Мотивы и стимулы производственной деятельности человека

 

 

2. Мотивы в общей системе потребностей, интересов, стимулов

 До недавнего времени мотивы деятельности, в том числе и трудовой, никогда не были объектом системного экономического исследования. Изучением их занимались в первую очередь (и более всего) психологи, затем философы и, наконец, социологи. Экономическая наука объектом своего изучения сделала отдельные конкретные мотивы трудового поведения человека, такие, как «экономическая ответственность», «экономические привилегии», «заработная плата», «потребность в труде и самоуправлении».

На уровне предприятия речь могла  идти, да и то лишь в самое последнее  время, о прибыли и ее распределении, что было связано с попыткой преодолеть отчуждение работника от средств  производства, вернуть ему «чувство хозяина».

Но даже и среди этих, казалось бы, «чисто» экономических мотивов  они рассматривались не как мотивы, а как стимулы трудовой деятельности. Разумеется, если речь шла, скажем, о  заработной плате, имелась в виду заработная плата работника, но исследовались  ее сущность, формы организации и  движения либо на уровне общества, либо на уровне коллектива (предприятия) и  никогда - как мотив деятельности человека, как выгода.

Под влиянием потребностей у человека возникают те или иные интересы, которые он удовлетворяет  в процессе общественного производства. Необходимость осуществления экономических  интересов побуждает людей к  активной производственной деятельности и выступает в качестве экономических  стимулов такой деятельности. Этим самым они выполняют роль «двигателя»  экономической жизни общества.

Экономическая наука определяет потребности как «условия жизнедеятельности человека» либо как исходные (импульсные) элементы производственных отношений. Интерес же «выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений...». Стимулы - «формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду».

А.Маслоу разделил все человеческие потребности на пять групп и назвал их базовыми потребностями.

Рисунок 3. «Пирамида» Маслоу

Что же такое мотив с точки  зрения экономической науки? Прежде всего, мотив - это форма, проявления потребности, причем потребности, уже  осознанной; потребности, которая сформировалась под воздействием внешних условий  и в то же время является побуждением  к деятельности.

И если потребность, как было указано  выше, - исходный элемент производственных отношений, а интересы «выражают  именно направленность движения» Антонов  М.Ф. Нравственные устои экономики. , то мотив - это и то, и другое, формирующееся под влиянием внешних условий, но идущее непосредственно от человека; как бы первичный элемент производственных отношений, заключенный в самом человеке и уже от него и через него формирующийся на других уровнях.

Другими словами, мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет  мотива, но и без стимула мотив  также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Если мотив - это внутренняя потребность  хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение. Стимулы - те внешние условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены.

В мотиве потребности и стимулы  связаны в неразрывном единстве, взаимно друг друга, предполагая, но и на определенной стадии этой взаимосвязи  взаимно друг друга отрицая. Применительно  к объекту нашего исследования - деятельности - мотив как внутренняя потребность может возникнуть и  вопреки имеющимся стимулам.

Мотивы не только исключительно  разнообразны, что объясняется индивидуальностью  и многообразием самих субъектов  хозяйствования, но и весьма лабильны. Причина их постоянной неустойчивости и изменчивости заключается в  их сути - диалектическом единстве потребностей и стимулов. И если первые, возникая субъективно на уровне личности, имманентно включают в себя эти свойства - подвижность  и изменчивость (хотя, разумеется, любая  потребность возникает под влиянием объективных обстоятельств), то вторые - стимулы - изменчивы лишь внешне, что  проявляется в изменении форм хозяйственной деятельности людей. По сути же, стимулы, будучи, прежде всего, объективными условиями хозяйствования, более стабильны и оказывают  регулирующее влияние на потребности.

Формирование мотивов у субъекта как бы завершает подготовительную стадию экономического поведения. Далее же начинается фаза совершения собственно того или иного экономического действия. 

В нормальных условиях производства использование различных рычагов  стимулирования способствует росту  потребностей, а последние, в свою очередь, стимулируют развитие производства. На уровне мотива такое сочетание порождает личный интерес, цель которого - удовлетворение той или иной потребности, и одновременно возникает общественный интерес - развитие производства (разумеется, если потребности удовлетворяются исключительно за счет его развития собственным трудом).

