Оцінка, аналіз та планування продуктивності праці на підприємстві

 

Оцінка, аналіз та планування продуктивності праці на підприємстві

 

 

 

ПЛАН

 

Вступ

1. Планування і аналіз  чисельності працівників підприємства.

1.1 Характеристика персоналу підприємства

1.2 Склад і структура кадрів.

1.3 Кількісна та якісна характеристика  персоналу

1.4 Планування чисельності працівників.

2. Методика визначення  показників продуктивності праці  на підприємстві.

2.1 Планування витрат на підприємстві

2.2 Планування та аналіз виробництва  продукції на підприємстві.

2.3 Планування собівартості продукції на підприємстві

3. Стимулювання, як механізм  підвищення продуктивності праці  на підприємстві

3.1 Роль, форми і джерела стимулювання

3.2 Система стимулюючого винагородження

3.3 Стимулююча функція оплати  праці.

Висновок

Список використаної літератури

 

ВСТУП

  

Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця й оплати праці. Кадри найбільш коштовна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхні розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше  використання кадрів прямим образом  зв'язано зі  зміною показника продуктивності праці. Ріст цього показника є  найважливішою умовою  розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом  росту національного доходу. На ріст продуктивності праці впливає існуюча в кожен момент часу система оплати праці, тому що оплата є стимулюючим чинником для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи.

Тому що ж змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в  основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, коштує система оплати праці. Саме заробітна плата є тією причиною, що приводить працівника на його робоче місце.

Адже усі в остаточному  підсумку  залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. Саме людський  капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентноздатності, економічного росту й ефективності.

Тому значення даної проблеми важко переоцінити.

Основними узагальнюючими показниками які характеризують рівень продуктивності праці на підприємстві це є показники прибутку або витрат. Саме аналіз цих показників може дати повну картину продуктивності праці і ефективності діяльності підприємства.

Основна мета даної курсової роботи полягає в тому, щоб дослідити питання аналізу та планування продуктивності праці на підприємстві. Дослідження цих питань проводиться не на конкретному підприємстві, а загалом, наводяться приклади і розглядаються методи які є універсальними для більшості вітчизняних підприємств. 
1. Планування і аналіз чисельності працівників підприємства.

1.1 Характеристика  персоналу підприємства

 

  Продуктивність праці і ефективність виробництва напряму залежить від правильної організації праці і оптимального складу працівників підприємства. Тому питання пов’язанні з організацією найбільш оптимальної структури чисельності працюючих є одними з найголовніших у вирішення проблеми покращення продуктивності праці на підприємстві.

Кадри чи трудові ресурси підприємства це сукупність  працівників різних професійно-кваліфікаційних  груп, які зайняті на підприємстві і входять до його облікового складу.

В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і не основною його діяльністю.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого  багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності. Трудові ресурси надають руху   матеріально-речовинним  елементам виробництва. Створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тім, що кожен найманий робітник може відмовитися  від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці і модифікації неприйнятних, з його погляду , робіт, перенавчання іншим професіям і  спеціальностям чи  у кінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися з підприємства по власному бажання.

Кадровий склад чи персонал підприємства  і його  зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками:

1. облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих  категорій і груп на визначену дату;
2. середньосписочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;
3. питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;
4. темпи росту (приросту) чисельності працівників  підприємства за визначений період;
5. середній розряд робочих підприємства;
6. питома вага службовців, що мають вищу чи середню фахову освіту в загальній чисельності службовців і  (чи) працівників підприємства;
7. середній стаж роботи зі спеціальності  керівників і фахівців підприємства;
8. плинності кадрів по прийому і звільненню працівників;
9. фондоозброєнність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві й інші. 
   1.2 Склад і структура кадрів.

Працівники підрозділяються на:

• промислово-виробничий персонал;
• персонал не промислових організацій - в основному працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству.

До фахівців відносяться особи, що здійснюють технічне й організаційне керівництво виробництвом і обслуговуванням.

До керівників відносять робітників, що займають посади керівників підприємства. Молодший обслуговуючий персонал (МОП) - це працівники, що виконують  роботи по обслуговуванню апарата керування, а також  інші  підсобні робітники (двірник). До учнів відносяться особи, що проходять виробниче навчання, чи частково беруть участь у виробництві.

Пожежно-сторожова охорона - включає робітників, що охороняють підприємство (сторожи).

