Необходимость и формы государственного регулирования заработной платы

Минимальная заработная плата (МЗП) служит главным инструментом воздействия государства на оплату труда. Это единый межотраслевой норматив, лежащий в основе формирования величины заработной платы по всей экономике. Однако, если на предприятиях, в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджетных источников, МЗП вводится за счет средств этих источников, то на остальных — собственных средств. Современный вариант МЗП был введен Федеральным законом РФ от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда". С 1 января 2009 г. сумма МРОТ составляет 4330 руб. в месяц. В состав МЗП не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.

Подобный норматив применяется  в практике государственного регулирования  заработной платы большинства стран  с развитой рыночной экономикой. Во многих из них он закрепляется законодательно. К таким странам, в частности, относятся Франция, США, Испания, Нидерланды, Бельгия и др. В других МЗП фиксируется в отраслевых коллективных договорах. К таким странам, в частности, относятся ФРГ, Италия, Дания.

В России величина МЗП  устанавливается и пересматривается государством законодательным или административным путем. Она строго обязательна для выполнения всеми предприятиями, организациями и учреждениями вне зависимости от отрасли экономики, размеров хозяйствующей единицы, региона и формы собственности. Иными словами, заработная плата, выплачиваемая работникам того или иного предприятия, не должна устанавливаться ниже величины МЗП. Работодатели несут прямую ответственность за соблюдение минимальных гарантий оплаты труда. Общенациональный уровень МЗП корректируется территориальными коэффициентами с учетом региональных различий в стоимости жизни, природно-климатической ситуации и условиях труда.

Изменения в стоимости  минимального потребительского бюджета, происходящие постоянно в условиях инфляции, вызывают необходимость в периодическом пересмотре МЗП. В соответствии с упомянутым законом, величина МЗП ежеквартально индексируется с учетом роста цен на потребительские товары и услуги. Однако на практике индексация проводится в таких размерах и в такие сроки, что повышение МЗП не поспевает за ростом цен и средней заработной платы. Трудящиеся, живущие на МЗП, не в состоянии обеспечить себе даже скромное благосостояние. Минимальные ставки мало кто получает, на них работают либо по совместительству, либо пенсионеры. Величина и изменение МЗП имеют значение преимущественно не столько сами по себе, сколько в качестве основы для определения величины разрядов и динамики всей тарифной сетки заработной платы.

Введение МЗП преследует и социальные, и экономические цели. Основная социальная цель применения государством МЗП заключается в обеспечении минимальных социальных гарантий в оплате труда основной части экономически активного населения, занятого в общественном производстве. С помощью МЗП получает поддержку на минимальном уровне покупательная способность малоквалифицированных и, следовательно, низкооплачиваемых групп наемных работников, молодежи, впервые поступающей на рынок труда, особенно той ее части, которая не обладает соответствующей специальной подготовкой и производственным опытом.

Основная экономическая  цель применения государством МЗП заключается, с одной стороны, в том, чтобы  обеспечить максимально необходимые  предпосылки для нормального  воспроизводства рабочей силы, для  поддержания работоспособности трудящихся, а с другой — ограничить возможности экономии на заработной плате в качестве средства конкурентной борьбы. В рыночных условиях МЗП служит одним из орудий «естественного» отбора наиболее эффективных хозяйствующих субъектов.

МЗП представляется ценовым выражением нижней границы стоимости рабочей силы. Это универсальный инструмент регулирования государством заработной платы. По существу МЗП служит точкой отсчета для начисления заработной платы (а также некоторых видов социальных пособий), основой для ее определения применительно ко всем предприятиям и категориям работников. Не являются исключением в этом отношении и трудящиеся бюджетных отраслей.

Единая тарифная сетка (ETC) является инструментом прямого воздействия государства на заработную плату работников бюджетных отраслей. Она применяется к заработной плате работников образования, здравоохранения, социальной защиты населения, культуры и искусства, науки и научного обслуживания, физической культуры и спорта, гидрометеорологической службы, водного, рыбного и лесного хозяйства, охраны окружающей среды, государственной администрации и т. п. Нынешний вариант ETC был впервые введен постановлением Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Фактически с этого момента начинается перестройка или радикальное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы на принципиально новой основе.

Такая перестройка преследует две взаимосвязанные цели:

- улучшить материальное положение работников бюджетных предприятий, усилить стимулирующую роль заработной платы, остановить и сократить быстро увеличивающийся разрыв в заработной плате между бюджетными и остальными отраслями экономики;

- упорядочить тарифные условия оплаты труда по отдельным отраслям, финансируемым из бюджета, установить на базе ETC обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников.

ETC представляет собой  единую шкалу тарификации и  поразрядной оплаты труда. Она охватывает все группы работников — от рабочих до руководителей различного уровня. Профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Разряды оплаты ETC отражают, как правило, только сложность выполняемых работ, не учитывая условий труда, общественную значимость тех или иных профессий (должностей) и других факторов.

ETC предусматривает дифференциацию  оплаты по 18 разрядам. При этом  ставки оплаты первого разряда  устанавливаются в размере не  ниже минимальной заработной платы.

В ETC предусмотрено нарастание уровней ставок оплаты от более низкого  разряда к высокому. Такая дифференциация призвана стимулировать повышение  квалификации и способствовать установлению обоснованных соотношений в оплате труда различных категорий работников. В общем подходе к тарифной сетке падает относительное значение социальных мотивов, связанных с защитой низкооплачиваемых и наименее квалифицированных работников, и, соответственно, повышается значение экономических мотивов, связанных с поощрением высококвалифицированного труда.

