Нематеріальні форми стимулювання працівників

3. Моральне стимулювання

     Моральне  стимулювання є найрозвиненішою  підсистемою духовного стимулювання праці й ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини. 

     Моральні  стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні. 

     Сутністю  морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. Воно має інформаційну природу, будучи інформаційним процесом, у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт керування; приймачем - об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку - засоби передачі інформації. Тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію. 

     Моральні  стимули пов'язані з потребами  людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяка, різні нагородження, присвоєння відмітних звань і т.п.  
Стимулом може служити і безпосередньо процес праці, насамперед рівень його змістовності, творчий характер.

     В управлінському аспекті моральні стимули  виконують роль сигналів з боку суб'єктів  про те, у якому ступені їхня діяльність відповідає інтересам підприємства. 

     Моральні  стимули являють собою такі засоби залучення людей до праці, які  засновані на відношенні до праці як до вищої цінності, на визнанні трудових заслуг як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород, застосування їх передбачає створення такої атмосфери, такої суспільної думки, морально-психологічного клімату, при яких у трудовому колективі добре знають, хто і як працює, і кожному віддається по заслугах. Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тім, що сумлінна праця й зразкове поводження завжди одержують визнання й позитивну оцінку, принесуть повагу й подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність повинні невідворотним образом позначатися не тільки на зменшенні матеріальної винагороди, але й на службовому становищі й моральному авторитеті працівника. 

     Розроблене  на підприємстві моральне стимулювання працівників повинне відповідати  наступним вимогам:  
- передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і які найбільше повно характеризують участь кожного працівника в рішенні завдань;  
- установлювати заходи заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення;  
- забезпечувати впевненість у тім, що за умови виконання прийнятих підвищених зобов'язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатів;  
- підсилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників;  
- бути простим, дохідливих і зрозумілим для працівників;  
- ураховувати зростаючу суспільно-політичну активність і професійно-технічну майстерність, стійкість високих результатів у праці;  
- недопущення знецінювання моральних стимулів. 

     Для ефективного застосування моральних  стимулів необхідно:  
- наявність положення про статуси морального заохочення й знання його працівниками;  
- ширше використати різноманітні  форми морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи та активності;  
- моральне заохочення підкріплювати мірами матеріального стимулювання, забезпечити правильну взаємодію матеріальних і моральних стимулів, безупинно їх удосконалювати відповідно до нових завдань, зміною в змісті, організації та умовах праці;  
- про кожне моральне заохочення працівника широко інформувати трудовий колектив;  
- вручати нагороди й повідомляти подяки в урочистій обстановці;  
- заохочувати працівників вчасно - відразу після досягнення певних успіхів у праці;  
- розвивати нові форми заохочення і установлювати строгу моральну відповідальність кожного працівника за доручену справу;  
- аналізувати дієвість стимулювання;  
- точно дотримуватися встановленого порядку внесення записів про заохочення в трудові книжки працівників. 

     Однією  з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового внеску кожного працівника. Переконаність в обґрунтованості, справедливості визнання трудових заслуг працівника, у правильності його заохочення піднімає моральний авторитет праці, піднімає особистість, формує активну життєву позицію. 

     Особливе  значення має принцип гласності  морального заохочення, тобто широкої інформованості всього колективу. Всебічна інформація про результати, досягнуті працівниками й урочистою обстановкою при врученні нагород. Для цього необхідно кожного працівника інформувати не тільки усно, але й видати брошуру з моральними стимулами за якісну роботу. І на видному місці, на підприємстві, вивісити плакат - таблицю із занесенням прізвища й балів кожного працівника, і дошку пошани. 

