего варианта иерархии стимулов,
т, е. при делении показателей
на главный, основные и дополнительные.
Главным показателем считается
тот, который является самым
важным стимулом в работе предприятия
и от выполнения которого зависит
почти половина (или больше половины)
размера премий. Главным показателем
премирования может быть рост
прибыли и рентабельности, в промышленности
это может быть рост товарной
продукции, в торговле — рост
объема розничного или оптового
оборота.
Основными
показателями премирования могут
быть два-три менее важных, но
столь же значительных показателя
деятельности, например состояние
собственного капитала, рост производительности
труда, экономия ресурсов. При
их выполнении увеличивается
базовый размер премии на 20—40%.
Дополнительные
показатели премирования должны
быть частными, т. е. присущими
отдельным профессиям. Например, для
экономиста это может быть
обоснованность плановых расчетов,
для бухгалтера — своевременность представления
отчетов, для продавца — санитарное состояние
рабочего места. При соблюдении дополнительных
условий премирования базовая величина
премии увеличивается на 10—20%.
Пример. Главный
показатель премирования предприятия
— рост рентабельности на 0,1 процентного
пункта к обороту по отношению
к предыдущему месяцу, за что
начисляется премия в размере
40% постоянной части заработной
платы. Основные пока-затели премирования:
прирост розничного товарооборота
к соот-ветствующему периоду прошлого
года — 15% постоянной зарплаты,
соблюдение норматива товарных
запасов — 15% постоянной зарплаты.
Дополнительные показатели премирования
установлены в зависимости от
коэффициента трудовой эффективности
(КТЭ), уровень которого не должен
быть меньше 1,5 балла, а премия
в этом случае устанавливается
в размере 10% постоянной зарплаты.
На предприятии
за месяц рентабельность торговли
возросла с 4,2 до 4,35% к обороту,
прирост товарооборота к соответствующему
периоду прошлого года составил
1,5%, норматив товарных запасов
в целом соблюден, дополнительный
показатель премирования также
выполнен. Тогда работник, которому
установлен оклад за отработанное
время в размере 325 руб., получит
заработную плату, включая премии,
в размере:
325 + 325 х 0,6 + 325 х
0,3 + 325 х 0,1 = 650 (руб.). Показатели премирования
должны быть простыми, понятными
и легко запоминающимися для
работников. Считается, что при
усложнении системы премирования
ухудшается ее восприятие и
снижается действенность. В системе
премирования рекомендуется указывать
минимум показателей, что также
продиктовано принципом запоминаемости
и простоты учета.
В зависимости
от периодичности выплаты различают
премии, выплачиваемые за месяц,
квартал, год и разовые. Премии,
выплачиваемые за- месяц, обычно
связаны с текущим премированием.
Показатели этого вида премирования
содержатся в статистической
и бухгалтерской отчетности за
месяц работы. Премирование за
месяц наиболее популярно, так
как премия выплачивается работникам
часто и оказывает на них
заметное воздействие.
Реже применяется
квартальное премирование. Показателями
премирования обычно бывают те,
которые включены в квартальную
отчетность. Считается, что эти
показатели не должны дублировать
показатели премирования за месяц.
Пример. Положением
о премировании на предприятии
установлено, что квартальная
премия работникам выплачивается
в размере 10% постоянной зарплаты
при выполнении плана прибыли
квартала. Тогда квартальная премия
работника, имеющего дол-жностной
оклад за квартал в размере
920 руб., составит: 920 х ОД = 92 (руб.).
Годовые
премии обычно связаны с выплатой
вознаграждения по итогам работы
за год и за выслугу лет,
т. е. с так называемыми "тринадцатой"
и "четырнадцатой" зарплатами.
Стимулом этих премий является,
как правило, стаж работы, в
том числе в данной фирме
(предприятии). Поощрение рассчитано
на стажевые группы работников:
чем больше стаж работника,
тем выше размер его годового
вознаграждения. В зависимости от
финансового состояния предприятия
и сметы использования фонда
заработной платы вознаграждение
по итогам работы за год
может составлять примерно оклад
работника. Однако, по мнению некоторых
специалистов, стимулирование стажа
работы без увязки с результатами
труда не соответствует истинной
природе стимулирования. В приложении
1 к настоящей главе приведен пример расчета
вознаграждения по итогам работы за год.
Существуют
виды премирования, предусматривающие
специальные стимулы, например
поощрение за сохранность тары,
за изобретательскую и рационализаторскую
деятельность. Особенность таких
видов премирования состоит в
том, что средства на премирование
образуются в результате достижения
цели премирования, а премии выплачиваются
лишь тем, кто участвовал в
этой работе.
Распространенным
видом премирования является
едино-временное поощрение за
выполнение особо важных заданий.
Оно также выплачивается лишь
непосредственным исполнителям. Единовременное
поощрение может устанавливаться
при соблюдении определенных
условий, например:
выполнение специальных
срочных и внеплановых работ;
выполнение особых
заданий, направленных на экономию материальных,
финансовых и трудовых ресурсов;
выполнение в сжатые
сроки работ, связанных с пре-дотвращением
аварий или ликвидацией их последствий.
Перечень заданий,
за выполнение которых устанавливается
единовременное поощрение, разрабатывается
на каждом предприятии исходя из особенностей
работы. Премии могут устанавливаться
в процентах к сумме заработной
платы в зависимости от полученных
доходов (экономии) или в абсолютной
величине.
В настоящее
время российские предприниматели
по примеру зарубежных стали
применять для работников индивидуальные
премии.
Показатель
деятельности предприятия только
тогда становится стимулом, когда
он увязан с размером поощрения.
Действенность поощрения во многом
зависит от размера премии. Социология
труда рекомендует учитывать
при установлении размеров вознаграждения
так называемый "порог чувствительности".
Он формируется у работников
под влиянием определенных факторов,
связанных с тяжестью труда
и размером получаемой заработной
платы. Сумма премии в 100 руб.
для одного работника может
оказаться "чувствительной", а
для другого — "нечувствительной",
что необходимо принимать во
внимание при организации премирования.
Размер
премий формирует у работников
определенные приоритеты. Так, разные
варианты поощрения работников
за выполнение и перевыполнение
планового объема работы могут
формировать разные цели:
Условия премирования
Размер премии, %