Между тем частная собственность  создает предпосылки для удовлетворения потребностей не только за счет собственного труда. Она рождает мотив к  «самосохранению», и это пока что  сильнейший из известных мотивов  для развития производства.

Бесспорно, что мотивы труда у  предпринимателя и наемного работника  различны. Соответственно разными будут  и мотивационные механизмы: на предпринимателя  воздействует государство; на наемного работника - предприниматель (им может  быть и физическое лицо, и коллектив, и само государство), использующий разные стимулы при создании механизма  трудовой мотивации. Они будут меняться в зависимости от целей развития производства на макро- и микроуровне. И, тем не менее, у этого принципиально  разного многообразия мотивов есть одна общая черта - в любом случае речь идет об удовлетворении потребностей. Можно сказать, что потребности  составляют сущность системы мотивов.

Таким образом, выстраивается  определенная логическая схема: потребности — мотивы — интересы — стимулы. В конечном итоге речь идет о реализации интересов, но центральным связующим звеном между потребностями и стимулами будут все же мотивы.

 

 

 

 

 

 

3. Роль мотивации производственной деятельности в экономике

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

В основе трудового поведения  лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Какие мотивы могут побуждать  работника к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

• Во-первых, увлеченность профессией, своими делом.
• Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.
• В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника

 

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда.

Особое место занимают методы мотивации результативной деятельности персонала.

Экономические (прямые)
Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализацию Участие в доходах Оплата обучения Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

Экономические (косвенные)
Льготное питание Доплаты за стаж Льготное пользование жильем, транспортом и т.п.

Нематериальные
Обогащение труда Гибкие рабочие графики Охрана труда Программы повышения качества трудовой жизни Продвижение по службе Участие в принятии решений на более высоком уровне

В рамках этих групп методов  сегодня разрабатываются отдельные  методики и системы стимулирования персонала .Таким образом, в организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективности  деятельности работников.

Знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. При этом, наряду с денежным, большую роль в мотивации работников приобретают и способы неденежного стимулирования их деятельности.

 

РЕКОМЕНДУЕМЫЕ В  РОССИИ ФОРМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ КОМПЕНСАЦИЙ  РАБОТНИКАМ

• Медицинское  страхование. 

 • Стоматологическое  страхование. 

 • Сбережения  на случай исключительных медицинских  обстоятельств. 

 • Программы  защиты дохода.

а) Оплата больничных.

б) Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность

в) Страхование жизни.

• Пенсионные накопительные  схемы

• Возможность  приобретения акций для акционированных  компаний.

• Медицинское  обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников.

• Дополнительные выходные дни (личные дни).

• Помощь в обучении, дополнительном образовании

• Различные  программы содействия работникам вне  работы, а также членам их семей.

Сюда относятся:

а) помощь в усыновлении  детей;

б) помощь родителям в  воспитании детей (покрытие компанией  профессиональных консультаций);

в) помощь работникам в уходе  за престарелыми родителями (покрытие затрат на обслуживание и консультирование);

г) расширенный период сохранения рабочего места за работником в случае необходимости ухода за членами  семьи (мы не имеем здесь в виду отпуск по беременности и родам);

д) помощь в сохранении семьи (покрытие затрат на консультирование и специализированное лечение в  случае необходимости);

е) расширенный период отсутствия в связи со смертью близких  с покрытием расходов компанией;

ж) гибкие графики работы и возможность работы дома;

з) скидки на приобретение товаров  в определенных магазинах, включая  продуктовые

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ результатов  исследования мотивации 

 

Структура мотивации по содержательным теориям в ООО «Теплосети»

Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность  в безопасности и защищенности. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

Потребность в самовыражении  показывает, что работа для большинства  не является главным и важнейшим  делом жизни, хотя определенные составные  части этой потребности важны  для каждого из опрошенных работников.

Наименьший процент сотрудников  обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то что многие имеют  высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить  тем, что руководство организации  не стремится проводить ротацию  кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего  порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники организации - люди активные, знающие, что они  хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более  тщательно наблюдать за желаниями  каждого конкретного работника  в отдельности.