Применение ETC в качестве главного орудия государственного регулирования  заработной платы работников бюджетных  отраслей играет в целом положительную  роль при смягчении влияния инфляционного  роста цен на их жизненный уровень. По крайней мере, как свидетельствуют данные, после введения ETC удалось несколько сократить отставание заработной платы работников бюджетных отраслей от ее среднего уровня.

Регулирование заработной платы в бюджетных и небюджетных  отраслях имеет то общее, что в его основе — минимальная заработная плата. Однако, если в небюджетных отраслях величина и структура заработка устанавливается самим предприятием в соответствии со своими экономическими и финансовыми возможностями, то в бюджетных отраслях предприятия руководствуются разрядами оплаты труда, определяемыми ETC в соответствии с бюджетными возможностями (правительства и местных органов власти).

Налоговое регулирование. Основным элементом налогового регулирования заработной платы является налог на доходы физических лиц (НДФЛ), удерживаемый в пользу бюджета.

В Российской Федерации  с 2001 г. действует пропорциональная система налогообложения индивидуальных доходов граждан с использованием равной ставки 13% от доходов, полученных работником, независимо от их абсолютных размеров. При расчете налога на доходы физических лиц применяются стандартные налоговые вычеты — суммы, на которые уменьшается облагаемый налогом доход.

Федеральная система социального партнерства включает комиссии всех уровней — общенационального, регионального, отраслевого и отдельных предприятий. Комиссии призваны стать орудием согласования интересов общества, политики правительства и местных органов власти, администрации и работников предприятий. В задачи комиссий входят подготовка и заключение Генерального и отраслевых соглашений, контроль за их выполнением, урегулирование спорных вопросов, проведение трехсторонних консультаций, обсуждение проектов нормативных актов по экономическим и социально-трудовым вопросам и т. д. Комиссии в целом должны способствовать развитию социального партнерства в РФ.

Государство, центральные  и местные органы исполнительной власти, как одна из трех сторон (наряду с организациями работодателей  и профсоюзными объединениями), активно  участвуют в выработке Генерального и отраслевых тарифных соглашений. В процессе нахождения компромисса между тремя самостоятельными партнерами государство разрабатывает собственную позицию по важнейшим социально-экономическим проблемам и пытается провести ее в принимаемом соглашении. Среди этих проблем важное место занимает и оплата труда, величина и структура заработной платы. Позиция, защищаемая государством, отражает общенациональные интересы всего населения, как социальные, так и экономические. Принимая участие в работе РТК, представляя на рассмотрение работодателей и профсоюзов свою точку зрения, аргументировано обосновывая ее, влияя на формулирование содержания Генерального и отраслевых тарифных соглашений, государство тем самым воздействует превентивным образом на социально-экономическую политику предприятий, в том числе в области оплаты труда. Результаты Генерального, отраслевых тарифных и специальных соглашений призваны служить ориентиром для коллективных трудовых соглашений, заключаемых на предприятиях. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Соглашение охватывает такие проблемы, как занятость, социальные гарантии гражданам, социальная защита наиболее уязвимых групп населения, обеспечение роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики, реализация республиканских социально-экономических программ.

Опора на социальных партнеров  — представителей трудящихся и работодателей  — призвана обеспечить государству  принятие взвешенных решений в социально-трудовой сфере и повышение результативности в их выполнении.

Однако пока система  социального партнерства, находящаяся  в самом начале своего развития, не демонстрирует высокой эффективности. Генеральное и отраслевые трудовые соглашения зачастую игнорируются предприятиями. Многие записанные в соглашениях обязательства сторон не выполняются. В результате, такие соглашения нередко выливаются в декларации о намерениях и в призывы к взаимным консультациям и согласованиям позиций всеми сторонами. Конечно, это обстоятельство не может не сказываться отрицательным образом на степени реализации позиций государства, в том числе в области оплаты труда.

Перечисленные формы регулирования заработной платы используются государством не сами по себе, не изолированно, не в отрыве друг от друга. Подчиняясь решению сходных и взаимосвязанных задач, они олицетворяют собой отдельные части более или менее цельного и единого механизма, составляют основы этого механизма.

При этом МЗП и ETC условно можно отнести к рычагам прямого воздействия государства на заработную плату. Тогда как налогообложение превышения нормируемой заработной платы и участие государства в системе социального партнерства — рычаги преимущественно косвенного воздействия. По своим составляющим нынешний инструментарий государственного регулирования представляется более разнообразным и потому потенциально более гибким, чем прежний. В целом по своей сути он соответствует императивам не только экономики переходного периода, но уже и рыночной экономики. Но практическое применение этого механизма неадекватно тем конкретным задачам, которые оно призвано решать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Абакумова Н. Н.  Политика доходов и заработной  платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 222 с.

2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2005. с. 137–139.

3. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2005. – 640 с.

4. Кураков Л.П., Яковлев  Г.Е. Курс экономической теории: Учебное пособие. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Вуз и школа, 2003. – 534 с.

5. Курс экономической  теории: учебник – 4-е дополненное  и переработанное издание –  Киров: «АСА», 2007г. – 752 с.

6. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В.  Заработная  плата в современных

условиях.  – М.: С-Пб., 2008. - 432 с.

7. Финансы, денежное обращение и кредит: Учебник. Краткий курс. / Под ред. д. э. н., проф. Н.Ф. Самсонова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.

8. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: учеб. пособие для студ. среднего проф. образования / Л.Н. Чечевицына. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 438 с.

9.  Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юрист, 2007.

10. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ, 2006. – 228 с.

11. Экономика предприятия: Учебник. – 3-е изд., переработанное и дополненное / Семёнов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В., Косова С.А., Кучина Е.В., Варламова З.Н., Кузьмин А.П.; под ред. Семёнова В.М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. – 360 с.