До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо  зайнятих створенням матеріальних   цінностей чи наданням виробничих і транспортних послуг. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних. До основних відносять тих, хто безпосередньо виконує виробничі процеси по виготовленню продукції, а до допоміжних  - робітників, що зайняті обслуговуванням устаткування, транспортуванням матеріалів, що працюють в основних цехах.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних  навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Структура кадрів підприємства, цеху, ділянки характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній  загальній чисельності. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників  dPі з загальної середньосписочною чисельністю персоналу підприємства P.

dPі = Pі/ P  чи dPі - (Pі*100)/P.

де, Pі середньсписочна чисельність працівників і категорії, чол.. Покажемо це на прикладі (див. Табл.1).

Таблиця 1.1

Склад і структура чисельності працюючих на підприємстві

№ п/п	Категорії працюючих	Склад, чол.	Структура, %
1	2	3	4
1.	Основні робітники (всього), в тому числі:	60	66,7
	А) відрядники;	30	33,4
	Б) почасовики.	30	33,4
2.	Допоміжні працівники (всього), в тому числі:	8	8,9
	А) слюсар - ремонтник;	2	2,2
	Б) електромонтери;	2	2,2
	В)прибиральники;	1	1,2
	Г) кладовщики;	1	1,2
	Д) МОП (двірники).	2	2,2
3.	Службовці (всього), в тому числі:	8	8,9
	А) бухгалтера;	3	3,4
	Б) диспетчера;	2	2,2
	В) касир.	3	3,4
4.	Спеціалісти (всього), в тому числі:	12	13,3
	А) технологи;	6	6,7
	Б) конструктори;	3	3,4
	В) модельєри.	3	3,4
5.	Керівництво (всього), в тому числі:	2	2,2
	А) директор;	1	1,1
	Б) начальники відділів;	1	1,1
	РАЗОМ (загальна чисельність)	90	100

 

Розглянемо  розрахунок структури основних робітників. Усього - 60 чоловік, з них 30 чоловік відрядники, 30 - погодинники. Вирахуємо їх частку, для цього необхідно обчислити частку основних робітників від загальної чисельності працюючих - 90 чоловік:

90	-  100
60	-   Х

Отже, відрядники з них складають 33,35% , тобто

60	-  66,7
30	-   Х

і отже погодинники також складають 33,35%.

Аналогічний розрахунок проводиться для кожної категорії працюючих. З приклада, наочно видно, що підприємство основну частку складають основні робітники - 66,7% від загальної чисельності, тобто  підприємство в основному виконує виробничі процеси по виготовленню продукції. Найменшу  частку чисельності складають керівники - 2,2%, що говорить про високий рівень їхньої професійній підготовки й орієнтації.

 

1.3 Кількісна  та якісна характеристика персоналу

 

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньосписочна  чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства  це чисельність працівників облікового складу на визначене  число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що  з'явилися на роботу.  Різниця між явочним  і обліковим складом  характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)

Середньосписочна чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників  облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і  розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середнесписочна чисельності працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середнесписочної  чисельності працівників за всі місяці роботи  підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена  і фондом ресурсів праці (Фр.т.) у   людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середнесписочної  чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в  днях чи годинах (Тр.в.):

 

 Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

 

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства  визначається  ступенем професійної і кваліфікаційної  придатності його працівників  для виконання  цілей підприємства .

В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили.  Тривалі дискусії  з цих питань в економічній  літературі  в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне коло параметрів чи характеристик, що визначають якість праці:

1. економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);
2. особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);
3. організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);
4. соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства  визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.

 

1.4 Планування  чисельності працівників.

 

Для досягнення максимальної ефективності роботи підприємства чисельність працюючих на ньому має бути оптимальною. При плануванні кількості працівників, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва продукції можна скористатися наступним алгоритмом:

 

Чвир = ∑ ti * mi / Tpп * K вн

 

де Чвир – необхідна кількість працівників, зайнятих у виробництві продукції;

 ti – планова трудомісткість одиниці і-го виробу, нормо-годин;

mi – кількість виробів і-го виробу, одиниць;

Трп – розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин (табл.2)

Квн – очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Для того, щоб розрахувати наведену вище формулу необхідно скласти баланс робочого часу на одного працівника.

Приклад:

Мале підприємство планує випускати вироби одного виду. Розрахувати необхідну кількість працівників, зайнятих у виробництві.

Таблиця 1.2

  Розрахунок балансу робочого часу середньосписочного працівника

Показники	Очікувані результати
Кількість календарних днів Вихідні та святкові дні Номінальний фонд робочого часу, днів Невиходи на роботу, днів    з них:    відпустки    захворювання    невиходи, з дозволу  адміністрації Явочний робочий час, днів Середня тривалість робочого дня, годин Втрати робочого часу Кількість робочих годин Ефективний фонд часу за рік, годин	365 110 255 38   25 10 3 217 8 0,45 7,15 1627,5