     Дошки пошани та подібні їм інструменти  визнання – досить ефективні в роботі з персоналом, вважає Галина Мельникова, партнер консалтингової компанії HR-Partners. Особливо добре вони зарекомендували себе в готельному бізнесі, роздрібній торгівлі, фінансових корпораціях. Механізм роботи такого публічного визнання заслуг співробітника дуже простий. 
Є дві зв'язані між собою складові мотивації – матеріальна й моральна. Гроші грошима, але кожній людині потрібне увага й тепло. До того ж для багатьох важливо, щоб про їхній трудовий внесок у спільну справу знали, і не тільки безпосередні керівники й колеги, затверджує Мельникова. 
''Дошка пошани – не зовсім мотиваційний механізм, – говорить Сергій Куль, заступник директора департаменту по керуванню персоналом страхової компанії. – Керівництво дає зрозуміти, що воно пишається відмінниками, і призиває до цього інший персонал''. Втім, як відзначає Куль, у цьому повідомленні втримується прозорий натяк, ''кожний з вас теж може бути героєм''. Зрозуміло, для продавців головний критерій оцінки їхньої діяльності – це сума грошей, принесених у компанію, говорить Куль. Проте існують і інші номінації – наприклад, продавець, що привів у компанію найбільшу кількість молодих співробітників і навчив їх, додає він. ''За підсумками кварталу ми визначаємо кращий відділ, – розповідає Куль. – У цьому випадку робиться групове фото і теж вішається на стіну''.  
Поява фотографії співробітника на Дошці пошани як мінімум викликає цікавість у його колег, констатує Мельникова. А частіше змушує задуматися. Але, щоб цей інструмент працював, критерії визначення кращих повинні бути простими та зрозумілими. А крім того, визнання не повинне повисати в повітрі. Воно повинне приводити або до якихось матеріальних заохочень, або, що ще краще, до розширення можливості кар'єрного росту, вважає Мельникова. Відзначаючи кращих, роботодавець задає рольову модель всім іншим – яким треба бути, щоб тебе відзначили в даній компанії, відзначають експерти. 

     Однак, вибираючи ''відмінників'', керівникам треба враховувати, що на Дошці пошани вони дають сигнал не тільки співробітникам, але й зовнішньому миру. Якщо я, наприклад, клієнт в кафе, або ресторані. Мені як клієнтові, безсумнівно, приємно знати, що мене обслуговує кращий офіціант. Але в той же час і очікування до якості його роботи значно підвищуються. І Якщо ці очікування не виправдовуються, виникають претензії не до конкретного співробітника, а вже до всієї організації, для якої цей співробітник кращий.  
При організації морального стимулювання важливо забезпечити сполучення заходів заохочення з посиленням відповідальності за результати праці. Що спричинить ріст відповідальності в колективі. 

     Ефективним  методом зміцнення дисципліни праці  є заохочення за сумлінну працю. Необхідно  обертати увагу на якісний відбір кандидатів на заохочення. Заохочуватися повинні в строгій відповідності з положенням про стимули, кращі люди колективу. 

     Численні  соціологічні дослідження показали, що мотиви трудової діяльності, вплив  моральних стимулів на працівників  багато в чому залежать від віку, кваліфікації, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості та ін. Необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення. 

     Моральні  стимули розрізняються набором  елементів, які формують просторову та тимчасову визначеність оцінної  інформації про людину і які називаються  елементами стимулюючого механізму. Ці елементи наповнюють форму і зміст вручення заохочення, створюють кураж і святковий настрій.  
До внутрішніх елементів відносяться: зміст, текст про заслуги і вид носія - трудова книжка, свідоцтво, посвідчення, бланк; фотографія.  
До зовнішнього: назва стимулу, офіційний статус, процедура вручення, частота застосування, естетичні достоїнства. Вони впливають на авторитет, значимість, фактичний статус.  

    \ 

    Висновок  

    Розробці  методів нематеріального стимулювання постійно надається все більше уваги. Керівники підприємств, що мають комерційний успіх на ринку, замислюються над розробкою кадрових стратегій, що включали б різноманітні аспекти управління процесом праці, у тому числі і нематеріальну мотивацію працівників.

    Використання  різних форм і методів стимулювання дозволить сформувати керівництву  фірми діючу мотивацію управлінських  кадрів до ефективної діяльності, що, у  свою чергу, буде сприяти не тільки функціонуванню, але й розвитку підприємства. Тому господарська діяльність підприємства багато в чому залежить від правильної організації фінансової та управлінської  роботи на підприємстві. 

    Успіх будь-якої фірми багато в чому залежить від того, наскільки повно й  точно був проаналізований реальний стан справ в області керування  підприємством. Економічні реформи припускають твердження таких умов господарювання, при яких керівники одержують умови, які розбудили б у них інтерес до більш ефективної трудової діяльності. Не можна заощаджувати на заробітній платі гарним працівникам і оснащенні їхніх робочих місць. Так само необхідно розробляти систему нематеріальних стимулів на підприємстві. Поліпшувати відносини в трудовому колективі. Сьогодні загострюється необхідність рішення проблем зацікавленості кожної людини в якісній і творчій роботі в благо підприємства й суспільства. 

    Безумовно, для кожного конкретного працівників  повинна бути побудована окрема система  стимулювання з урахуванням: особистих  якостей, наявністю тих або інших  ресурсів в організації, стилем керівництва в компанії і у відділі. Дієвість запропонованих методів може бути оцінена лише з часом. Проте, зарубіжний досвід дозволяє стверджувати, що нематеріальні методи дають можливість успішно застосувати їх для вирішення задач підвищення ефективності діяльності працівників.